Incumplimientos contractuales que pueden originar un despido por motivos disciplinarios

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 10/04/2019

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 ET), siendo requisito indispensable, que el incumplimiento influya en la relación laboral, afectando las obligaciones que nacen del contrato de trabajo. 

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: con efectos de 08/03/2019, se modifica la regulación de la nulidad de la extinción por despido disciplinario. Pasando a considerarse nulo el despido en los siguientes supuestos (apdo a), b) y c)
55.5 ET):

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) ET, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) ET, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

 

Los incumplimientos contractuales que pueden originar un despido disciplinario se establecen por el Estatuto de los Trabajadores en un listado legal (art. 54 ET). Los convenios colectivos pueden regular que determinadas faltas laborales del trabajador que permitan al empresario su despido, precisando con mayor detalle los genéricos supuestos legales, pero siempre respetando el Estatuto de los Trabajadores.

Se considerarán incumplimientos contractuales graves y culpables que pueden inducir al despido disciplinario:

a) Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

A pesar de unirse de modo general ha de tenerse en cuenta que no es lo mismo una indisciplina que una desobediencia. INDISCIPLINA es la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes del empresario y el incumplimiento consciente y querido  de las obligaciones del contrato de trabajo. La DESOBEDIENCIA es el incumplimiento de una orden clara y concreta de un superior.

La jurisprudencia viene manteniendo de forma reiterada el criterio de que las órdenes e instrucciones del empresario se presumen legítimas, recayendo sobre el trabajador el deber de cumplir con aquéllas. Sin embargo, y conforme a señalado también la jurisprudencia, el trabajador sí podría desobedecer el cumplimiento de las ordenes del empresario si éstas, por su naturaleza y significación, afectan a la dignidad y respeto debidos al trabajador, en caso de órdenes que afecten a la vida privada del trabajador, o cuando concurran situaciones de peligrosidad física para el trabajador. Todas estar circunstancias deben ser acreditadas por el trabajador.

  1. El trabajador debe sujetarse a las órdenes del empresario o en quien éste delegue. Los Tribunales ha considerado que en lo referente al uso del móvil e internet con fines privados en el trabajo ello solo resulta sancionable en supuestos de abuso manifiesto.  TSJ Madrid, de 09/12/2004
  2. Constando en el apdo. 2 b) Art. 54 ,ET como causa de despido la desobediencia, no puede invocarse la omisión de esta causa en el Convenio para impedir que opere, si se dan las circunstancias necesarias para ello, como causa extintiva de la relación laboral.  TSJ Cantabria, de 15/05/2002 y TSJ Cantabria, de 25/02/2000
  3. Debemos aplicar la clásica regla "obedece y luego reclama". En caso de desobediencia, sin probada justificación de razones poderosas (penosidad, peligrosidad u otras), se constituirá una infracción con la entidad suficiente como para merecer el despido. TSJ Cantabria, de 12/04/2002 y TSJ La Rioja, de 06/04/1999
  4. La orden de realizar el trabajo dentro de la jornada habitual es de obligado cumplimiento, salvo que sea ilegal o atente contra la vida, integridad, dignidad o formación del trabajo (ver sentencia nº TSJ Cantabria, de 24/02/2000). La desobediencia, para que opere como causa de despido, exige que sea grave, trascendente e injustificada. TSJ Asturias, de 10/05/2002, TSJ Comunidad Valenciana, de 17/09/1999 y TSJ Asturias, de 03/05/2002
  5. Los Tribunales han matizado que el incumplimiento puede ser tanto de forma intencional dolosa como por negligencia o descuido imputable, con independencia de que exista o no lucro personal. TSJ Cantabria, de 25/02/2000, TSJ Madrid, de 16/12/1999, TSJ Asturias, de 05/06/1998 y TSJ Cantabria, de 22/02/2000.

La jurisprudencia ha señalado que para aludir la desobediencia como causa legitimadora de la sanción de despido ha de tenerse en cuenta:

  • El Art. 5 ,Estatuto de los Trabajadores dispone que "los trabajadores tienen como deberes básicos: a) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, .... y e) cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas".
  • El apdo. 1, Art. 20 ,Estatuto de los Trabajadores establece que "el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" y en el párrafo 2 se dice que "en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contra o, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe".
  • En virtud de lo establecido en el Art. 20 ,Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes que le transmita el empresario en el ejercicio de su poder de dirección. Dentro de ese poder de dirección se encuentra, evidentemente, el de la organización del trabajo. Para este tipo de mandatos del empresario rige el principio "solve et repete" por el que el trabajador tie ne el deber primordial de obedecer y cumplir la orden recibida y, si es el caso, la facultad de reclamar contra la misma.
  • El derecho de resistencia sólo ampara al trabajador en supuestos de órdenes radicalmente viciadas de ilegitimidad, calificación reservada por nuestros Tribunales para aquéllas que atentan manifiestamente al orden penal, peligrosas con grave riesgo para la salud o integridad física del trabajador, con manifiesto y objetivo abuso de derecho o con derivación de irreparable perjuicio o grave daño para la integridad o dignidad personal del trabajador.
  • Para que la desobediencia opere como causa de despido, es doctrina jurisprudencial reiterada del Tribunal Supremo, que tiene que ser grave, transcendente e injustificada, que ello supone la existencia previa de una presunción de legitimidad de las órdenes del empresario salvo que afecten a derechos irrenunciables del trabajador, atenten a su dignidad, sean ilegales o concurran circunstancias de peligrosidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa a obedecer la orden de la empresa". TSJ La Rioja, de 04/05/1999.

Ante esta visión, merece la pena recordar que no toda indisciplina o desobediencia es causa de despido. Éstas deben ser graves y culpables. Y para que sean culpables voluntarias, es decir, hay que querer no cumplir y además tienen que ser graves y esa gravedad la da las consecuencias para la empresa del incumplimiento o la reiteración en la desobediencia. De no existir esa gravedad, el incumplimiento se puede sancionar como falta grave o leve, pero no con el despido disciplinario.

  • e) Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  1. Sin entrar a valorar la posible repercusión negativa en el trabajo, los Tribunales has considerado necesario probar la embriaguez habitual para la consideración de despido procedente. A la hora de concretar los efectos que la embriaguez -o toxicomanía- tienen sobre el trabajo existen dos líneas de tendencia, tal y como manifiesta la ya citada STSJ Andalucía 9/06/2000 (R. 462/2000):
    • La primera consiste en analizar las circunstancias del caso, de manera que si no se acredita la repercusión negativa, aunque dichas conductas sean habituales, el despido se declara improcedente. Dicha repercusión se puede manifestar de diferentes maneras pero, en general, casi todas ellas implican una disminución del rendimiento, porque se realiza menos trabajo del encomendado o se lleva a cabo una ejecución defectuosa. Junto a los supuestos de disminución del rendimiento, también es frecuente que los Tribunales aprecien la existencia de una repercusión negativa en el trabajo cuando como consecuencia de la embriaguez habitual o toxicomanía del trabajador aumenta el riesgo potencial o real de que sufra algún tipo de accidente o lesión él o terceras personas, debido a las características del puesto de trabajo desempeñado.
    • La segunda no examina las consecuencias lógicas de la habitualidad. Si el trabajador se embriaga frecuentemente, esta circunstancia necesariamente va a repercutir de un modo desfavorable en el trabajo. De este modo, no se exige una efectiva verificación de la repercusión negativa sino que «a priori» se entiende que la embriaguez es incompatible con el buen desempeño de las funciones encomendadas al trabajador. Esta última postura puede ser aplicada si la embriaguez se produce durante el trabajo, pues el embriagado habitual -o el toxicómano- no pueden rendir como el trabajador que se encuentra en condiciones normales, pero no debería emplearse cuando tiene lugar fuera del mismo. Si la embriaguez se produce fuera del trabajo lo lógico es constatar los dos elementos exigidos por el apdo. 2 f) Art. 54 ,Estatuto de los Trabajadores, pues de presumirse la repercusión negativa en el trabajo por la simple existencia de habitualidad, esta causa de despido quedaría sin sentido y la embriaguez habitual o toxicomanía pasaría a funcionar como un caso de «falta de rendimiento objetiva con independencia de la voluntad del trabajador en la misma. TSJ Baleares, nº 598/2012, de 12/11/2012, Rec. 321/2012, TSJ Madrid, de 12/06/2001 y TSJ Cantabria, de 07/12/1999
  • f) Acoso laboral o Mobbing.
  1. Por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
  2. Acoso sexual lo suficiente grave, ofensivo, desconsiderado y susceptible de crear un ambiente hostil incómodo y desagradable.  TSJ Cataluña, de 22/10/2001, TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 42/2010, de 28/01/2010, Rec. 6518/2009, TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 49/2010, de 26/01/2010, Rec. RECURSO SUPLICACIÓN 0005539/2009, TS, Sala de lo Social, de 25/10/2005, Rec. 622/2003, TSJ Pais Vasco, Sala de lo Social, de 10/03/2009, Rec. 153/2009 y TSJ Pais Vasco, de 13/04/1999
 

 

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Despido disciplinario
Contrato de Trabajo
Acogimiento
Lactancia natural
Incumplimiento del contrato
Embriaguez
Convenio colectivo
Incumplimiento grave y culpable del trabajador
Suspensión del contrato de trabajo
Riesgo durante el embarazo
Riesgo durante la lactancia
Trabajadora embarazada
Víctima de violencia de género
Excedencias laborales
Toxicomanía
Derecho a la tutela judicial efectiva
Buena fe
Indisciplina o desobediencia en el trabajo
Faltas laborales
Rebeldía
Poder de dirección
Omisión
Puesto de trabajo
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Dirección de la actividad laboral
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Integridad física
Irrenunciabilidad de derechos
Daños y perjuicios
Ofensa verbal
Disminución del rendimiento laboral
Buena fe contractual
Despido procedente
Acoso laboral
Abuso de confianza en el trabajo
Accidente
Discapacidad
Acoso sexual
Incumplimiento grave
Pertenece al Grupo

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