El derecho del trabajo como sistema de normas

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral

El derecho del trabajo como sistema de normas

En la aplicación del Derecho del Trabajo nos encontramos con cuatro fuentes distintas con poderes normativos diferenciados.

  • El poder normativo del ESTADO, del que emanan: La Constitución Española de 1978, las Leyes y los Reglamentos.
  • El poder normativo de las PARTES SOCIALES, del que emanan los Convenios Colectivos.
  • El poder normativo de las COLECTIVIDADES, del que emana la Costumbre.
  • El poder normativo de la SOCIEDAD INTERNACIONAL, de la que emanan los Tratados Internacionales y el Derecho Comunitario.

Las peculiaridades del ordenamiento jurídico laboral con respecto a otras ramas del Derecho, se ponen de manifiesto en cinco peculiaridades:

I.- Principio HETERONOMÍA ESTATAL. En el ámbito laboral el principio de la autonomía de la voluntad se encuentra fuertemente intervenido por el Estado. La desigualdad existente entres las partes en el Contrato de Trabajo (trabajador y empresario), obliga al Estado a señalar el contenido típico del Contrato de Trabajo, dentro de cuyos límites se moverá el principio de AUTONOMÍA DE LA LIBERTAD DE LAS PARTES (1).

(1) El Contrato de Trabajo tiene dos funciones significativísimas, una Constitutiva de la Relación Laboral –marca el comienzo de la prestación de servicios en la empresa-, y otra normativa, en tanto en cuanto establece los límites de la Relación Laboral, limites marcados por el Estado.

II.- Reconocimiento de la Autonomía Colectiva a las partes sociales, (empresarios y representantes unitarios), de dónde emana el Convenio Colectivo, fuente ésta desconocida en el Derecho Civil, tal y como prevé el apartado uno del 35 Constitución Española, dónde reconoce el derecho de la autonomía de las partes, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.

III. La existencia de dos tipos de fuentes de derecho en el Derecho del Trabajo, las fuentes Autónomas y las Fuentes Heterónomas. Este hecho hace que el Derecho del Trabajo sea incomprensible fuera de las tensiones que se generan en orden a la fijación de las condiciones de trabajo, entre por lado, la autonomía individual (empresario) y por otro la Autonomía Colectiva y la intervención estatal (heteronomía estatal).

IV.- La existencia de principios propios, como (2):

  • a) PRINCIPIO PRO-OPERARIO, en el cuál siempre se favorecerá al trabajador.
  • b) PRINCIPIO DE APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE
  • c) PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
  • d) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

(2) Todos éstos principios tienen carácter tuitivo, es decir, protector del trabajador con respecto al empresario, dado de que no rige el principio de igualdad entre las partes como ya se vio anteriormente.

V.-  La aplicación al caso concreto de las condiciones laborales más beneficiosas para el trabajador, con independencia del rango de la Norma a la que esté sujeto. De éste modo, en el ámbito laboral, la norma efectivamente aplicable al caso concreto no suele ser la de más rango, sino la de rango inferior, que viene a mejorar a aquella. Los convenios colectivos sólo pueden mejorar los mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que son éstos los que se aplican al caso concreto.

Tipos de normas en derecho del trabajo.

LA NORMA LABORAL.

Las normas que rigen el Derecho del Trabajo, son de varios tipos:

  • NORMAS GENÉRICAS. Son las que el Derecho del Trabajo comparte con otros sectores del Ordenamiento Jurídico, como son la Ley, la Costumbre y el Reglamento.
  • NORMAS ESPECÍFICAS.  Normas exclusivas del Derecho del Trabajo como los Convenios Colectivos o las Ordenanzas Laborales
  • NORMAS GENERALES. Están éstas dirigidas a todos los destinatarios del Derecho del Trabajo, y todas las Normas Emanadas del Estado tienen éste carácter.
  • NORMAS SECTORIALES. Están dirigidas éstas a un grupo definido por ciertos rasgos de semejanza, como el ámbito territorial, industrial o profesional.
  • NORMAS INTERNAS. Estas emanan del poder normativo del Estado, reflejado en el 66.2 ,Constitución Española.
  • NORMAS EXTERNAS: Emanan éstas del poder Normativo supranacional, es decir la Organización Internacional del Trabajo, la Unión Europea o los acuerdos bilaterales con distintos Gobiernos.

SISTEMA NORMATIVO LABORAL ESPAÑOL.

En lo que podemos denominar PIRAMIDE NORMATIVA, se encuentra en la cúspide el Derecho Social Europeo,(reglamentos, normas y directrices) Por debajo se encuentra o incluso, al mismo nivel, la Constitución Española, es decir, las Normas Laborales contenidas, o mejor, los mandatos que hace al respecto el Texto Constitucional. Por debajo situamos los Tratados y Convenios Internacionales, teniendo que estar éstos Ratificados por el Estado y publicados en el Boletín Oficial del Estado.

Por debajo se encuentran las Leyes Laborales, que a su vez, pueden tener cuatro formas distintas, según su contenido y modo de aprobación:

1- Las Leyes Orgánicas. Regulan las materias relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas. Dentro del ámbito laboral, la libertad sindical y el derecho a la sindicación han sido regulados mediante la Ley Orgánica de libertad Sindical, ya que afecta al ejercicio de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, mientras que el derecho a la huelga sigue pendiente de ser desarrollado.

2- Las Leyes Ordinarias. Son leyes ordinarias todas las leyes aprobadas por las Cortes Generales que no tengan el carácter de orgánicas y que se elaboren por el procedimiento legislativo normal.

3- Decretos-leyes. La Constitución Española establece que en caso de extraordinaria y urgente necesidad el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de decretos-leyes, aunque no podrán afectar a materias propias de las leyes orgánicas. Podemos encontrar un ejemplo destacado en el campo de la Seguridad Social, donde se han dictado numerosos decretos-leyes sobre la gestión, inspección y recaudación de la Seguridad Social. Una vez publicados en el Boletín Oficial del Estado, los decretos-leyes se incorporan al ordenamiento jurídico con rango de ley. Actualmente este tipo de normas han sido utilizadas para la introducción de las distintas Reformas Laborales

4.- Decretos Legislativos. Las Cortes Generales pueden delegar en el gobierno la facultad de dictar normas jurídicas con rango de ley; son los denominados decretos legislativos. Para que el Gobierno pueda promulgar una norma con rango de ley es necesario que las Cortes autoricen, en cada caso concreto, a dictar un decreto legislativo. Los decretos legislativos tienen dos manifestaciones:

  • Textos articulados. Las Cortes aprueban leyes de bases, que fijan unas directrices que posteriormente son desarrolladas por el Gobierno, que aprueba el texto articulado de la ley, pero sin salirse del objeto ni de los principios y criterios contenidos en la ley de bases.
  • Textos refundidos. Las Cortes Generales pueden autorizar al Gobierno a reunir en un solo texto una serie de leyes dispersas que regulan la misma materia, con la finalidad de realizar una redacción racional de las leyes existentes.

5.- Reglamentos. Son normas jurídicas de rango inferior a la ley, dictadas por órganos del Estado o del poder público con potestad reglamentaria. Con arreglo a la Constitución, la potestad reglamentaria corresponde al Gobierno y a cada uno de los miembros que lo componen, a las comunidades autónomas y a la Administración local.El principio jerárquico opera también en el interior de los reglamentos y disposiciones administrativas según la jerarquía del órgano de que procedan (por su origen serán Reales Decretos, siemana del Gobierno, u Ordenes Ministeriales, si emanan del Ministerio de Trabajo y Seguridad social).

6.- Convenios Colectivos (3). Por debajo de las anteriores se encuentran los Convenios Colectivos, los cuales son acuerdos de carácter vinculante que vienen dados por el principio de Autonomía Colectiva que se recoge en la Constitución. Es una fuente especial del Derecho laboral que no existe en otros sectores del ordenamiento jurídico.

(3) El convenio colectivo se puede definir como un acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, para regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia laboral en las empresas. Ampliar información en comentarios Regulación del derecho a la negociación colectiva, Clases de Convenios Colectivos y Contenido del convenio colectivo

Como se ha visto en el comentario Fuentes del derecho del trabajo y de la seguridad social, el 37.1 ,Constitución Española, establece que "la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios". Sin hacer referencia, en ningún momento, a los sujetos legitimados para la negociación, el contenido de los convenios colectivos, si se trata de un derecho o un deber, o cual es el alcance de la "fuerza vinculante de los convenios". Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores dedica su Título III a la Negociación Colectiva y de los Convenios Colectivos. Definiendo estos últimos como "resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios" como expresión del acuerdo libremente adoptado, por los sujetos citados, en virtud de su autonomía colectiva (82.1 ,ET)

Las condiciones establecidas en los convenios colectivos marcan los mínimos que han de ser respetados en los contratos individuales, los cuales no pueden establecer condiciones de trabajo menos favorables que las de los convenios.Una vez concertados, los convenios colectivos obligan, como si se tratara de una ley, a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

OTRAS FUENTES: COSTUMBRE Y USOS DE EMPRESA. EL PAPEL DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La costumbre laboral y los usos de empresa.

La costumbre laboral puede ser definida como “la norma creada e impuesta por el uso social”. Según el 1.3 ,Código Civil, la costumbre es fuente del derecho, siempre que se trate de una costumbre probada; lícita; y tenga el “carácter local y profesional de la costumbre”.

La costumbre se aplica en dos supuestos: en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales; y en los casos de remisión expresa o recepción (“costumbre llamada”). Tiene un papel residual debido al protagonismo del Convenio Colectivo.

Los usos de empresa, nacen de una repetición de conductas en la empresa que inciden en determinadas condiciones laborales de una colectividad de trabajadores. No alcanzan el rango de fuente del derecho y su existencia práctica es ciertamente residual, dado que el convenio colectivo es la llamada a sustituirlos.

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Derecho Comunitario
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Derecho a huelga
Derecho a la negociación colectiva
Reforma laboral
Administración local
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Negociación colectiva