Despido nulo ante causas de discriminación

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 29/04/2021

«Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador» ( art. 108.2 LRJS).

Nulidad del despido por considerar que se ha producido discriminación

El artículo 14 de la Constitución Española prohíbe la discriminación por raza, sexo, edad, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal.

Cuando la decisión extintiva del empresario tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se produce con violación de derecho fundamentales y libertades públicas del trabajador la consecuencia es la declaración de nulidad del despido (art. 55.5 ET). STSJ Madrid n.º 766/2011, de 23 de noviembre de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:13381

De la lectura del art. 55 ET se colige que es el propio acto de despido, es decir, la decisión extintiva la que debe realizarse con un específico móvil discriminatorio o producirse con violación de un derecho fundamental del trabajador.

JURISPRUDENCIA

STSJ Madrid n.º 945/2020, de 28 de octubre de 2020, ECLI: ES:TSJM:2020:11552

Se declara nulo por discriminatorio (razón de sexo) el despido de una trabajadora que no puede acudir al trabajo por haber sido agredida por su pareja.

STJUE n.º C-395/15, 1 de diciembre de 2016

Nulidad de los despidos en situación de IT ante discriminación por discapacidad.

STSJ Cataluña n.º 3767/2017, de 12 de junio de 2017, ECLI:ES:TSJCAT:2017:4294

A pesar de que la enfermedad pueda ser considerada como un factor discriminatorio desencadenante de la nulidad del despido, esto no debe generalizarse. El despido en situación de baja por IT es considerado improcedente y no nulo.

STS, rec 1957/2007 de 17 de octubre de 2008

Despido de mujeres embarazadas, salvo que resulte procedente, la declaración será de nulidad no de improcedencia.

STS n.º 194/2018, de 22 de Febrero de 2018, ECLI: ES:TS:2018:757

Se analiza el concepto de discapacidad a efectos del despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Para que un despido de trabajador -cuya enfermedad es equiparable a discapacidad- se considere nulo es necesaria la inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables.

STS, rec 1532/2010, de 31 de enero de 2011, ECLI: ES:TS:2011:828

Nulidad del despido de trabajador en IT previa amenaza de extinción contractual de no pedir el alta médica voluntaria. La presión bajo amenaza de despido para que el trabajador abandone el tratamiento médico que, con baja en el trabajo, le ha sido prescrito constituye una conducta que pone en riesgo la salud y, por ello, una actuación de este tipo ha de considerarse como lesiva para el derecho a la integridad física de acuerdo con la doctrina constitucional citada e implica la nulidad del despido.

Carga de la prueba en casos de discriminación

La existencia de indicios de discriminación no implica que el despido deba ser calificado como nulo, sino que, la empresa deberá aportar una justificación objetiva y razonable para la decisión adoptada. En cuanto al punto de vista objetivo o probatorio, la empresa será la que deba justificar la decisión tomada, como refleja el art. 96.1 LJS

"En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Nulidad/Improcedencia del despido en situación de enfermedad 

Se considera improcedente y no nulo el despido de trabajadores en situación de enfermedad por cuanto «la enfermedad, en el sentido genérico utilizado, desde una perspectiva funcional de incapacidad para el trabajo que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación». (SSTS de 29 de noviembre de 2001  y 12 de julio de 2004 y 27 de enero de 2009)

El concepto de enfermedad no es equiparable al concepto de «discapacidad» contemplada en la Directiva 2000/78  por lo que no puede añadirse a la lista de causasde discriminación (STJCE, de 11-7-2006). No obstante lo anterior, a efectos de la aplicación de la anterior Directiva, una enfermedad puede estar incluida en el concepto de discapacidad si se trata de una 'enfermedad curable o incurable, derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, impide la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, siempre que la limitación que comporte sea de larga duración ya que en otro caso la enfermedad no estará comprendida en el concepto de discapacidad (STJUE 11-4-2013 [TJCE 2013, 122]).

No se ha considerado nulo por entender que no puede aplicarse el concepto de discapacidad en los términos recogidos en la citada Directiva e interpretado por la jurisprudencia comunitaria a una situación en la que se permanece de baja diez días antes de que la empresa procediera a su despido, habiendo durando la IT menos de un mes (STS 3 de mayo de 2016. En cambio, sí que el estado de enfermedad puede constituir un factor discriminatorio análogo a los contemplados en el art. 14 CE, como manifestación de otras circunstancias o condiciones personales o sociales, cuando sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en si misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, pero no ocurre lo mismo cuando la enfermedad se pone en relación con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral y la decisión despedir se basa en la pretendida incapacidad para desarrollar su trabajo, casos en los que el despido podrá conceptuarse legalmente como procedente o improcedente en virtud de que se acredite o no causa real suficiente (STC 62/2008 , de 26 de mayo).

La propia jurisprudencia comunitaria (STJUE de 1 de diciembre de 2016), ha precisado que una situación de incapacidad temporal de «duración incierta» no significa por sí sola que la limitación de la capacidad sea «duradera» en el sentido de la Directiva 2000/78, y, que por tanto pueda por si sola determinar la nulidad del despido, sino que habrá que atender, como un indicio de la misma, al hecho de que en la fecha que se adopta el cese discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento del trabajador. Para comprobar el carácter duradero de la enfermedad,el propio TJUE, propone alos órganos judiciales que tengan en cuenta 'todos los elementos objetivos de que dispongan, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales

JURISPRUDENCIA

SJS - León, n.º 82/2018, de 13 de marzo de 2018, ECLI: ES:JSO:2018:1616

Sobre la procedencia o improcedencia del despido "1.El despido disciplinario ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador (artículo 54.1 Estatuto de los Trabajadores ) en cuanto a la nota consistente en elincumplimiento culpable, es preciso recordar que "(...) se puede incurrir en causa de despido tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de quebrantar la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empresa, como por negligencia, imprudencia o descuido imputable a aquél, ya que solo se exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, por lo que es indiferente a tales fines que las irregularidades cometidas por el trabajador en el desempeño de sus servicios fueran por negligencia culpable o por responder a una conducta maliciosa, deliberada y consciente( STSJ Cataluña de 29 de julio de 2002) y, en cuanto a lagravedad, es preciso tener en cuenta que la misma '...no se mide por la magnitud del daño causado al empresario, sino por el quebrantamiento del vínculo de confianza, quebrantamiento que debe tener la suficiente entidad y gravedad como para justificar la resolución del contrato (STSJ Navarra de 31 de enero de 2002)".

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