1. Inicio
  2. Temas
  3. Laboral
  4. 2016

Motivo, consecuencias, efectos e indemnización ante la clasificación como nulo del despido de un trabajador

Pertenece al Grupo
Documentos relacionados
  • Sentencia Social Nº 511/2012, TSJ Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 443/2012, 05-07-2012

    Órden: Social Fecha: 05/07/2012 Tribunal: Tsj Castilla Y Leon Ponente: Martinez Toral, Carlos Jose Cosme Num. Sentencia: 511/2012 Num. Recurso: 443/2012

    PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia, que ha declarado improcedente el despido efectuado, se recurre en Suplicación por la representación de la actora, con un primer motivo de recurso, con amparo en el Art. 193 c) LRJS, denunciando infracción de lo dispuesto en el Art. 55.5 ET , entendiendo el despido efectuado debería calificarse como nulo, dadas las presiones sufridas por el trabajador, al no aceptar las condiciones propuestas por la empleadora.En cuanto a ello, hemos de puntualizar...

  • Sentencia Social Nº 8/2015, TSJ Cantabria, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 939/2014, 05-01-2015

    Órden: Social Fecha: 05/01/2015 Tribunal: Tsj Cantabria Ponente: Perez Perez, Elena Num. Sentencia: 8/2015 Num. Recurso: 939/2014

    PRIMERO.- La empresa, FUNDACIÓN INTEGRANDO-GARBIALDI, S.A., se alza frente a la sentencia de instancia que ha estimado la demanda de despido formulada de contrario, declarando la nulidad del mismo. La sentencia recurrida razona que la empresa no ha justificado las razones por las que designó a la actora para ser despedida, cuando ésta se encontraba en situación de reducción de jornada por cuidado de hijo menor. En el recurso articula dos motivos. En el primero de ellos, con amparo proces...

  • Sentencia Social Nº 1/2012, TSJ Navarra, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 311/2011, 09-01-2012

    Órden: Social Fecha: 09/01/2012 Tribunal: Tsj Navarra Ponente: Cubero Romeo, Victoriano Num. Sentencia: 1/2012 Num. Recurso: 311/2011

    PRIMERO.-Al amparo del artículo 191.c) de la Ley de Procedimiento Laboral , opone la recurrente su primer motivo de recurso denunciando la infracción de los artículos 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral . Debe señalarse que, de conformidad con el tenor del artículo 191.c) de la Ley Procedimental , podrá tener el recurso de suplicación por objeto el examen de la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Ante ello, y siendo l...

  • Sentencia Social Nº 928/2014, TSJ Cantabria, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 799/2014, 19-12-2014

    Órden: Social Fecha: 19/12/2014 Tribunal: Tsj Cantabria Ponente: Perez Perez, Elena Num. Sentencia: 928/2014 Num. Recurso: 799/2014

    PRIMERO.-La empresa se alza frente a la sentencia de instancia que ha estimado la demanda de despido formulada de contrario, declarando la nulidad del mismo. La sentencia recurrida razona que la actora había solicitado la reducción de jornada para el cuidado de un familiar de primer grado unos días antes del despido y que la empresa no ha acreditado los hechos que le imputa. Por ello, aplica lo dispuesto en el artículo 55.5.b) ET y declara la nulidad del despido. En el recurso, la empres...

  • Sentencia Social Nº 153/2008, TSJ Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 153/2008, 27-02-2008

    Órden: Social Fecha: 27/02/2008 Tribunal: Tsj Castilla Y Leon Ponente: Escuadra Bueno, Maria Del Carmen Num. Sentencia: 153/2008 Num. Recurso: 153/2008

    DESPIDO OBJETIVO

Ver más documentos relacionados
  • Clasificación del despido (procedente, improcedente y nulo)

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 16/02/2016

    Una vez celebrado el juicio por reclamación del despido, el Juez de lo Social, en el plazo de 5 días, dictará sentencia (que se notificará a las partes dentro de los 2 días siguientes). En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo (Art. 108 ,LJS).Calificación judicial del despido como nulo, improcedente o procedente Despido Nulo Motivo El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ...

  • Procesos especiales de trabajo en el orden social

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 13/10/2016

    Los Art. 103-184 ,LJS, establecen modalidades procesales especiales dentro de la jurisdicción social. Estos procesos especiales en materia laboral contienen características propias en relación con su iniciación, tramitación, conciliación o plazos entre otras  Los procesos especiales de trabajo Dentro de las distintas modalidades procesales recogidas en la Ley de la Jurisdicción Social, el Art. 102 ,LJS establece unas reglas generales a seguir por todos ellos. Se señala, en primer lugar,...

  • Supuesto de despido durante conciliación de la vida familiar y laboral

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 10/12/2015

    El despido de una trabajadora con reducción de jornada para cuidado de un hijo menor, podrá ser considerado judiciamente procedente o nulo; pero nunca improcedente. STS 25/01/2013 (R. 1144/2012). La Constitución proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, siguiendo el precepto constitucional se ha desarrollado diferente normativa para paliar las posibles situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres en lo relativo a las obligaciones familiares. Ley Org...

  • Proceso judicial de extinción del contrato por causas objetivas

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 09/03/2016

    Los procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, se ajustarán a las normas establecidas para los procesos por despidos y sanciones sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los Art. 121-123 ,LJS.  Proceso judicial de extinción del contrato por causas objetivas. ESQUEMA DEL PROCESO DE EXTINCION DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS  (Art. 120-123 ,LJS) PROCEDIMIENTO IGUAL QUE AL DE DESPIDOS Y SANCIONES, SALVO ESPECIALIDADES. ESPECIALIDADES (A...

  • Suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, parto, adopción y acogimiento

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 01/04/2014

    El Art. 48 ,Estatuto de los Trabajadores regula las situaciones de suspensión con reserva de puesto de trabajo en los supuestos de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.   En todos los supuestos enumerados, el trabajador podrá volver a su puesto de trabajo una vez termine el periodo de suspensión que normativamente se establezca. Puede ampliar la información sobre la duración de la suspensión en esto...

Ver más documentos relacionados
  • Demanda contra despido de trabajador con contrato de trabajo suspendido.

    Fecha última revisión: 02/06/2016

    NOTA: La normativa laboral considera como nulos de los despidos efectuados a: trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad (apdo. 1.d), Art. 45 ,ET), o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período; trabajadoras embarazadas, desde la fech...

  • Certificado de empresa para la solicitud de prestaciones en el Sistema especial empleados hogar.

    Fecha última revisión: 27/04/2017

  • Demanda al Juzgado de lo Social para la reclamación de prestación por riesgo durante el embarazo

    Fecha última revisión: 23/05/2016

    NOTA : La prestación económica nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o al de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado. AL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº [NUMERO_JUZGADO] DE [PROVINCIA] D./Dña. [NOMBRE_TRABAJADOR_A], mayor de edad, con DNI n.º [DNI_TRABAJADOR], con domicilio en [DOMICILIO_TRA...

  • Solicitud al juzgado por parte del trabajador solicitando la readmisión tras despido declarado nulo judicialmente.

    Fecha última revisión: 11/04/2016

    NOTA: Los despidos declarados nulos conllevan la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. AL JUZGADO DE LO SOCIAL NÚMERO [NUMERO] DE [LOCALIDAD] D./Dña. [NOMBRE] parte demandante en los autos seguidos en este Juzgado, en materia de Despido contra [NOMBRE_TRABAJADOR], ante el Juzgado comparezco y como mejor proceda en derecho DIGO: Que mediante el pres...

  • Demanda sobre prestaciones de paternidad

    Fecha última revisión: 01/01/2017

    AL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº [NUM_JUZGADO] DE [LUGAR] D/Dña. [NOMBRE_LETRADO], en calidad de Letrado y representante de D/Dña. [NOMBRE_TRABAJADOR], con DNI [DNI_TRABAJADOR] representación que acredito mediante copia de escritura de apoderamiento que acompaño, y domicilio a efectos de notificaciones en [DOMICILIO_NOTIFICACION], ante este Juzgado de lo Social, comparece y como mejor proceda en derecho, DIGO Que, por medio del presente escrito, interpone DEMANDA en materia de PRESTACION DE PATE...

Ver más documentos relacionados
  • Caso práctico: Nulidad del despido de las mujeres embarazadas. Relevancia del hecho de conocer el embarazo por parte del empresario según el Tribunal Supremo.

    Fecha última revisión: 14/04/2016

    • PLANTEAMIENTO¿Es necesario o no, para que el despido de una mujer embarazada pueda y deba ser calificado como nulo, el conocimiento del hecho de la gestación por parte del empresario?RESPUESTANo. Si el despido se produce mientras la trabajadora está embarazada, será nulo si no es declarado procedente por otras razones, aunque la empresa no conozca el embarazo.ANÁLISISEl apdo. 5, Art. 55 ,ET dice así, en lo que interesa en el estudio del presente supuesto: "Será también nulo el despido e...

  • Caso práctico: Dudas en la aplicación de los permiso por maternidad y lactancia en caso de parto múltiple

    Fecha última revisión: 29/04/2016

    • PLANTEAMIENTOUna trabajadora, se ha reincorporado a su trabajo en la empresa tras el término de su permiso por maternidad. Pretendiendo disfrutar del permiso de lactancia, por ser su hijo menor a 9 meses.1.- ¿Cómo podrá disfrutar del periodo de lactancia?2.- ¿Podría disfrutarlo su marido, trabajador de otra empresa?3.- ¿Qué hubiese pasado si la trabajadora hubiese tenido un parto múltiple con mellizos?4.-  ¿Es posible el despido de una trabajadora tras en el periodo de dieciséis sema...

  • Análisis sobre el despido de trabajadoras embarazadas.

    Fecha última revisión: 25/04/2016

    • PLANTEAMIENTOUna trabajadora se encuentra embarazada de un mes. Situación que cuenta a distintas amistades, incluidas trabajadoras de la empresa en la que se encuentra contratada por tiempo indefinido y a jornada completa desde el 1 de febrero de 2.004.El 1 de marzo de 2.007 la empresa le comunica su intención de rescindir la relación laboral alegando que faltaba al trabajo de forma injustificada. La trabajadora presenta demanda por despido al considerar que, aunque ella no había comunicado ...

  • Caso práctico: Excedencia por cuidado por hijos compatible con trabajo en el RETA. Posibilidad de compatibilizar dos prestaciones de maternidad, una del Régimen General y otra del RETA.

    Fecha última revisión: 21/04/2016

    • PLANTEAMIENTOExcedencia por cuidado por hijos compatible con trabajo en el RETA. Posibilidad de compatibilizar dos prestaciones de maternidad, una del Régimen General y otra del RETA.Una trabajadora en situación de excedencia por cuidado de hijo en su trabajo por cuenta ajena,  trabaja  a su vez por cuenta propia y en esa situación tiene un nuevo hijo. ¿Puede solicitar la prestación de maternidad tanto en el Régimen General de la Seguridad Social como en el Régimen Especial de Trabajado...

  • Caso práctico: Prestación de maternidad en el Régimen Especial Trabajadores Autónomos. Situación asimilada al alta.

    Fecha última revisión: 16/03/2016

    • PLANTEAMIENTOUna trabajadora autónoma, encuadrada en el RETA, inicia un proceso de incapacidad temporal el 12-04-2014, el 30 de abril causa baja en el RETA por cese de actividad, el 23 de junio es dada de alta en su incapacidad temporal, y el 24 de junio da a luz, solicitando la consiguiente prestación, que el INSS le deniega por entender que en el momento del hecho causante no se encontraba en situación de alta.El abogado de la prestacionista entiende que se encontraba en situación asimilad...

Ver más documentos relacionados
  • Resolución TEAC, 7334/2016, 02-03-2017. Prestación por maternidad no prevista como renta exenta en el IRPF.

    Órgano: Tribunal Económico Administrativo Central Fecha: 02/03/2017

  • Núm. Resolución: 7334/2016/00/00

    • ResumenIRPF. Prestaciones por maternidad: no exención.DescripciónEn la Villa de Madrid, en el procedimiento para la adopción de resolución en unificación de criterio previsto en el artículo 229.1. letra d) de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria, iniciado por acuerdo de la Vocal Coordinadora/Duodécima del Tribunal Económico-Administrativo Central, de 21 de diciembre de 2016, a iniciativa propia.   ANTECEDENTES DE HECHO PRIMERO:El Tribunal Económico-Administrativo Re...

  • Resolución Vinculante de DGT, V0809-16, 29-02-2016

    Órgano: Sg De Impuestos Sobre La Renta De Las Personas Físicas Fecha: 29/02/2016

  • Núm. Resolución: V0809-16

    • NormativaLey 35/2006. LIRPF. Arts. 7 e), 14.2 a) 17.1, 99.2 y disposición transitoria vigésima segunda. Real Decreto 439/2007. RIRPF. Arts. 75.3 a), 78.1 y 82 y ss. CuestiónTratamiento fiscal aplicable en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, tanto para los trabajadores reincorporados, como para los que la imposibilidad de la misma ha determinado la extinción de la relación laboral.DescripciónLa entidad consultante, inició un procedimiento de despido colectivo. Una vez fina...

  • Resolución de TEAF Bizkaia, 13346, 25-09-2014

    Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 25/09/2014

    ResumenTrabajador fronterizo. Reside en Francia y presta servicios en Bizkaia.CuestiónLa consultante es una persona física residente en la localidad francesa de Urrugne, que trabaja en la Universidad del País Vasco UPV/EHU, bajo un contrato predoctoral para la formación de personal investigador. Aporta certificado de reconocimiento de su condición de trabajadora fronteriza, expedido por las autoridades tributarias francesas, firmado por ella y sellado por la Universidad, así como certifica...

  • Resolución de TEAF Bizkaia, 2611, 07-06-2001

    Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 07/06/2001

    ResumenPrestaciones por incapacidad temporal, maternidad o riesgo durante el embarazo percibidas por el  titular de una  actividad económica. A partir del 01.01.2002.CuestiónLas prestaciones por incapacidad temporal, maternidad o riesgo durante el embarazo percibidas por el titular de una actividad económica, ¿constituyen rendimientos del trabajo o son ingresos de la actividad económica?DescripciónTendrán la consideración de rendimientos del trabajo las pensiones y haberes pasivos pe...

  • Resolución Vinculante de DGT, V0932-17, 12-04-2017

    Órgano: Sg De Impuestos Sobre La Renta De Las Personas Físicas Fecha: 12/04/2017

  • Núm. Resolución: V0932-17

    • NormativaLey 35/2006. LIRPF. Arts. 7.e), 14 y 18.2.CuestiónTributación por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas de la indemnización recibida. Aplicación de la exención contemplada en el artículo 7 e) de la Ley del impuesto sobre la Renta de las personas Físicas. Imputación temporal. DescripciónEl consultante fue despedido en mayo de 2013. El despido fue declarado nulo, en 2014, por sentencia del juzgado de lo Social. En ejecución de sentencia, el 30 de mayo de 2015, lleg...

Ver más documentos relacionados
  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 29/04/2015

Son los Jueces de lo Social, una vez celebrado el juicio, los que dictarán sentencia, en el plazo de cinco días, en la que calificará el despido como nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los dos días siguientes. Los despidos declarados nulos conllevan la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

Motivo

Las decisiones extintivas serán nulas cuando:

a) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. (Ver sentencias TS, Sala de lo Social, de 06/05/2009, Rec. 1912/2008 y TS, Sala de lo Social, de 30/01/2009, Rec. 1082/2008 nº TSJ Canarias (Palmas de Gran Canaria (Las)), Sala de lo Social, nº 9/2011, de 25/01/2011, Rec. 204/2010)

b) Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones establecidas para los despidos colectivos, la empresa realice extinciones de contratos (apdo. c), Art. 52 ,ET) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación (apdo. 1, Art. 51 ,ET).

c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad (apdo. 1 d), Art. 45 ,ET), o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión citado anteriormente

e) La de los trabajadores que hayan solicitado, o estén disfrutando, uno de los siguientes permisos/excedencias (aprts. 4, 5 y 6 Art. 37 ,ET y 1.d) y e) Art. 45 ,ET):

  1. Hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo menor de nueve meses. (Ver sentencia TS, de 19/06/2006, Rec. 130/2004)
  2. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. 
  3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. 
  4. Quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. 
  5. Excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
  6. Excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva,  para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
  7. Excedencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. 

f) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Despido de mujeres embarazadas: Salvo que resulte procedente, la declaración será de nulidad nunca de improcedencia, aun cuando el empresario no tuviera constancia del embarazo de la trabajadora en el momento del despido  (Ver sentencias SIB-70881, TS, Sala de lo Social, de 30/04/2009, Rec. 2428/2008 y SIB-70887)

Consecuencias y efectos

- Tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (Art. 113 ,LJS). De no cumplir el empresario con la readmisión, en plazos y forma establecidos legalmente, dará lugar a medidas de ejecución y sancionadoras. (Ver sentencias TS, Sala de lo Social, de 16/12/2009, Rec. 535/2009 y TSJ Cantabria, de 22/05/2002)

La readmisión del trabajador cuando media sentencia firme por despido nulo, debe ser en los términos en que se acordó, no pudiéndose alegar como excusa para su incumplimiento la falta de puesto de trabajo en el centro en el que prestaba servicios el trabajador, readmitirlo en distinto centro o con distinta categoría profesional. (Ver sentencia TSJ Pais Vasco, de 19/02/2002)

- Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir. 

- Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos. 

- El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

Indemnización

No procede, el despido nulo tiene el efecto de readmisión inmediata del trabajador.

Causas de discriminación

Debemos empezar por recordar el contenido del apdo. 5, Art. 55 ,Estatuto de los Trabajadores el cual establece que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

De la lectura del citado precepto se colige que es el propio acto de despido, es decir, la decisión extintiva la que debe realizarse con un específico móvil discriminatorio o producirse con violación de un derecho fundamental del trabajador. En suma, es el despido el que debe incurrir en causa de discriminación o lesionar el derecho fundamental.

En definitiva, es el hecho en sí del despido, esto es, la decisión de proceder a la ruptura de la relación laboral el acto que debe juzgarse como potencialmente vulnerador de derechos fundamentales, no siendo posible que al acto de extinción se anuden hechos previos que se alegan o consideran como más o menos graves para concluir que el despido es nulo.

  • Sentencia SIB-74048

Garantía de indemnidad

La garantía de indemnidad (1) constituye una derivación del derecho a la tutela judicial efectiva. Es nulo, por contrario al apdo. 1, Art. 24 ,Constitución Española, el despido que se produce tras haber presentado el trabajador una reclamación formal y sustancialmente adecuada. El Tribunal Constitucional sentó esta doctrina en la sentencia 14/1993, de 18 de enero, y ha ido perfilando su alcance en las sentencias 54/1995, de 24 de febrero; 197/1998, de 13 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 168/1999, de 27 de septiembre; 101/2000, de 10 de abril; 196/2000 y 199/2000, ambas de 24 de julio; 198/2001, de 4 de octubre; 5/2003, de 20 de enero; 55/2004, de 19 de abril; 87/2004, de 10 de mayo, y 38/2005, de 28 de febrero.

En palabras del Tribunal Constitucional, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por las irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen una privación de las garantías procesales. También puede lesionarse cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón, el derecho consagrado en el apdo. 1, Art. 24 ,Constitución Española no sólo se satisface mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, la cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe calificarse como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese derecho fundamental: entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo (apdo. 1, Art. 24 ,Constitución Española y apdo. 2 g) Art. 4 ,ET).

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia TS, Sala de lo Social, de 13/11/2012, Rec. 3781/2011, extiende a las denuncias ante Inspección de Trabajo, de forma clara y contundente,  la denominada garantía de indemindad. Una garantía que, para el Alto Tribunal, alcanza no sólo a las actuaciones judiciales propiamente dichas sino a los "actos previos o preparatorios" al ejercicio de las acciones judiciales, como pueden serlo la denuncia a la Inspección de Trabajo y la actuación de la misma en distintos supuestos. 

Imposibilidad de revisar el oficio los efectos de la declaración de nulidad del despido

La Sentencia TS, Sala de lo Social, de 16/04/2012, Rec. 1467/2011, rechaza la posibilidad de que el juez de oficio varíe los efectos de la declaración de despido nulo, dando opción al trabajador para extinguir el contrato con las indemnizaciones correspondientes. Como advierte la sentencia la protección del derecho fundamental cercenado no ha de conllevar siempre la extinción del contrato, pues dependerá de las condiciones en que se produzca la readmisión, siendo el trabajador quien debe valorarlas, sin que pueda aceptarse que el juez en el momento del fallo, varié de oficio el efecto que la ley establece para la declaración de despido nulo. Debe ser el trabajador, quien tras valorar los términos de la readmisión solicite, en su caso, en ejecución de sentencia la indemnización correspondiente, siguiendo lo previsto de modo expreso en e Art. 286 ,LJS, cuando prevé que en los casos en los que resulte imposible la readmisión del trabajador se le dé la posibilidad de optar por la extinción indemnizada, pero a su solicitud y en el trámite de ejecución de sentencia.

 

(1) La garantía de indemnidad se define como una garantía, para todo trabajador, y en virtud de la cual no puede ser objeto de represalias empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones frente a su empleador. Se contempla en el apdo. 2 g) del Art. 4 ,Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio 158 de la OIT (-precepto que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción  del  contrato  de trabajo “el haber planteado queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante la autoridades administrativas competentes”-). La importancia de esta garantía, es que entronca directamente con un derecho fundamental contemplado en nuestra Constitución, en concreto, el derecho a la tutela judicial efectiva (Art. 24 ,Constitución Española), es decir, la posibilidad de reclamar, ante los Tribunales de Justicia, la apertura de un procedimiento judicial para obtener una resolución motivada.

No hay versiones para este comentario

Excedencias laborales
Acogimiento
Readmisión del trabajador
Impago de salario
Despido nulo
Lactancia natural
Pago del salario
Notificación de la sentencia
Suspensión del contrato de trabajo
Maternidad a efectos laborales
Paternidad
Maternidad
Consanguinidad
Accidente
Garantía de indemnidad
Despido colectivo
Riesgo durante la lactancia
Riesgo durante el embarazo
Trabajadora embarazada
Hora de lactancia
Hijo menor
Violación
Jornada laboral
Guarda legal
Discapacitados
Discapacidad física
Reducción de jornada laboral
Derecho a la tutela judicial efectiva
Cuidado de familiares
Negociación colectiva
Discapacidad
Víctima de violencia de género
Cambio de centro de trabajo
Movilidad geográfica
Despido de trabajadora embarazada
Sentencia firme
Acto preparatorio
Categoría profesional
Cotización a la Seguridad Social
Prestación por desempleo