Incumplimientos contractuales que pueden originar un despido por motivos disciplinarios

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El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (Art. 54 ,ET), siendo requisito indispensable, que el incumplimiento influya en la relación laboral, afectando las obligaciones que nacen del contrato de trabajo. 

Los incumplimientos contractuales que pueden originar un despido disciplinario se establecen por el Estatuto de los Trabajadores en un listado legal (Art. 54 ,ET). Los convenios colectivos pueden regular que determinadas faltas laborales del trabajador que permitan al empresario su despido, precisando con mayor detalle los genéricos supuestos legales, pero siempre respetando el Estatuto de los Trabajadores.

Incumplimiento grave

Para considerar que la gravedad del incumplimiento contractual adquiera los matices necesarios para que opere la extinción de la relación laboral, ha de valorarse por un lado el dato objetivo del incumplimiento sucedido y por otro las circunstancias que lo rodean. La jurisprudencia ha conformado una teoría gradualista sobre el ámbito o medio de trabajo, el puesto de trabajo y la cualificación y la profesión u oficio del afectado.

Incumplimiento culpable

Ninguna de las causas de despido puede operar objetiva y automáticamente; antes al contrario, en todas ellas son atendibles las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes, teniendo bien presente que aquél, en cuanto última, más grave y trascendente de las sanciones en el mundo jurídico laboral, ha de recibir una interpretación restrictiva. No cabe, por ejemplo, declarar un despido procedente, si la empresa ante la conducta del trabajador (objetivamente acreedora al despido) le aplica otra medida de naturaleza más leve, aunque sea cautelar, y le ofrece bases suficientes, siquiera de ámbito subjetivo para crear en él el convencimiento de que no habrá despido.

La transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza hacia la empresa, requieren que los actos constitutivos de los mismos, se realicen con plena conciencia y voluntad de vulnerar tales deberes, lo que no concurre, por ejemplo cuando el trabajador se halla bajo los efectos de una depresión y estado de ansiedad por psicastenia, y por tanto, al desatender momentáneamente su trabajo, no puede afirmarse lo verificase sin causa justificada, pues no obraba ni enteramente consciente ni libremente en igual sentido.

Para que una conducta sea merecedora de despido disciplinario, no ha de ser necesariamente de carácter doloso, dado que pueden sancionarse con despido aquellas acciones culposas o negligentes, cuando tal negligencia sea grave e inexcusable, correspondiendo al Juez valorar la trascendencia y gravedad de dicha negligencia o sus consecuencias.

Supuestos de incumplimientos contractuales merecedores de despido disciplinario

El apdo. 1, Art. 58 ,Estatuto de los Trabajadores dispone que "los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimiento laboral, de acuerdo con la graduación de faltas y  sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable". El articulo 55.4 determina que "el despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación", y que "será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo El Art. 54 ,ET dispone, en su apartado 1, que "el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", y en el apartado 2 que "se considerarán incumplimientos contractuales: ... b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. ... d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. ... e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado". La legislación laboral establece una lista cerrada de supuestos de incumplimientos contractuales merecedores de la sanción de despido (TS, de 28/02/2008, Rec. 323/2007). De esta forma, se consideran incumplimientos contractuales:

a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

  1. Incomparecencia del trabajador, sin causa justificada, durante una o varias jornadas. Ver sentencias TSJ Cantabria, de 21/05/2002, TSJ Comunidad Valenciana, de 30/09/1999, TSJ Madrid, de 21/12/1999 y TSJ Castilla y Leon, de 10/01/2000, Rec. 2386 /1999
  2. Llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada. Ver sentencias TSJ Andalucia (Málaga), nº 1484/2013, de 26/09/2013, Rec. 881/2013, TSJ Extremadura, de 23/02/2000 y TSJ Comunidad Valenciana, de 10/09/1999
  3. Abandono del puesto de trabajo de forma prolongada sin autorización alguna. Ver sentencia TSJ Murcia, de 17/01/2000
  4. El número de faltas necesario vendrá establecido por Convenio Colectivo. La fecha de inicio del cómputo para la imputación de sanciones es la del conocimiento por parte de la empresa y no la de su realización. Ver sentencia TSJ Madrid, de 21/12/1999.
  5. Aun que las faltas al trabajo aisladamente consideradas pudieran no tener gravedad suficiente para  causar un despido, ha de considerarse  que éstas se produzcan en un contexto de alteración de la buena fe mutua y dependencia de las órdenes empresariales, de tal forma que el rechazo al cumplimiento de tales notas indudablemente reviste la gravedad y culpabilidad que el Art. 54 ,ET requiere para que pueda ser calificado un despido como procedente. Ver sentencia TSJ Comunidad Valenciana, de 06/04/2000
  6. Los Tribunales consideran el mayor o menor margen de libertad de actuación reconocida en el desenvolvimiento de la tarea como factores a ponderar para medir el alcance de la conducta laboral. Si el trabajador dispone de una amplia facultad de organización de las tareas encomendadas, no existe inconveniente en que administre su tiempo de trabajo en el modo que estime siempre que la empresa para la que preste servicios no resulte perjudicada. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 04/03/2002
  7. La decisión unilateral del trabajador sobre la fecha del disfrute de vacaciones lleva aparejada la consecuencia del despido y las ausencias que sigan a la misma serán injustificadas.  Ver sentencia TSJ Cantabria, de 08/02/2000
  8. Cuando tras un proceso de Invalidez provisional el trabajador es dado de alta, y no se reincorpore al puesto de trabajo por estar tramitando una invalidez permanente. El acto administrativo del alta médica no queda suspendido por la posterior reclamación de invalidez, pues es un acto ejecutivo, por lo que el despido resultaría procedente. Ver sentencia TSJ Madrid, de 21/12/1999.
  9. Falta de presentación del parte de confirmación de Incapacidad temporal. No cualquier retraso en la entrega de los partes de confirmación de la baja es causa constitutiva de despido. Ver sentencias TSJ Canarias, de 17/01/2000, TSJ La Rioja, nº 91, de 20/04/1999 y TSJ Cataluña, de 03/07/2001

b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

A pesar de unirse de modo general ha de tenerse en cuenta que no es lo mismo una indisciplina que una desobediencia. INDISCIPLINA es la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes del empresario y el incumplimiento consciente y querido  de las obligaciones del contrato de trabajo. La DESOBEDIENCIA es el incumplimiento de una orden clara y concreta de un superior.

La jurisprudencia viene manteniendo de forma reiterada el criterio de que las órdenes e instrucciones del empresario se presumen legítimas, recayendo sobre el trabajador el deber de cumplir con aquéllas. Sin embargo, y conforme a señalado también la jurisprudencia, el trabajador sí podría desobedecer el cumplimiento de las ordenes del empresario si éstas, por su naturaleza y significación, afectan a la dignidad y respeto debidos al trabajador, en caso de órdenes que afecten a la vida privada del trabajador, o cuando concurran situaciones de peligrosidad física para el trabajador. Todas estar circunstancias deben ser acreditadas por el trabajador.

  1. El trabajador debe sujetarse a las órdenes del empresario o en quien éste delegue. Los Tribunales ha considerado que en lo referente al uso del móvil e internet con fines privados en el trabajo ello solo resulta sancionable en supuestos de abuso manifiesto. Ver sentencia TSJ Madrid, de 09/12/2004
  2. Constando en el apdo. 2 b) Art. 54 ,ET como causa de despido la desobediencia, no puede invocarse la omisión de esta causa en el Convenio para impedir que opere, si se dan las circunstancias necesarias para ello, como causa extintiva de la relación laboral. Ver sentencias TSJ Cantabria, de 15/05/2002 y TSJ Cantabria, de 25/02/2000
  3. Debemos aplicar la clásica regla "obedece y luego reclama". En caso de desobediencia, sin probada justificación de razones poderosas (penosidad, peligrosidad u otras), se constituirá una infracción con la entidad suficiente como para merecer el despido. Ver sentencias TSJ Cantabria, de 12/04/2002 y TSJ La Rioja, de 06/04/1999
  4. La orden de realizar el trabajo dentro de la jornada habitual es de obligado cumplimiento, salvo que sea ilegal o atente contra la vida, integridad, dignidad o formación del trabajo (ver sentencia nº TSJ Cantabria, de 24/02/2000). La desobediencia, para que opere como causa de despido, exige que sea grave, trascendente e injustificada. Ver sentencias TSJ Asturias, de 10/05/2002, TSJ Comunidad Valenciana, de 17/09/1999 y TSJ Asturias, de 03/05/2002
  5. Los Tribunales han matizado que el incumplimiento puede ser tanto de forma intencional dolosa como por negligencia o descuido imputable, con independencia de que exista o no lucro personal. Ver sentencias TSJ Cantabria, de 25/02/2000, TSJ Madrid, de 16/12/1999, TSJ Asturias, de 05/06/1998 y TSJ Cantabria, de 22/02/2000.

La jurisprudencia ha señalado que para aludir la desobediencia como causa legitimadora de la sanción de despido ha de tenerse en cuenta:

  • El Art. 5 ,Estatuto de los Trabajadores dispone que "los trabajadores tienen como deberes básicos: a) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, .... y e) cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas".
  • El apdo. 1, Art. 20 ,Estatuto de los Trabajadores establece que "el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" y en el párrafo 2 se dice que "en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contra o, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe".
  • En virtud de lo establecido en el Art. 20 ,Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes que le transmita el empresario en el ejercicio de su poder de dirección. Dentro de ese poder de dirección se encuentra, evidentemente, el de la organización del trabajo. Para este tipo de mandatos del empresario rige el principio "solve et repete" por el que el trabajador tie ne el deber primordial de obedecer y cumplir la orden recibida y, si es el caso, la facultad de reclamar contra la misma.
  • El derecho de resistencia sólo ampara al trabajador en supuestos de órdenes radicalmente viciadas de ilegitimidad, calificación reservada por nuestros Tribunales para aquéllas que atentan manifiestamente al orden penal, peligrosas con grave riesgo para la salud o integridad física del trabajador, con manifiesto y objetivo abuso de derecho o con derivación de irreparable perjuicio o grave daño para la integridad o dignidad personal del trabajador.
  • Para que la desobediencia opere como causa de despido, es doctrina jurisprudencial reiterada del Tribunal Supremo, que tiene que ser grave, transcendente e injustificada, que ello supone la existencia previa de una presunción de legitimidad de las órdenes del empresario salvo que afecten a derechos irrenunciables del trabajador, atenten a su dignidad, sean ilegales o concurran circunstancias de peligrosidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa a obedecer la orden de la empresa". Ver sentencia TSJ La Rioja, de 04/05/1999.

Ante esta visión, merece la pena recordar que no toda indisciplina o desobediencia es causa de despido. Éstas deben ser graves y culpables. Y para que sean culpables voluntarias, es decir, hay que querer no cumplir y además tienen que ser graves y esa gravedad la da las consecuencias para la empresa del incumplimiento o la reiteración en la desobediencia. De no existir esa gravedad, el incumplimiento se puede sancionar como falta grave o leve, pero no con el despido disciplinario.

c) Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

  1. Son merecedoras de despido las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares que convivan con ellos, con independencia del lugar o momento en el que se produzcan (ver sentencia TSJ Castilla-La Mancha, de 26/01/2000); debiendo establecerse una conexión con el trabajo. El despido disciplinario procedentre podría ser aquel que se produce por ofensa con palabras despectivas y groseras, en presencia de otros trabajadores, sin mediar provocación y dentro de la jornada laboral. Ver sentencias TSJ Andalucia, de 30/09/1999, TSJ Cataluña, de 01/02/2000 y TSJ Canarias, de 31/01/2000
  2. No toda ofensa constituye, automáticamente, justa causa de despido, sino sólo aquélla que sea grave y culpable, de forma que a pesar de que las expresiones proferidas por el trabajador, y probadas, sean incorrectas han de implicar malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a hacia un superior para merecer la sanción de despido. Ver sentencia TSJ Asturias, de 10/05/2002
  3. La conducta del actor consistente en ofensas verbales a un cliente también podría considerase como despido procedente si no se demostrara provocación alguna por parte del cliente. Ver sentencia TSJ Comunidad Valenciana, de 08/09/1999
  4. Injurias a un compañero actuándo de modo doloso y con intención de vulnerar el deber de fidelidad. Ver sentencias TSJ Canarias, de 11/01/2000 y TSJ Cataluña, de 02/02/2000
  5. Agresión física a compañero de trabajo en situación personal de inestabilidad psíquica. Los Tribunales han considerado que esta circunstancia personal desvalora la gravedad de la conducta, objetivamente considerada. Ver sentencia TS, de 10/12/1991

d) Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

  1. Apropiación indebida. Ver sentencias TSJ Andalucia, de 29/12/1999TSJ Cataluña, de 26/02/2000 y TSJ La Rioja, de 11/01/2000
  2. Uso de materiales de la empresa en beneficio propio. Ver sentencia TSJ Madrid, de 14/12/1999
  3. Engaño a clientes. Ver sentencia TSJ La Rioja, de 01/02/2000
  4. Cobro indebido de cantidades. De la testifical y documental practicada ha de demostrarse, por ejemplo,  que el trabajador registró unas cantidades inferiores a las abonadas por los clientes. Ver sentencias TSJ Comunidad Valenciana, de 06/04/2000 y TSJ Cataluña, de 24/01/2000.
  5. Violación de secretos profesionales.
  6. Trabajar durante la situación de Incapacidad Temporal. Si el trabajador está impedido para consumar la prestación laboral a la que contractualmente viene obligado tiene vedado asimismo cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés propio o ajeno, y ello aunque se preste en negocios familiares, máxime cuando las incapacidades temporales se encuentran compensadas económicamente por la empresa y por la Seguridad Social, a las que perjudica. Ver sentencia  TSJ Comunidad Valenciana, de 29/03/2000, TSJ Andalucia, de 12/02/2002, TSJ Pais Vasco, de 09/04/2002 y TSJ Comunidad Valenciana, de 29/03/2000. No obstante, no toda actividad desarrollada durante la situación de incapacidad laboral transitoria es sancionable con el despido sino sólo aquella que, a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencie la aptitud laboral de éste, con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa. Ver sentencias TSJ Cantabria, de 20/02/2002 y TS, de 27/04/1999
  7. Competencia desleal del trabajador para con su empresario. Un ejemplosería la competencia directa, para de esta forma beneficiarse de los conocimientos técnicos, profesionales y de la clientela adquirida en una empresa. Ver sentencias TSJ Navarra, de 31/03/2005 y TSJ La Rioja, de 17/02/2000.
  8. Para configurar la deslealtad, el trabajador ha de cometer el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral impone. Ver sentecias TSJ Cataluña, de 01/06/2001 y TSJ Comunidad Valenciana, de 29/03/2000
  9. La transgresión de la buena fe contractual también ha sido considerada por los Tribunales ante maniobras irregulares realizadas con miras de despojar a los administradores de la sociedad de su condición de tales y de hacerse con el control de la empresa, incidiendo por ello de modo directo en la relación laboral y justificando que ésta se resuelva por causa de grave y culpable transgresión del deber contractual de buena de fe, de acuerdo con el apdo. 2 d) Art. 54 ,ET. Ver sentencia TSJ Baleares, de 09/05/2002.
  10. La detención de un trabajador y posterior puesta a disposición judicial no implica vulneración de los deberes básicos, cuando los hechos se desarrollan en un ámbito ajeno a la relación laboral, y por lo tanto, no procede el despido disciplinario por este motivo. Ver sentencia TSJ Cataluña, de 13/01/2000.
  11. No existirá transgresión de la buena fe contractual cuando la actitud del trabajador haya sido provocada por la empresa mediante una práctica de control. Es necesario que exista una conducta dolosa o culposa. Ver sentencia TSJ Castilla y Leon, de 14/02/2000

INCUMPLIMIENTOS QUE NO TIENEN LA SUFICIENTE ENTIDAD Y GRAVEDAD PARA CONSTITUIR UN DESPIDO. Los Tribunales inciden en la necesidad de evidenciar rotundamente la imputación de desobediencia y quebrantamiento de la lealtad y diligencia exigibles y de la confianza depositada en la persona del trabajador por la empresa para realizar un despido por transgresión de la buena fe contractual. De no resultar clara la desobediencia imputada o el quebrantamiento de la lealtad y diligencia exigibles y de la confianza depositada en la persona del trabajador por la empresa, la conducta del trabajador no será merecedora de sanción grave de despido. Ver sentencias TSJ La Rioja, de 04/05/1999, TSJ Cataluña, de 22/01/2003, TSJ Andalucia, de 19/10/2001, TSJ Madrid, de 21/12/1999 y TSJ Andalucia, de 26/02/2002

Por lo que se refiere a transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, resulta conveniente estudiar, entre otras, las Sentencias de esta Sala de 18 de marzo de 1991, 8 de febrero de 1993 y 2 de mayo de 1997, las siguientes consideraciones:

  • A) Como expresó la sentencia de esta Sala de 13 de octubre de 1.990, el principio de la buena fe, proclamado por el aprt. 12, del Art. 7 ,Código Civil ("los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe"), supone un enlace entre la ética social vigente y  el Derecho, y se basa en la consideración de que no es posible una convivencia pacífica y próspera de personas en una comunidad sin que la confianza no sea defraudada. En nuestro ordenamiento, la buena fe, además de quedar proclamada con la categoría de principio general, se refleja en el ejercicio de los derechos subjetivos y se concreta en algunos aspectos del tráfico jurídico, tales como el cumplimiento de las obligaciones conforme a la buena fe -(Art. 1258 ,Código Civil).
    Según tuvo ocasión de recordar esta misma Sala en sentencias de 6 de marzo, 13 de octubre y 3 de diciembre de 1.990, "como señalan las sentencias del Tribunal Supremo de 6 de noviembre de 1.986 y 11 de abril de 1.989, la buena fe, como principio esencial de las relaciones jurídicas y arquetipo rector de los comportamientos contractuales, es exigible al empresario y al trabajador, teniendo uno y otro derecho a esperar de la contraparte una actuación leal, fiando y confiando en que su actuación será social y contractualmente correcta. La obligación de cumplimiento de buena fe aparece una y otra vez en la letra a) del Art. 5 ,Estatuto de los Trabajadores como deber básico del trabajador; en el apdo. 2, Art. 20 ,ET corno exigencia impuesta al trabajador y al empresario, y en el artículo 54.2.d) como constitutiva su transgresión de causa de despido, y es reconocida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, verbigratia en sentencias de 9 de julio de 1.982, 31 de enero, 3 de febrero y 29 de octubre de-1.983, 11 de mayo y 27 de octubre de 1.984, 26 de enero y 10 de julio (dos) de 1.985, 2 de junio y 22 de diciembre de 1.986. 29 de junio de 1.987 y 18 de abril de 1.988, y del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1.981 y 21 de enero de 1.988.
  • B) Como ya recogió la sentencia de esta Sala de 7 de febrero de 1.990, "el actual apdo. 2 d) del  Art. 54 ,Estatuto de los Trabajadores, que se dice infringido, tiene su antecedente remoto en el articulo 77.e) de la Ley de Contrato de Trabajo y próximo en letra d) del Art. 33 ,Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, que estimaban ambos como justa causa para el despido "el fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones confiadas", por lo que es permisible, como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 1.983, que la doctrina sentada por dicho Tribunal respecto de esos conceptos legales -fraude, deslealtad y abuso de confianza- sigan siendo de perfecta aplicación en la interpretación que haya de darse a aquel apdo. 2 d) Art. 54 ,Estatuto de los Trabajadores, ya que dentro de esta causa caben todas las transgresiones de los deberes de conducta y cumplimiento de buena fe, que imponen al trabajador los artículos 5.a) y 20. 1 y 2 del citado  Estatuto de los Trabajadores, y también aquella justa causa de despido de la Ley de Contrato de Trabajo y del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, estaban inspiradas y eran consecuencia directa del incumplimiento por parte del trabajador de los deberes que a su cargo establecían los artículos 60 y 70 de la citada Ley de Contrato de Trabajo, exigiéndole la colaboración en la buena marcha de la producción, del comercio o en la prosperidad de la empresa a que pertenece, y fidelidad a la empresa en que trabaje. Dicha jurisprudencia, como indica también la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 1.984, viene señalando como requisitos  del fraude, de la deslealtad y del abuso de confianza, al ser conceptos específicos de un género común, que hace referencia al deber del trabajador de guardar fidelidad a la empresa a que pertenece, y no quebrantar la confianza depositada por el empresario en el trabajador, los siguientes: a) que exista una relación laboral; b) que se violen los deberes de fidelidad que el trabajador ha de observar con respecto a su empleador, y e) que el trabajador actúe con consciencia de que su conducta vulnera su deber de fidelidad".
    Por otra parte, el Tribunal Supremo advirtió, en sentencia de 26 de mayo de 1.986, que la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza son faltas que se entienden cometidas aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad, y en la de 19 de enero de 1.987 que el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones que tipifica el apdo. 2 d) Art. 54 ,Estatuto de los Trabajadores puede avenir no solamente por conductas intencionales o dolosas, sino por falta de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones del cargo", mientras que las sentencias del mismo Tribunal de 16 de marzo de 1.990 y 22 de marzo de 1.991 hacen referencia a que la utilización del conocimiento y experiencia adquiridos en la empresa, en su propio beneficio y en perjuicio de los intereses de ésta, implican la existencia de una concurrencia desleal, siendo merecedora tal conducta de la sanción de despido, conforme a lo dispuesto en el apdo. 2 d) del Art. 54 ,Estatuto de los Trabajadores". Ver sentencia TSJ La Rioja, de 04/05/1999.

e) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

  1. Disminución en el rendimiento de trabajo por causas ajenas a éste (como falta de materias primas, paros de otros trabajadores, etc) o por causas no culpables (ineptitud sobrevenida, falta de adaptación al puesto de trabajo). TS, de 28/02/2008, Rec. 323/2007
  2. El rendimiento en el trabajo se encontrará regido por las normas legales y reglamentarias, los convenios colectivos, los contratos individuales que no sean abusivos, el propio empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, los usos y costumbres (apdo. 2, Art. 20 ,ET y 2 e) Art. 54 ,ET), debiendo el empresario tener en cuenta en la medida del rendimiento la capacidad real de los trabajadores disminuidos (apdo. 3, Art. 20 ,ET).
  3. También englobaríamos en esta categoría reiteradas faltas graves en el cumplimiento de lass tareas propias de la realción laboral, a causa de una conducta negligente y desidia en el trabajo, que causasen perjuicios económicos a la empresa. Incumplimientos graves y reiterados en el tiempo que constituyen una falta muy grave sancionable con despido (STSJ de Murcia de 26 de febrero de 2.008). 
  4. No procede el despido por disminución de rendimiento cuando no pueda acreditarse dato alguno que permita conocer cual era el rendimiento normal. Ver sentencia TSJ Comunidad Valenciana, de 29/09/1999

f) Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

  1. Sin entrar a valorar la posible repercusión negativa en el trabajo, los Tribunales has considerado necesario probar la embriaguez habitual para la consideración de despido procedente. A la hora de concretar los efectos que la embriaguez -o toxicomanía- tienen sobre el trabajo existen dos líneas de tendencia, tal y como manifiesta la ya citada STSJ Andalucía 9/06/2000 (R. 462/2000):
    • La primera consiste en analizar las circunstancias del caso, de manera que si no se acredita la repercusión negativa, aunque dichas conductas sean habituales, el despido se declara improcedente. Dicha repercusión se puede manifestar de diferentes maneras pero, en general, casi todas ellas implican una disminución del rendimiento, porque se realiza menos trabajo del encomendado o se lleva a cabo una ejecución defectuosa. Junto a los supuestos de disminución del rendimiento, también es frecuente que los Tribunales aprecien la existencia de una repercusión negativa en el trabajo cuando como consecuencia de la embriaguez habitual o toxicomanía del trabajador aumenta el riesgo potencial o real de que sufra algún tipo de accidente o lesión él o terceras personas, debido a las características del puesto de trabajo desempeñado.
    • La segunda no examina las consecuencias lógicas de la habitualidad. Si el trabajador se embriaga frecuentemente, esta circunstancia necesariamente va a repercutir de un modo desfavorable en el trabajo. De este modo, no se exige una efectiva verificación de la repercusión negativa sino que «a priori» se entiende que la embriaguez es incompatible con el buen desempeño de las funciones encomendadas al trabajador. Esta última postura puede ser aplicada si la embriaguez se produce durante el trabajo, pues el embriagado habitual -o el toxicómano- no pueden rendir como el trabajador que se encuentra en condiciones normales, pero no debería emplearse cuando tiene lugar fuera del mismo. Si la embriaguez se produce fuera del trabajo lo lógico es constatar los dos elementos exigidos por el apdo. 2 f) Art. 54 ,Estatuto de los Trabajadores, pues de presumirse la repercusión negativa en el trabajo por la simple existencia de habitualidad, esta causa de despido quedaría sin sentido y la embriaguez habitual o toxicomanía pasaría a funcionar como un caso de «falta de rendimiento objetiva con independencia de la voluntad del trabajador en la misma. Ver sentencias TSJ Baleares, nº 598/2012, de 12/11/2012, Rec. 321/2012, TSJ Madrid, de 12/06/2001 y TSJ Cantabria, de 07/12/1999

g) Acoso laboral o Mobbing.

  1. Por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
  2. Acoso sexual lo suficiente grave, ofensivo, desconsiderado y susceptible de crear un ambiente hostil incómodo y desagradable. Ver sentencias TSJ Cataluña, de 22/10/2001, TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 42/2010, de 28/01/2010, Rec. 6518/2009, TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 49/2010, de 26/01/2010, Rec. RECURSO SUPLICACIÓN 0005539/2009, TS, Sala de lo Social, de 25/10/2005, Rec. 622/2003, TSJ Pais Vasco, Sala de lo Social, de 10/03/2009, Rec. 153/2009 y TSJ Pais Vasco, de 13/04/1999

h) Abuso de confianza.

  1. Cuando el trabajador aproveche su autonomía para el incumplimiento en el desarrollo del trabajo (Art. 54-56 ,ET; Art. 1089 ,Código Civil). Ver sentencia TSJ Andalucia, de 26/02/2002

Incumplimiento grave y culpable del trabajador. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza como motivo de despido

Existe reiterada y uniforme doctrina jurisprudencialmente unificada -por todas Sentencia SIB-46575- en interpretación y aplicación del apdo. 2.b) Art. 54 ,ET, sobre la determinación de los presupuestos del «incumplimiento grave y culpable del trabajador» fundado en la «transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo», como motivo de despido disciplinario, que permite sentar las siguientes conclusiones:

  • a) el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
  • b) la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
  • c) la inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
  • d) igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
  • e) los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
  • g) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la «gravedad» con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado. Ver Sentencia TSJ Andalucia (Sevilla), nº 1689/2012, de 24/05/2012, Rec. 2245/2011

Inexistencia de convenio colectivo ante el despido disciplinario

La existencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador, no implica la extinción del contrato de forma automática, tan sólo, como se ha citado anteriormente, habilita al empresario para la extinción unilateral de al relación laboral mediante un despido disciplinario. La parte empresarial, si la conducta se demuestra probada y aparece reflejada en el convenio colectivo de aplicación, tiene la potestad de imponer la sanción que considere apropiada, dentro del régimen de faltas y sanciones instaurado colectivamente. De no existir convenio colectivo aplicable a la relación laboral que se pretende extinguir, la única sanción que puede imponerse (de existir causa probada para ello) es la de despido tipificada en el Art. 54 ,Estatuto de los Trabajadores.

En consonancia con esto, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia de 11 de octubre de 1993, (R. 3805/1992) estudia las facultades del Juez en el juicio de despido respecto de la revisión de la decisión extintiva basada en los incumplimientos alegados en el escrito del empresario “… es de ver que los artículos 55.3 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas (Art. 54 ,ET.) y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. Pero si esta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 58 ,ET, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones…). Ver sentencia Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 06/10/2005

Por el contrario, cuando el convenio colectivo no confiere al empresario la potestad de elección, sino que establece grados dentro de cada tipo de faltas, de forma que, como habitualmente se ve en los textos colectivos, de manera que dentro de las faltas con consideración de “muy graves” solamente se permite al empresario imponer la sanción de despido, cuando, en virtud de las circunstancias concurrentes, se entienda la falta cometida en su grado máximo, el órgano judicial sí podrá revisar ese grado con arreglo al texto del convenio colectivo de aplicación, declarando el despido procedente o improcedente, según las circunstancias y regulación convencional. Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 14/05/2008, Rec. 417/2007

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Despido disciplinario
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Despido procedente
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Incumplimiento grave
Indisciplina o desobediencia en el trabajo
Embriaguez
Abuso de confianza en el trabajo
Voluntad
Poder de dirección
Disminución del rendimiento laboral
Toxicomanía
Faltas laborales
Extinción del contrato de trabajo
Incumplimiento del trabajador
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Integridad física
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Malos tratos
Abuso de autoridad
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