Despido nulo ante causas de discriminación

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 04/12/2018

«Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador». (apdo. 2 art. 108 LRJS)

El apdo. 5, art. 55, Estatuto de los Trabajadores, establece que «será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador»

De la lectura del citado precepto se colige que es el propio acto de despido, es decir, la decisión extintiva la que debe realizarse con un específico móvil discriminatorio o producirse con violación de un derecho fundamental del trabajador.

Cuando la decisión extintiva del empresario tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se produce con violación de derecho fundamentales y libertades públicas del trabajador la consecuencia es la declaración de nulidad del despido.

Algunos pronunciamientos judiciales de interés:

Nulidad/Improcedencia del despido en situación de enfermedad 

Se considera improcedente y no nulo el despido de trabajadores en situación de enfermedad por cuanto «la enfermedad, en el sentido genérico utilizado, desde una perspectiva funcional de incapacidad para el trabajo que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación». (1)

El concepto de enfermedad no es equiparable al concepto de «discapacidad» contemplada en la Directiva 2000/78  por lo que no puede añadirse a la lista de causasde discriminación (STJCE, de 11-7-2006). No obstante lo anterior, a efectos de la aplicación de la anterior Directiva, una enfermedad puede estar incluida en el concepto de discapacidad si se trata de una 'enfermedad curable o incurable, derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, impide la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, siempre que la limitación que comporte sea de larga duración ya que en otro caso la enfermedad no estará comprendida en el concepto de discapacidad (STJUE 11-4-2013 [TJCE 2013, 122]).

No se ha considerado nulo por entender que no puede aplicarse el concepto de discapacidad en los términos recogidos en la citada Directiva e interpretado por la jurisprudencia comunitaria a una situación en la que se permanece de baja diez días antes de que la empresa procediera a su despido, habiendo durando la IT menos de un mes (STS 3 de mayo de 2016. En cambio, sí que el estado de enfermedad puede constituir un factor discriminatorio análogo a los contemplados en el art. 14 CE, como manifestación de otras circunstancias o condiciones personales o sociales, cuando sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en si misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, pero no ocurre lo mismo cuando la enfermedad se pone en relación con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral y la decisión despedir se basa en la pretendida incapacidad para desarrollar su trabajo, casos en los que el despido podrá conceptuarse legalmente como procedente o improcedente en virtud de que se acredite o no causa real suficiente (STC 62/2008 , de 26 de mayo).

La propia jurisprudencia comunitaria (STJUE de 1 de diciembre de 2016), ha precisado que una situación de incapacidad temporal de «duración incierta» no significa por sí sola que la limitación de la capacidad sea «duradera» en el sentido de la Directiva 2000/78, y, que por tanto pueda por si sola determinar la nulidad del despidosino que habrá que atender, como un indicio de la misma, al hecho de que en la fecha que se adopta el cese discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento del trabajador. Para comprobar el carácter duradero de la enfermedad,el propio TJUE, propone alos órganos judiciales que tengan en cuenta 'todos los elementos objetivos de que dispongan, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.' (STJUE de 1 de diciembre de 2016). Sentencia SOCIAL Nº 82/2018, JSO León, Sec. 1, Rec 806/2017, 13-03-2018

(1) SSTS de 29 de noviembre de 2001  y 12 de julio de 2004 y 27 de enero de 2009

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Derechos fundamentales
Discapacidad
Despido nulo
Incapacidad
Incapacidad temporal
Trabajadora embarazada
Período de prueba
Baja médica
Ineptitud sobrevenida
Despido por causas objetivas
Amenazas
Alta médica voluntaria
Extinción del contrato
Despido improcedente
Contrato de Trabajo

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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