Derecho a la propia imagen de la persona trabajadora

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 03/02/2020

En el ámbito de las relaciones laborales, el derecho a la propia imagen no tiene desarrollo legal, si bien cuenta con múltiples alusiones a lo largo del Estatuto de los Trabajadores (arts. 4.2 e); 18, 20.3 o 50.1ET), que imponen al empresario límites en el ejercicio de sus facultades de organización, dirección y control del trabajo, en consonancia con el art. 18.1 CE, garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

 

1. Uso de imagen o de la voz de la persona trabajadora por el empresario

En el ámbito de las relaciones laborales, el derecho a la propia imagen no tiene desarrollo legal, si bien cuenta con múltiples alusiones a lo largo del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (arts. 4. 2 e); 18, 20.3 o 50.1ET), que imponen al empresario límites en el ejercicio de sus facultades de organización, dirección y control del trabajo, en consonancia con el art. 18.1 CE, garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

La ausencia de una regulación específica para abordar la difícil relación o convivencia del derecho fundamental del trabajador a la imagen con el contrato de trabajo y la organización empresarial, se suple, básicamente, con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el valor y eficacia de los derechos fundamentales en la relación laboral. Porque la negociación colectiva, por lo general, tampoco ha dado respuesta a la necesaria protección de éste y de otros derechos fundamentales.[1]

Ya en un exclusivo ámbito laboral, en relación con la práctica empresarial de incorporar la obligación de ceder su rostro a través de grabaciones de cámaras web u otros medios para llevar a cabo actividades propias del telemarketing, destaca la existencia de visiones contradictorias de la Audiencia Nacional y del Tribunal Supremo.

Inicialmente la Audiencia Nacional SAN Nº 87/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 137/2017 de 15 de junio de 2017, Ecli: ES:AN:2017:2538: declara nula la práctica empresarial que consistía en incorporar a los contratos de trabajo de telemarketing una cláusula por la que las personas trabajadoras cedían expresamente la cesión de su imagen, tomada mediante cámara web o cualquier otro medio, con el fin de desarrollar la actividad propia de telemarketing. Posteriormente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo revoca la sentencia de la AN y declara la validez de la estipulación contractual analizada.

STS Nº 304/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 227/2017 de 10 de abril de 2019, Ecli: ES:TS:2019:1436

Para el TS, la cláusula controvertida «no es abusiva, sino, más bien, informativa y a la par receptora de un consentimiento expreso que no era preciso requerir». «El consentimiento no es necesario prestarlo hoy día (…) cuando los datos, la imagen, se ceden en el marco del cumplimiento de un contrato de trabajo cuyo objeto lo requiere». En su sentencia el TS determina:

- La restricción del derecho a la propia imagen del empleado es viable cuando del objeto del contrato se sobreentiende. Situación en la que se enmarca la realización de una actividad laboral como la de telemarketing donde los avances tecnológicos existentes permiten video-llamadas dentro de los servicios de atención al cliente.

- El consentimiento está implícito en el contrato por su objeto. La restricción del derecho fundamental a la propia imagen viene impuesta por la concreta naturaleza de las tareas a realizar.

- Se considera la cláusula genérica como informativa, toda vez que se basa en un consentimiento expreso que no es preciso requerir.

- Las video-llamadas sólo tienen el fin de que los clientes vean a la persona que los atiende, sin fines disciplinarios.

- La utilización de las imágenes fuera del ámbito estrictamente laboral podría suponer un ilícito administrativo o penal.

- La empresa ya solicita un consentimiento especial a sus empleados cuando realiza actividades promocionales utilizando su imagen. Supuesto en el que resulta necesario consentimiento expreso (no es lo mismo promocionar o publicitar un producto en una campaña, que atender a clientes por webcam).

- Resulta irrelevante que número de clientes utilice la video-llamada a efectos de determinar el consentimiento implícito que se presta al trabajar en este tipo de compañías.

Atendiendo a la STS, dado que la captación de imágenes del trabajador/a resultan imprescindibles para el desarrollo de su actividad, no se necesita un consentimiento expreso de cada trabajador.  Es decir, se pasa de una situación en la que la AN entendía que «cuando la empresa destine a sus trabajadores a la realización de servicios de video llamada, porque lo requiera así el contrato mercantil con el cliente, deberá solicitar, en ese momento, el consentimiento del trabajador, que deberá ajustarse de manera precisa y clara a los requerimientos de cada contrato, sin que sea admisible la utilización de cláusulas tipo de contenido genérico, que no vayan asociadas a servicios concretos, requeridos por contratos específicos, por cuanto dicha generalización deja sin contenido real el derecho a la propia imagen de los trabajadores, que queda anulado en la práctica, aunque se diera consentimiento genérico al formalizar el contrato», a entender válida una cláusula informativa al respecto.

Esto es así, como entiende la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, porque el consentimiento está implícito en el contrato por su objeto. La restricción del derecho fundamental a la propia imagen viene impuesta por la concreta naturaleza de las tareas a realizar.

2. Apariencia física e indumentaria. Imposición del “dress code” o Código de vestimenta

2.1 Dress code, ¿Qué es y qué beneficios e inconvenientes plantea? Diferencias entre el dress code y el uniforme

El denominado dress code o código de vestimenta se trata de una serie de reglas que especifican la manera correcta para vestirse en determinadas situaciones y se contrapone con el denominado “uniforme” impuesto por el empresario para el desarrollo de la actividad. Se trata de una serie de reglas que la empresa impone a la persona trabajadora sobre como ha de acudir a su puesto de trabajo, algo que resulta muy habitual en determinados sectores, como puede ser la banca.

Por el contrario el uso de uniformes y ropa de trabajo es obligatorio para los trabajadores a los que se le entrega la indumentaria y se considera falta grave acudir sin ésta. Además, como trabajador existe la obligación de conservarla en buen estado y limpia, teniendo en cuenta el desgaste normal por el uso. Los motivos para tener que usar uniforme en el trabajo pueden ser muy variados, ya que pueden responder a temas de seguridad, de higiene o simplemente como seña identificativa. Normalmente el uso de uniforme se especifica en el contrato de trabajo, es la empresa la que deberá entregarte el uniforme (o uniformes), si estos van cambiando a lo largo del año, asegurándose que la ropa de trabajo es de tu talla y no dificulta que hagas tu trabajo cómodamente.

En el ámbito empresarial, el derecho a la libertad de la empresa contenido en el artículo 38 de la Constitución, otorga al empresario, dentro de los límites establecidos por ley, el poder de control y dirección de su empresa, y de esto se deriva la capacidad para definir unas normas de conducta, de vestir, y de imagen.

A su vez, el articulo 5 c) del Estatuto de los Trabajadores recoge como deberes de los trabajadores cumplir las órdenes e instrucciones del empresario. También el artículo 20.2 del mismo cuerpo legal indica que el trabajador en cumplimiento de la obligación asumida en el contrato debe cumplir las órdenes o instrucciones del empresario en el ejercicio de sus facultades de dirección.

En contraposición al poder del empresario entra en juego el derecho a la intimidad o a la propia imagen del trabajador que impone ciertos límites a las empresas en aquello que es inherente a la parte más intrínseca del trabajador, a sus costumbres, religión y a su fuero más íntima.

El derecho del trabajador a la propia imagen y a la intimidad corporal recogido en el artículo 18.1 de la Constitución, también se ve plasmado en el Estatuto de Trabajadores en su artículo 4.2 apartado e), el cual dice que “en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad”.

Puede que, en la organización, como sucede habitualmente, no sea obligatorio el uso de uniforme, pero si se exija un dress code, es decir, unas normas de vestuario como pueden ser la exigencia del uso de traje, camisa o evitar prendas como vaqueros, camisetas, pantalones cortos o chanclas.

Aunque la ley no es clara ni ha regulado con detalle esta obligación de la persona trabajadora, para estos casos un incumplimiento se supeditaría al régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable, y en caso de desobediencia o incumplimiento grave de la persona trabajadora podría llegar a suponer una sanción o incluso un despido.

La STSJ de Andalucía (Málaga) 1769/2015, de 19 de noviembre de 2015 establece que el hecho de que la empresa exija vestimenta formal a sus trabajadores con el fin de dar una buena imagen corporativa no implica que tenga que pagarle el traje y la corbata al personal. Entiende el tribunal que el “dress code” no es un uniforme propiamente dicho sino que tiene por objetivo perseguir una “imagen de decoro corporativa”. Además, añade el tribunal, es una obligación que el trabajador aceptó en el contrato de trabajo.

La STSJ Madrid Nº 698/2007, Sala de lo Social, Sección 5, Rec 3506/2007 de 5 de noviembre de 2007, considera procedente el despido disciplinario en el que se le imputa a la persona trabajadora una reiteración en acudir al trabajo con una vestimenta inadecuada para el desempeño de un puesto de comercial con atención directa al público: en concreto, “por el hecho de presentarse en el centro de trabajo con una camiseta deportiva, con número de dorsal, pantalones vaqueros y zapatillas de deportes, y por lo que la empresa ya le había sancionado en dos ocasiones anteriores, hechos que la sentencia considera plenamente probados”.

La persona trabajadora alegaba en su defensa que “en el contrato de trabajo no se especificaba la exigencia de que el trabajador fuera vestido con chaqueta y corbata ni de alguna otra manera concreta; que la empresa no proporciona vestuario alguno al trabajador ni le compensa mediante un plus de vestuario o similar; que no existe norma legal o convencional que imponga acudir al trabajo de una manera determinada; que la empresa no puede imponer restricciones injustificadas al derecho del trabajador a la propia imagen; y que, en todo caso, la desobediencia que se imputa al trabajador carece de la gravedad o entidad suficiente para justificar la máxima sanción de despido.”

No obstante, para la Sala de lo Social, resulta de “conocimiento común” que determinadas actividades laborales requieren una mínima corrección o pulcritud indumentaria conforme unas reglas de trato social comúnmente admitidas, que por ello se dan por supuestas sin necesidad de un acuerdo expreso. Siendo ello así, “quien aceptó prestar tareas de aquella índole carece de justificación para eximirse de las obligaciones que al respecto y conforme a esos usos sociales requiera el desempeño de sus cometidos profesionales. En el supuesto examinado, la índole de las tareas profesionales encomendadas al demandante comportaba, mientras las desempeñaba, obvias limitaciones en su libertad de vestir a su antojo”.

Por añadidura, el modo de actuar del demandante, al hacer caso omiso de manera reiterada de las lógicas advertencias y amonestaciones de la empresa, exterioriza un indudable propósito de indisciplina e incluso de provocación, tan perceptible, que esta Sala apenas ha de esforzarse por argumentar lo obvio, dado que resulta patente la insumisión del trabajador y su firme y decidida voluntad de incumplir la orden de la empresa de que no volviera a acudir a su trabajo con una vestimenta inadecuada según esos usos sociales.

El comportamiento del trabajador, por contravenir el legítimo poder de dirección del empresario (arts. 5 c) y 20.1 del ET) merece el despido en aplicación del art. 54.2 b) del ET; la conducta descrita, reiterada por el trabajador en diferentes días, evidencia un clara indisciplina y vulneración de la buena fe contractual, con las notas de gravedad y culpabilidad que determinan la procedencia del despido.

Del mismo modo la Sentencia asevera “No sería conforme con el sentido común no percibir en el comportamiento sancionado esa clara intención de provocación e indisciplina, que hace que no resulte inverosímil el criterio de la empresa de que el comportamiento del trabajador tuviese la finalidad de forzar a la empresa a negociar su despido fraudulento”.

2.2 Limitaciones al dress code o uniforme. Pronunciamientos judiciales de interés

El apdo. a) art. 5Estatuto de los Trabajadores impone a las personas trabajadoras la obligación de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, y entre estas obligaciones se incluyen las derivadas de la uniformidad que puede considerarse dentro del ámbito de las facultades de dirección empresarial a que se refiere el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores.

Dentro de las condiciones contractuales que derivan de la actividad desempeñada en la empresa la determinación del uso de uniformidad para el desarrollo de la actividad -en defecto de pacto colectivo o individual de los interesados- es competencia del empleador, salvo, que la decisión patronal atente a la dignidad y honor del trabajador, prevista en los arts. 4, 18 y 20ET, o a cualquiera de los derechos fundamentales y libertades públicas reconocidas en la Constitución. De forma que cualquiera de los dos, dress code o uniforme, siempre van a estar limitados por los derechos fundamentales.  

Respaldando lo anterior, en nuestro ordenamiento jurídico encontramos sentencias como STS, Sala de lo Social, de 19 de abril de 2011, Rec. 16/2009, Ecli: ES:TS:2011:3120 y TSJ Andalucia (Málaga), Sala de lo Social, de 27 de noviembre 2008, donde los Tribunales analizan si reglas adoptadas por la empresa en relación al uso de uniforme para las trabajadoras pueden resultar atentatorias a los derechos fundamentales o dignidad de las mismas, siendo de resaltar que medidas singulares sobre el traje a utilizar en el desarrollo del trabajo se suelen adoptar con respecto al personal de ciertos sectores laborales, como hostelería, transportes, comercio, sanidad, etc. Los Tribunales tienen que resolver los conflictos que se les plantee, entre la libertad de empresa y los derechos fundamentales del trabajador teniendo en cuenta la idoneidad y necesidad de la medida, su indispensabilidad, y la proporcionalidad. Algunos ejemplos son:

Utilización de tacones

Más recientemente la STSJ Madrid Nº 260/2015, Sala de lo Social, de 17 de marzo de 2015, Rec. 931/2014, Ecli: ES:TSJM:2015:5341, ha analizado la imposición por la empresa a sus trabajadoras de la obligación de vestir uniforme compuesto de falda corta, blusa y calzado de tacón alto, cuando los trabajadores masculinos disponen de calzado plano, sus camisas no se transparentan y usan pantalones.

El TSJ, citando la STS de 23 de enero de 2001, Rec. 1851/2000, ECLI: ES:TS:2001:308, matiza que habiendo quedado acreditado que a las trabajadoras se les impone el uso de zapatos de tacón y a los trabajadores zapato plano, esto resulta un componente de distinción vinculado al sexo de las trabajadoras que al resultar obligatorio para ellas y no permitírseles que calcen zapatos sin tacón que sí utilizan los hombres de su misma categoría, supone una actitud empresarial que no resulta objetivamente justificada y por ello discriminatoria.

Placa identificativa con el nombre de pila

En este caso, la STSJ Cataluña Nº 4915/2013, Sala de lo Social, de 10 de julio de 2013, Rec. 2832/2013, citando textualmente la AN Nº 52/2005, Sala de lo Social, Sección 1, de 27 de mayo de 2005, Rec. 57/2005, Ecli: ES:AN:2005:2793, ha considerado que el conocimiento por terceros ajenos a la prestación de servicios del dato personal del nombre de pila o del diminutivo, en su caso, no conlleva la puesta en peligro de la esfera de privacidad o intimidad del mismo, ni quebranta el contenido esencial del derecho.

Esta práctica empresarial ha de entenderse enmarcada dentro del conjunto de las políticas comerciales llevadas a cabo en distintos sectores productivos, con la finalidad "de fidelizar a los clientes y de mejorar la atención al público", considerándose la identificación del personal en contacto con el público como una manera de "potenciar la humanización de la relación comercial".

Uso de velo islámico en el trabajo

En  relación con la utilización del velo o pañuelo islámico en el trabajo el TSJUE [2] ha señalado que “el deseo de un empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes tanto del sector público como del sector privado tiene un carácter legítimo, en particular cuando sólo atañe a los trabajadores que están en contacto con los clientes”, basándose en lo cual “La prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar "de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones”.

No obstante, el TJUE encarga a los jueces nacionales certificar que la norma interna de la empresa se aplica a todos los supuestos, no solo en casos puntuales, es decir, corresponderá a la Justicia Belga en este caso concretar un «régimen general» o «indiferenciado» en relación con la prohibición del uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso.

En este mismo sentido, la STSJ La Rioja Nº 132/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 179/2017 de 22 de junio de 2017, Ecli: ES:TSJLR:2017:351, ha considerado procedente el despido disciplinario de una trabajadora por usar el velo islámico en empresa que impone uso de bata y gorro entre sus reglas de higiene en el trabajo por seguridad alimentaria. La mercantil había propuesto recoger el velo dentro del gorro a lo que la trabajadora se negó.

Según el fallo, no se advierte el más mínimo atisbo de discriminación indirecta, habida cuenta que la decisión patronal de exigir a las trabajadoras la estricta observancia de las normas sobre la vestimenta de trabajo, constituye un medio idóneo, proporcionado y necesario para la satisfacción de una finalidad absolutamente legítima, cual es la de cumplir los protocolos en materia de higiene alimentaria impuestos por la empresa certificadora de calidad, estando directamente vinculado con el tipo de actividad que desarrolla la empresa, en tanto en cuanto lo que a través de esa medida se persigue es, reducir el riesgo de contaminación alimentaria con partículas elementos o sustancias adheridos a la ropa del trabajador.

EL TSJ no ve la posibilidad de adoptar solución alternativa a la ofrecida por la empresa [recoger el velo dentro del gorro] que permitiría compaginar las exigencias de salubridad en la manipulación de alimentos conforme a la norma de calidad, y el derecho de la trabajadora a la utilización plena de ese signo externo de la religión musulmana como manifestación de la vertiente externa de su libertad religiosa.

Ropa utilizada bajo el uniforme o bata de trabajo.

La STSJ Madrid Nº 402/2017, Sala de lo Social, Sección 5, Rec 644/2016 de 19 de Junio de 2017, Ecli: ES:TSJM:2017:7341, ha considerado que la empresa no puede imponer la ropa que se utilice debajo de la bata de trabajo, dado que la prohibición de utilizar determinada vestimenta no responde a argumentos objetivos, razonables y proporcionales.

En el caso analizado por el TSJ, la empresa hizo público un Manual del Empleado, en el que se regulaba la política de vestimenta de la siguiente forma :

“VESTIMENTA E IMAGEN PERSONAL

Es importante cuidar la imagen de nuestra compañía. Debemos de ser conscientes de que los trabajadores representamos a ... dentro y fuera de sus instalaciones y por tanto nuestra imagen se identifica fácilmente con la de nuestra empresa. Cuestiones como el vestuario y el aseo personal deben ser tenidos en consideración, mostrando en todo momento una imagen que denote seriedad, eficiencia y en definitiva un servicio de calidad. En general deben de observarse las siguientes normas:

ZAPATOS: Deben ser cerrados y adecuados a su puesto de trabajo. En época de verano algunos modelos descubiertos son permitidos. Se debe evitar sandalias y chanclas por motivos de seguridad.

FALDAS Y PANTALONES: El largo de la falda se considera correcto a la altura de la bata ESD de trabajo. En el caso de los pantalones, evitar llevarlos demasiado ajustados o cortos. El corte de pantalón a la cadera también debe evitarse si hace que la cintura quede descubierta.

CAMISAS Y BLUSAS: En cuanto a las camisas y blusas deben evitarse los escotes pronunciados o las transparencias, así como los tirantes strappless, camisetas tipo tops o demasiado cortas de la cintura.

ASEO PERSONAL: Las buenas prácticas de aseo incluyen el lavado frecuente de la cabeza, las manos, los dientes, y las axilas, como mínimo.”

La  Sala de lo Social considera, en aplicación artículo 20 E.T, que la política de vestimenta instaurada por la empresa excede con mucho el poder de dirección ya que no se trata de un Manual de vestimenta para el desarrollo de la actividad de los trabajadores, sino que lo que se impone es la prohibición de utilización de determinadas prendas; política absolutamente injustificada por cuanto los trabajadores en su gran mayoría utilizan bata de trabajo facilitada por la empresa y el personal de logística ropa específica para el desarrollo de su trabajo, por tanto, tiene uniforme que no se cuestiona el deber de utilización, ni tampoco la utilización de calzado de seguridad, sino que la cuestión es que el Manual del Empleado, va más allá del uniforme que utilizan los empleados, por cuanto si los trabajadores tienen un uniforme la ropa que utilicen debajo de dicho uniforme e incluso antes de acceder a su trabajo en nada incide ni en la imagen de la empresa, ni en su relación con terceros y excede con mucho el poder de dirección del empleado.

Obligatoriedad de maquillarse

Aquí entraríamos en asuntos más difíciles de definir, como ejemplo la STSJ Madrid Nº 426/2015, Sala de lo Social, Sección 2, Rec 663/2014, de 3 de junio de 2015, que considera como nulo un despido por contravenir la “Normativa de imagen personal” entregada en su día con su contratación, en donde se le señalaba al personal “la exigencia de maquillarse, en caso de hacerlo, de forma discreta”.

El conflicto surge cuando la trabajadora durante la prestación de servicios acude a su lugar de trabajo sin maquillarse, siendo amonestada por la empresa en varias ocasiones y resultando finalmente despedida por no cumplir la citada “Normativa interna”.

En el caso, a pesar de que la empresa señaló que la obligación de acudir al trabajo maquillada se deriva de la exigencia recogida en la normativa indicada, conocida por las trabajadoras, lo cierto es que, según señala la sentencia recurrida, en las referidas normas internas no se exigía que la trabajadora tuviera que ir maquillada, sino que, en caso de maquillarse, el maquillaje debía ser 'discreto', y lo único que se ha acreditado es que la actora no iba maquillada y que no accedió a maquillarse, de modo que la actuación de la empresa, imponiéndole tales exigencias, constituye sin duda una clara lesión del derecho fundamental de la trabajadora a su propia imagen (art. 18.1 de la Constitución Española), pues suponía una seria intromisión, totalmente injustificada, en su libertad para mostrar su imagen física personal. La Sentencia subraya que, “amén de que no se ha acreditado en modo alguno que la actora acudiese al trabajo de forma inadecuada (ni en cuanto a su ropa, ni en cuanto a su apariencia física, ni en cuanto a su aseo personal), nos encontramos con que, según indica asimismo la propia resolución, no se trata aquí de que se la exigiera una uniformidad o una apariencia adecuada conforme a los usos sociales (evitando, vgr., ropas, accesorios o maquillajes impropios), sino que, al exigírsele que fuera maquillada, se estaba incidiendo en un aspecto relacionado claramente con la imagen más básica de la persona, no habiéndose aportado una acreditación sólida de esos otros supuestos motivos de insatisfacción que hubieran podido llevar al despido de la demandante”.

 

[1] STSJ Madrid Nº 858/2017, Tribunal Superior de Justicia de, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 616/2017 de 6 de octubre de 2017, Ecli: ES:TSJM:2017:9872.

[2] STSJUE de 14 de marzo de 2017 (Asunto C-157/15). Samira Achbita y Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contra G4S Secure Solutions NV. Petición de decisión prejudicial planteada por el Hof van Cassatie. Procedimiento prejudicial. Política social. Directiva 2000/78/CE. Igualdad de trato. Discriminación por motivos de religión o convicciones. Reglamento interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de naturaleza política, filosófica o religiosa en el lugar de trabajo.  Discriminación directa. Inexistencia. Discriminación indirecta. Prohibición a una trabajadora de llevar un pañuelo islámico.

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