Despido por causas objetivas

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 19/11/2020

El contrato podrá extinguirse por despido o extinción basado en causas objetivas por los supuestos establecidos en el art. 52 ET y siempre por debajo de los umbrales numéricos establecidos para el despido colectivo.

Ámbito de aplicación y efectos de la extinción de contratos por causas objetivas

La extinción del contrato por causas objetivas puede basarse en:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.

c) Cuando concurra causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido para el despido colectivo.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes (este precepto ha sido derogado por la Ley 1/2020, de 15 de julio).

e) Por falta de consignación presupuestaria.

Respecto al ámbito de apreciación de la concurrencia de la causa para los despidos objetivos, la jurisprudencia ha señalado que si la causa es económica, ha de afectar a la empresa en su conjunto o globalidad, y si se trata de un grupo de empresas en el sentido laboral del término, la situación negativa ha de afectar a todas las empresas del grupo y no solo a aquella en la que en un momento determinado estuviera el trabajador prestando sus servicios (STS, Rec. 641/2005, de 23 de enero de 2007,  ECLI:ES:TS:2007:891 ). Cuando la causa alegada es técnica, organizativa o de producción, el ámbito de apreciación de la concurrencia de estas causas es el espacio o sector concreto de actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento. (STS, Rec. 1436/2001, de 13 de febrero de 2002,  ECLI:ES:TS:2002:9329  y STS, Rec. 1979/2001, de 19 de marzo de 2002,  ECLI:ES:TS:2002:9443 ).

A pesar de la flexibilización de la regulación legal del despido objetivo, no ha desaparecido la exigencia de razonabilidad de la medida extintiva, y su concurrencia debe ser objeto del correspondiente control judicial que ha de valorar la adecuación y proporcionalidad de la extinción en relación con los problemas de eficiencia y rentabilidad empresarial que con la misma se tratan de paliar o corregir.  (STSJ Asturias, Nº 1859/2016, de 20 de septiembre,  ECLI:ES:TSJAS:2016:3086 ).

El control judicial previsto en la ley para determinar si las medidas adoptadas por la empresa para “superar” las dificultades que impidan su buen funcionamiento se ha de limitar en este punto a comprobar si tales medidas son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del “buen comerciante” (STS, rec. 725/2005, de 10 de mayo de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3445 ; STS, Rec. 49/2005, de 31 de mayo de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3747 ; y STS, Rec. 1605/2008, de 2 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1203).

Los principales efectos de esta modalidad de despido son:

  • Indemnización: 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades. Se deberá poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación de despido.
  • Preaviso: 15 días naturales de preaviso que podrán ser sustituidos por una indemnización adicional de cuantía equivalente al salario de los días no preavisados.
  • Permiso retribuido para búsqueda de nuevo empleo: desde la notificación hasta la fecha de efectos el trabajador dispondrá de una licencia de 6 horas semanales retribuidas con el fin de buscar nuevo empleo.

El art. 53.2 ET establece que durante el período de preaviso, con anterioridad a la extinción por causas objetivas, el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

A TENER EN CUENTA. El uso del permiso debe ser acorde con su finalidad, la búsqueda de trabajo; es decir, debe ser justificado. No obstante, el uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo, al igual de como sucede con la percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida,  no enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad con la decisión empresarial (art. 121.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre). (STS, rec. 3868/2005, de 21 de septiembre de 2006, ECLI:ES:TS:2006:5721  y ATS, rec. 394/2011, de 10 de noviembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:8041 ).

Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Dentro de las distintas causas objetivas de despido, el art. 52 Estatuto de los Trabajadores, contempla la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado por causas directamente relacionadas con el funcionamiento de la empresa. La norma reguladora distingue dos supuestos: por una parte, las llamadas causas económicas; y por otra, las llamadas causas técnicas, organizativas o de producción.

Cada una de estas causas de despido posee especificaciones propias, pero todas comparten requisitos formales:

  • Despido del trabajador por causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (existencia de pérdidas actuales o previstas) o exista disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Despido objetivo por causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Despido objetivo por causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Despido objetivo por causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Requisitos formales: No superación de un umbral numérico (implicaría despido colectivo), puesta a disposición de la indemnización (20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades), preaviso de 15 días y permiso de 6 horas semanales para búsqueda de empleo.

Despido objetivo por causas económicas

El despido por causas económicas puede ser colectivo o individual. Se entenderá que existe un despido objetivo por causas económicas individual cuando no alcance los umbrales necesarios para la consideración de despido colectivo establecidos en el art. 51 Estatuto de los Trabajadores.

 Debe cumplir los siguientes requisitos:

  1. Debe tratarse de una situación negativa real basada en la existencia de pérdidas o incluso de evolución decreciente de beneficios. La situación negativa ha de ser constatada por los juzgados de lo social.
  2. Es suficiente una situación coyuntural de pérdidas. 
  3. No cabe exigir que la situación negativa haya sido consecuencia de un acontecimiento exterior a la gestión empresarial.
  4. Ha de tratarse de una situación actual que se pretenda superar a través de las medidas de extinción de contratos de trabajo por circunstancias objetivas.
  5. Nuevamente serán los juzgados de lo social los encargados de estudiar la acreditación objetiva de la extinción de los contratos para superar la situación negativa de la empresa.

Despido objetivo por causas productivas

El art. 51 ET, no aporta una concreción específica de las causas productivas que justifican el despido objetivo. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de la causa señalada y justificar que de las misma se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

RESOLUCIONES RELEVANTES

Acreditación de la concurrencia de las causas y su ámbito de valoración

STS Nº 366/2019, de 13 de mayo,  ECLI:ES:TS:2019:2070

"Siendo las causas productivas y organizativas las que motivaron que se promoviera el despido, el ámbito de afectación de este opera sobre aquellas entidades afectadas por dichas causas, del mismo modo que, en el caso de una empresa operaría sobre los centros afectados. Siguiendo el criterio jurisprudencia según el cual respecto del ámbito de afectación de las causas técnicas, organizativas o productivas, (SSTS de 13 de febrero de 2002, Rec. 1436/2001; de 21 de julio de 2003, Rec. 4454/2002 y de 21 de diciembre de 2012, Rec. 199/2012) pueden actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto como en un solo centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma, cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo".

STS, Rec. 1979/2001 de 19 de marzo de 2002, ECLI: ES:TS:2002:9443

"Las causas organizativas o de producción se valoran con respecto del ámbito en el que es necesaria la amortización de un puesto de trabajo, y no para la totalidad de la empresa".

SAN Nº 63/2013, de 04 de abril,   ECLI:ES:AN:2013:1389

Declara ajustado a derecho un despido colectivo, basado en causas productivas, porque se acreditó que la capacidad productiva de la empresa era muy superior a su demanda de bienes y servicios y se cumplió razonablemente el período de consultas. "(...) debemos concluir necesariamente la concurrencia de causas productivas y organizativas, por cuanto se ha probado cumplidamente, que la empresa tenía una capacidad productiva muy superior a la demanda de servicios requerida por un mercado a la baja, sin grandes expectativas de recuperación a corto plazo, como demuestra la pérdida posterior de otros contratos (hecho probado décimo sexto), por lo que no solo tiene que reducir dicha capacidad productiva, sino que debe reorganizar sus medios personales de modo global, como acredita el cierre del centro de trabajo de Zaragoza, así como el cierre de uno de los centros de Sevilla".

Despido objetivo por causas técnicas

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Existirá cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. A modo de ejemplo podemos citar: 

  • Informatización de la empresa o algún departamento.
  • Automatización de determinadas tareas que se realizaban de forma manual.
  • Renovación de maquinaria que implique menor mano de obra.
  • Instalación de taquillas automáticas. (STSJ de Navarra Nº 120/2000, de 31 marzo 2000, ECLI:ES:TSJNA:2000:634).
  • La implantación de un sistema de gestión informatizado que sustituye otro anterior obsoleto. (STSJ Baleares Nº 10416/2006, de 29 septiembre 2006, ECLI:ES:TSJBAL:2006:1451).
Despido objetivo por causas organizativas

El art. 51 Estatuto de los trabajadores, se limita a establecer la existencia de causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal. (STS, Rec. 3876/2009, de 29 de noviembre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:7621).

La legislación social no define este tipo de modalidad extintiva, si bien la decisión extintiva, debe tender a procurar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. Según la jurisprudencia para este tipo de despido hemos de tener en cuenta:

a) La necesidad de relacionar la pérdida en el nivel de ingresos, con los despidos y la viabilidad futura de la empresa.

b) La obligatoriedad de la empresa de acreditar la concurrencia de las causas extintivas.

c) La obligatoriedad de la empresa de demostrar la razonabilidad de las extinciones para garantizar la viabilidad futura de la empresa. (STS, rec. 2027/2008, de 16 de septiembre de 2009,  ECLI:ES:TS:2009:6988 ).

d) Por lo que se refiere a las causas organizativas, será preciso examinar si concurre el factor desencadenante que viabiliza la decisión empresarial, es decir, la producción de "cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción".  (STSJ La Rioja, Nº 119/2015, de 21 de mayo,  ECLI:ES:TSJLR:2015:254 ).

Extinción del contrato por causas objetivas ante falta de adaptación a modificaciones técnicas en puesto de trabajo
El contrato podrá extinguirse por causas objetivas ante falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. (Letra b) Art. 52 Estatuto de los Trabajadores).

La adopción del acuerdo de extinción al amparo de esta modalidad exige la observancia de los requisitos establecidos en el art. 53 ET, en materia de indemnización, preaviso y comunicación:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante este período de preaviso, con anterioridad a la extinción por causas objetivas, el trabajador, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

d) En el supuesto de que concurra causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

El art. 53.2 ET establece que durante el período de preaviso, con anterioridad a la extinción por causas objetivas, el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes (absentismo laboral)

A TENER EN CUENTA. En su redacción vigente hasta el 20/02/2020, el ex art. 52 d) ET, permitía la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzasen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. 

El precepto ha sido derogado –con fecha de efectos del 20/02/2020 mediante el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

La derogación no tiene carácter retroactivo, por lo que los procedimientos de reclamación judicial en curso o realizados hasta la citada fecha se regularán por el precepto derogado.

Como se ha citado, El derogado apdo. d), el art. 52 ET, permitía la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No obstante, no se computaban como faltas de asistencia las ausencias debidas a:

a) Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

b) El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

c) Accidente de trabajo.

d) Maternidad y paternidad.

e) Riesgo durante el embarazo y la lactancia.

f) Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.

g) Licencias y vacaciones.

h) Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

i) Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

j) Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Despido objetivo en el Sector Público

El sector público puede realizar despidos colectivos alegando causas económicas cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondiente.

D.A. 16ª. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público.

El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de la presente ley y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.

A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.

El procedimiento de aplicación viene regulado en el Título III del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

A TENER EN CUENTA.  En el sector público, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa de desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa deberá de acreditar los resultados alegados y justificar que los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva del mercado. Por otro lado, se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal. Para ello, la empresa deberá acreditar la concurrencia y justificar la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa o a mejorar la situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 836/2012, de 19 de mayo de 2015,  ECLI:ES:TS:2015:2049

Ha anulado parte del art. 35.3 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que contenía los criterios para determinar la existencia de insuficiencia presupuestaria que justifique un despido colectivo en el sector público. Se reafirma que dicha insuficiencia presupuestaria ha de ser sobrevenida y persistente.

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Grupo de sociedades
Agrupaciones de empresas
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Jornadas hábiles
Amortización de puestos de trabajo
Finalización del período de consultas
Período de consultas
Falta de adaptación a modificaciones técnicas
Horas de trabajo efectivo
Contratos administrativos
Financiación de servicios públicos
Absentismo laboral
Accidente laboral
Maternidad a efectos laborales
Riesgo durante el embarazo
Accidente no laboral
Retroactividad
Huelga
Maternidad
Personal laboral
Violencia de género

Ley 9/2017 de 8 de Nov (Contratos del Sector Público) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 09/11/2017 Fecha de entrada en vigor: 09/03/2018 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto 1483/2012 de 29 de Oct (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 4/2020 de 18 de Feb (Derogación del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo) DEROGADO

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 43 Fecha de Publicación: 19/02/2020 Fecha de entrada en vigor: 20/02/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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