Despido por causas objetivas

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 09/03/2022

El contrato podrá extinguirse por despido o extinción basado en causas objetivas por los supuestos establecidos en el art. 52 del ET y siempre por debajo de los umbrales numéricos establecidos para el despido colectivo.

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022). Con efectos de 30/03/2022 se deroga la D.A. 16ª del Estatuto de los Trabajadores. Los organismos públicos no podrán realizar despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a su personal laboral. 

Ámbito de aplicación y efectos de la extinción de contratos por causas objetivas

La extinción del contrato por causas objetivas puede basarse en (art. 52 del ET):

  1. La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  2. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
  3. La concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción cuando la extinción afecte a un número inferior al establecido para el despido colectivo.
  4. La falta de consignación presupuestaria.

A TENER EN CUENTA. En la redacción original del art. 52 del ET se preveía, como motivo de la extinción del contrato por causas objetivas, la inasistencia al trabajo por causas justificadas que fuesen intermitentes, sin embargo este precepto quedo derogado por la Ley 1/2020, de 15 de julio

Respecto al ámbito de apreciación de la concurrencia de la causa para los despidos objetivos, la jurisprudencia ha señalado que si la causa es económica, ha de afectar a la empresa en su conjunto o globalidad, y si se trata de un grupo de empresas en el sentido laboral del término, la situación negativa ha de afectar a todas las empresas del grupo y no solo a aquella en la que en un momento determinado estuviera el trabajador prestando sus servicios (STS, rec. 641/2005, de 23 de enero de 2007,  ECLI:ES:TS:2007:891). Cuando la causa alegada es técnica, organizativa o de producción, el ámbito de apreciación de la concurrencia de estas causas es el espacio o sector concreto de actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento. (STS, rec. 1436/2001, de 13 de febrero de 2002,  ECLI:ES:TS:2002:9329 y STS, rec. 1979/2001, de 19 de marzo de 2002,  ECLI:ES:TS:2002:9443).

A pesar de la flexibilización de la regulación legal del despido objetivo, no ha desaparecido la exigencia de razonabilidad de la medida extintiva, y su concurrencia debe ser objeto del correspondiente control judicial que ha de valorar la adecuación y proporcionalidad de la extinción en relación con los problemas de eficiencia y rentabilidad empresarial que con la misma se tratan de paliar o corregir.  (STSJ Asturias n.º 1859/2016, de 20 de septiembre,  ECLI:ES:TSJAS:2016:3086).

El control judicial previsto en la ley para determinar si las medidas adoptadas por la empresa para «superar» las dificultades que impidan su buen funcionamiento se ha de limitar en este punto a comprobar si tales medidas son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del «buen comerciante» STS, rec. 725/2005, de 10 de mayo de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3445 ; STS, rec. 49/2005, de 31 de mayo de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3747 ; y STS, rec. 1605/2008, de 2 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1203.

Los principales efectos de esta modalidad de despido son:

  • Indemnización: 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades. Se deberá poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación de despido.
  • Preaviso: 15 días naturales de preaviso que podrán ser sustituidos por una indemnización adicional de cuantía equivalente al salario de los días no preavisados.
  • Permiso retribuido para búsqueda de nuevo empleo: desde la notificación hasta la fecha de efectos el trabajador dispondrá de una licencia de 6 horas semanales retribuidas con el fin de buscar nuevo empleo.

El art. 53.2 del ET establece que durante el período de preaviso, con anterioridad a la extinción por causas objetivas, el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

A TENER EN CUENTA. El uso del permiso debe ser acorde con su finalidad, la búsqueda de trabajo, es decir, debe ser justificado. No obstante, el uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo, al igual de como sucede con la percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida,  no enerva el ejercicio de la acción ni supone conformidad con la decisión empresarial (art. 121.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre). (STS, rec. 3868/2005, de 21 de septiembre de 2006, ECLI:ES:TS:2006:5721 y ATS, rec. 394/2011, de 10 de noviembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:8041).

Causas de despido directamente relacionadas con el funcionamiento de la empresa: económicas, técnicas, organizativas y de producción

Dentro de las distintas causas objetivas de despido, el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado por causas directamente relacionadas con el funcionamiento de la empresa. La norma reguladora distingue dos supuestos: por una parte, las llamadas causas económicas; y por otra, las llamadas causas técnicas, organizativas o de producción.

Cada una de estas causas de despido posee especificaciones propias, pero todas comparten requisitos formales:

  • Despido del trabajador por causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (existencia de pérdidas actuales o previstas) o exista disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Despido objetivo por causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Despido objetivo por causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Despido objetivo por causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Requisitos formales: no superación de un umbral numérico (implicaría despido colectivo), puesta a disposición de la indemnización (20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades), preaviso de 15 días y permiso de 6 horas semanales para búsqueda de empleo.

Despido objetivo por causas económicas

El despido por causas económicas puede ser colectivo o individual. Se entenderá que existe un despido objetivo por causas económicas individual cuando no alcance los umbrales necesarios para la consideración de despido colectivo establecidos en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores.

 Debe cumplir los siguientes requisitos:

  1. Debe tratarse de una situación negativa real basada en la existencia de pérdidas o incluso de evolución decreciente de beneficios. La situación negativa ha de ser constatada por los juzgados de lo social.
  2. Es suficiente una situación coyuntural de pérdidas. 
  3. No cabe exigir que la situación negativa haya sido consecuencia de un acontecimiento exterior a la gestión empresarial.
  4. Ha de tratarse de una situación actual que se pretenda superar a través de las medidas de extinción de contratos de trabajo por circunstancias objetivas.
  5. Nuevamente serán los juzgados de lo social los encargados de estudiar la acreditación objetiva de la extinción de los contratos para superar la situación negativa de la empresa.
Despido objetivo por causas productivas
El art. 51 del ET no aporta una concreción específica de las causas productivas que justifican el despido objetivo. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de la causa señalada y justificar que de la misma se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

RESOLUCIONES RELEVANTES

Acreditación de la concurrencia de las causas y su ámbito de valoración

STS n.º 366/2019, de 13 de mayo,  ECLI:ES:TS:2019:2070

«Siendo las causas productivas y organizativas las que motivaron que se promoviera el despido, el ámbito de afectación de este opera sobre aquellas entidades afectadas por dichas causas, del mismo modo que, en el caso de una empresa operaría sobre los centros afectados. Siguiendo el criterio jurisprudencia según el cual respecto del ámbito de afectación de las causas técnicas, organizativas o productivas, (SSTS de 13 de febrero de 2002, rec. 1436/2001; de 21 de julio de 2003, rec. 4454/2002 y de 21 de diciembre de 2012, rec. 199/2012) pueden actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto como en un solo centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma, cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo».

STS, rec. 1979/2001 de 19 de marzo de 2002, ECLI: ES:TS:2002:9443

«Las causas organizativas o de producción se valoran con respecto del ámbito en el que es necesaria la amortización de un puesto de trabajo, y no para la totalidad de la empresa».

SAN n.º 63/2013, de 4 de abril,   ECLI:ES:AN:2013:1389

Declara ajustado a derecho un despido colectivo, basado en causas productivas, porque se acreditó que la capacidad productiva de la empresa era muy superior a su demanda de bienes y servicios y se cumplió razonablemente el período de consultas. «(...) debemos concluir necesariamente la concurrencia de causas productivas y organizativas, por cuanto se ha probado cumplidamente, que la empresa tenía una capacidad productiva muy superior a la demanda de servicios requerida por un mercado a la baja, sin grandes expectativas de recuperación a corto plazo, como demuestra la pérdida posterior de otros contratos (hecho probado décimo sexto), por lo que no solo tiene que reducir dicha capacidad productiva, sino que debe reorganizar sus medios personales de modo global, como acredita el cierre del centro de trabajo de Zaragoza, así como el cierre de uno de los centros de Sevilla».

Despido objetivo por causas técnicas
El despido objetivo por causas técnicas existirá cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. A modo de ejemplo podemos citar: 
  • Informatización de la empresa o algún departamento.
  • Automatización de determinadas tareas que se realizaban de forma manual.
  • Renovación de maquinaria que implique menor mano de obra.
  • Instalación de taquillas automáticas. (STSJ de Navarra n.º 120/2000, de 31 marzo 2000, ECLI:ES:TSJNA:2000:634).
  • La implantación de un sistema de gestión informatizado que sustituye otro anterior obsoleto. (STSJ Baleares n.º 10416/2006, de 29 septiembre 2006, ECLI:ES:TSJBAL:2006:1451).
Despido objetivo por causas organizativas

El art. 51 del Estatuto de los trabajadores se limita a establecer la existencia de causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal. (STS, rec. 3876/2009, de 29 de noviembre de 2010,  ECLI:ES:TS:2010:7621).

La legislación social no define este tipo de modalidad extintiva, si bien, la decisión extintiva debe tender a procurar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. Según la jurisprudencia, para este tipo de despido hemos de tener en cuenta:

a) La necesidad de relacionar la pérdida en el nivel de ingresos, con los despidos y la viabilidad futura de la empresa.

b) La obligatoriedad de la empresa de acreditar la concurrencia de las causas extintivas.

c) La obligatoriedad de la empresa de demostrar la razonabilidad de las extinciones para garantizar la viabilidad futura de la empresa. (STS, rec. 2027/2008, de 16 de septiembre de 2009,  ECLI:ES:TS:2009:6988).

d) «Por lo que se refiere a las causas organizativas, (...) es preciso examinar si concurre el factor desencadenante que viabiliza la decisión empresarial, es decir, la producción de "cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción"».  (STSJ La Rioja n.º 119/2015, de 21 de mayo,  ECLI:ES:TSJLR:2015:254).

Extinción del contrato por causas objetivas ante falta de adaptación a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo

El contrato podrá extinguirse por causas objetivas ante falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. [Letra b) del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores].

La adopción del acuerdo de extinción al amparo de esta modalidad exige la observancia de los requisitos establecidos en el art. 53 del ET, en materia de indemnización, preaviso y comunicación:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante este período de preaviso, con anterioridad a la extinción por causas objetivas, el trabajador, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

d) En el supuesto de que concurra causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

El art. 53.2 del ET establece que durante el período de preaviso, con anterioridad a la extinción por causas objetivas, el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes (absentismo laboral)

En su redacción vigente hasta el 20/02/2020, el ex art. 52 d) del ET permitía la extinción del contrato por causas objetivas ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzasen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcanzase el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. 

El precepto ha sido derogado —con fecha de efecto del 20/02/2020— mediante la Ley 1/2020, de 15 de julio, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

La derogación no tiene carácter retroactivo, por lo que los procedimientos de reclamación judicial en curso o realizados hasta la citada fecha se regularán por el precepto derogado.

Como se ha citado, el derogado apdo. d) del art. 52 del ET permitía la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzasen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No obstante, no se computaban como faltas de asistencia las ausencias debidas a:

a) Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

b) El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

c) Accidente de trabajo.

d) Maternidad y paternidad.

e) Riesgo durante el embarazo y la lactancia.

f) Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.

g) Licencias y vacaciones.

h) Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

i) Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

j) Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

 

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Maternidad a efectos laborales
Riesgo durante el embarazo
Accidente no laboral
Retroactividad
Huelga

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RD-Ley 32/2021 de 28 de Dic (Medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 313 Fecha de Publicación: 30/12/2021 Fecha de entrada en vigor: 31/12/2021 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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