Despido por fuerza mayor

Procedimientos de regulación de empleo por existencia de fuerza mayor

El título II del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre contiene el régimen jurídico de los procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada motivados por fuerza mayor, que exige, como viene siendo habitual en nuestro derecho, una constatación previa por parte de la autoridad laboral del evento en que dicha fuerza mayor consiste. Como se verá, en estos casos, se configura un procedimiento administrativo dirigido a obtener una respuesta de la autoridad administrativa laboral susceptible de impugnación administrativa y judicial.

El Código Civil define a la fuerza mayor como «todo hecho o acontecimientos de carácter imprevisible, o previsible, pero inevitable»; por su parte el Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de realizar la extinción del contrato por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral (apdo. 1 h), art. 49 del ET y art. 51.12 del ET), cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme las reglas del despido colectivo. 

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

Como se ha citado anteriormente, este tipo de despido se produce ante la imposibilidad de llevar a cabo la prestación del servicio debido a la concurrencia de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, previa constatación de su existencia por la autoridad laboral competente. Para que se afirme la existencia de fuerza mayor ha de darse la concurrencia de un hecho imprevisible o inevitable que imposibilita la prestación laboral, teniendo en cuenta lo siguiente:

• La fuerza mayor puede ser propia o impropia:
  • Fuerza mayor propia: deriva de hechos catastróficos (incendios, plagas, guerras, inundaciones, terremotos, etc.).
  • Fuerza mayor impropia: se entiende como tal, una decisión imprevisible o inevitable que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral, lo que ocurriría, por ejemplo, ante la pérdida de la licencia administrativa, etc. STS, rec. 1161/2007, de 16 de julio de 2008, ECLI:ES:TS:2008:5118 y STS, rec. 10/2009, de 26 de noviembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:8104.
• La involuntariedad resulta imprescindible, ya que, en caso contrario, nos encontraríamos ante un cierre de la empresa basado en una ilicitud empresarial previa. No puede considerarse que constituya un supuesto de fuerza mayor, por su carácter previsible y evitable, el despido de los trabajadores ante la terminación del arrendamiento del local de la empresa por denuncia del término. 
• La causa que imposibilite la relación laboral ha de ser definitiva y no temporal; de ser temporal solo originaría la suspensión (art. 45.1 del ET). (STSJ Andalucía n.º 31/2000, de 7 de enero de 2000).

Por el contrario, no existirá situación de fuerza mayor que permita la extinción de los contratos laborales, en supuestos como:

• Terminación de una concesión administrativa o contrata.
• Resolución del contrato de arrendamiento del inmueble donde se ubica el centro de trabajo. (STSJ Madrid n.º 20114/2009, de 15 de enero, ECLI:ES:TSJM:2009:241  y STS, rec. 1857/2007, de 8 de julio de 2008, ECLI:ES:TS:2008:4815).
• Muerte de la persona física titular de la empresa.

Como hemos adelantado, para este tipo de despidos colectivos el empresario tiene que presentar la solicitud ante la autoridad laboral competente mostrando los medios de prueba que considere adecuados para justificar la fuerza mayor. Antes de la presentación del expediente este debe ser comunicado a los representantes legales de los trabajadores (la existencia de fuerza mayor ha de ser constatada por la autoridad competente, a través de un  trámite de expediente de regulación de empleo simplificado (art. 51.2 del ET) y que se produce cualquiera que sea el número de afectados).

El procedimiento de regulación de empleo, cuando la causa alegada es la fuerza mayor, tiene una serie de peculiaridades, ya que se limita a constatar la fuerza mayor y sus consecuencias. El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesario y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores; a partir de ese momento será la autoridad laboral la que dará audiencia a los representantes legales de los trabajadores para que aporten tanto pruebas como para que hagan las alegaciones que consideren oportunas. Al mismo tiempo los representantes legales de los trabajadores podrán solicitar los informes que consideren oportunos (no se trata de un período de consultas sino de la simple comunicación de la decisión empresarial tomada. La resolución administrativa surtirá efectos desde que aquella se produjo y se dictará en el plazo de cinco días).

Los trabajadores cuyos contratos se extingan siguiendo los trámites legales de regulación de empleo por existencia de fuerza mayor, tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Los trabajadores cuyos contratos se extingan siguiendo los trámites legales de regulación de empleo por existencia de fuerza mayor, tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. La autoridad laboral puede acordar que la totalidad o una parte de la indemnización, que es la misma que para los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 51.8 del ET), sea satisfecha por el FOGASA, aunque después éste pueda dirigirse contra la empresa en reclamación de las cantidades abonadas.

Si no se cumple con todos los trámites formales, el acto extintivo que se realice sin autorización se declarará nulo de oficio o a instancia de parte, con las consecuencias de la inmediata readmisión de los trabajadores y el abono de los salarios dejados de percibir, pudiéndose ejecutar provisionalmente la sentencia (art. 297 de la LJS) y tanto si fuese recurrida por el empresario como por el trabajador.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 1857/2007, de 8 de julio de 2008, ECLI:ES:TS:2008:4815

La cuestión debatida se centra en determinar si la extinción del contrato de arrendamiento por denuncia del término constituye fuerza mayor o causas objetivas (empresariales) a los efectos de fundamentar el despido de la trabajadora empleada en el centro que, con tal motivo se clausura. El TS considera que la extinción del contrato de arrendamiento es previsible y sus consecuencias sobre la prestación de trabajo son evitables, por ello no puede considerarse que constituya un supuesto de fuerza mayor. «Pero esto no significa que la extinción del contrato de arrendamiento no pueda actuar como causa extintiva del contrato de trabajo al margen de la fuerza mayor como elemento determinante de la extinción del arrendamiento, pues puede serlo cuando esa extinción va acompañada de la imposibilidad o de dificultades significativas –económicas, comerciales o productivas– para disponer de otro lugar idóneo en orden a la continuidad del negocio».