Despido objetivo por causas organizativas

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 28/04/2021

La legislación social no define este tipo de modalidad extintiva, si bien la decisión extintiva, debe tender a procurar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. El despido objetivo por causas organizativas, puede referirse a diversas situaciones, tales como: la mala situación de la empresa, la deslocalización de la producción o la externalización de servicios, ya sean administrativos, logísticos o productivos. 
Causas organizativas como motivo de despido

El art. 51 Estatuto de los trabajadores, se limita a establecer la existencia de causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal (STS, rec. 3876/2009, de 29 de noviembre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:7621 ), habiendo correspondido a la jurisprudencia definir distintos supuestos en los que aparece esta modalidad extintiva.

La necesidad de que se produzcan cambios de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (entre otros posibles ámbitos), que generen sobrantes de plantilla, supondrá, como concreta la STS, rec. 126/2013, de 21 de abril de 2014, ECLI:ES:TS:2014:2322 , la aparición de un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo.

Si la causa es organizativa el empresario debe demostrar el acometimiento de una reorganización de sus medios materiales y personales, que vacíen de contenido el puesto o puestos de trabajo, que se pretenden amortizar, debiendo acreditarse razonablemente, que el mantenimiento del puesto de trabajo, que se pretende amortizar, provocaría un desequilibrio prestacional, que pondría en peligro la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del empleo; así como que el ajuste en recursos humanos no puede basarse en la adopción de un sistema organizativo de mayor racionalidad, sino que debe venir motivado por la necesidad de garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo. (STSJ Castilla y León n.º 617/2014, de 8 de octubre, ECLI:ES:TSJCL:2014:4139 ).

A TENER EN CUENTA. Será procedente la extinción objetiva por causas organizativas, cuando se acrediten la introducción de medidas de organización, que vacíen de contenido uno o varios puestos de trabajo como ocurriría al acreditarse el solapamiento de funciones de dos trabajadores.

Externalización de servicios

Los Tribunales vienen admitiendo como causa organizativa y productiva justificante de despido objetivo la externalización de los servicios. La mera externalización del servicio resultaba un factor suficiente para acreditar y justificar la adecuación de la decisión extintiva empresarial. No obstante, se considerará improcedente la extinción de un puesto de trabajo que no quede vacío de contenido por la externalización del servicio.

La extinción del contrato de trabajo que deriva de una "exteriorización" de servicios se puede considerar producida por causas organizativas o productivas a efectos del apdo. c) art. 52 del ET, si efectivamente la decisión empresarial responde a "necesidades acreditadas" en el funcionamiento de la empresa; y por otro lado, cuando se alegan causas técnicas, organizativas o productivas no es necesario que la causa alegada "haya de ser valorada y contrastada en la totalidad de la empresa", bastando con que se acredite "exclusivamente en el espacio en el que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo". (STS, rec.1605/2008, de 2 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1203 ).

De esta manera, se han legitimado despidos de trabajadores que realizaban una determinada actividad para la empresa, por haber ésta contratado o subcontratado dichos servicios. En consecuencia, las funciones llevadas a cabo por el trabajador o trabajadores que ven su contrato extinguido deben quedar asumidas por la contrata, de manera que devienen innecesarias, pues si se mantuvieran se produciría una duplicidad de funciones. (STS, rec. 1605/2008, de 2 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1203 ).

Para nuestros órganos judiciales, la mera externalización del servicio resultaba un factor suficiente para acreditar y justificar la adecuación de la decisión extintiva empresarial. No obstante, se considerará improcedente la extinción de un puesto de trabajo que no quede vacío de contenido por la externalización del servicio. (STSJ Castilla y León (Burgos) n.º 182/2012, de 15 de marzo, ECLI:ES:TSJCL:2012:1220 ).

La amortización de puestos de trabajo por externalización de servicios, ha de cumplir con los requisitos formales para la extinción del contrato por causas objetivas. (STSJ Madrid n.º 229/2013, de 15 de marzo, ECLI:ES:TSJM:2013:2860 ). 

Descentralización productiva

La descentralización productiva es lícita, con independencia de las cautelas legales e interpretativas necesarias para evitar la vulneración de los derechos de los trabajadores y habida cuenta de que los arts. 41 y 43 del ET no fijan los límites entre la lícita contrata y la ilegal cesión temporal de trabajadores, ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha ido cercenando las conductas abusivas. De esta forma, mediante la lícita descentralización productiva, la empresa principal puede atribuir a una empresa contratista la realización de una parte de su actividad (siempre que sea suficientemente diferenciada), sin necesidad de que revista cualidad de complementaria o contingente, puesto que también las actividades inherentes al ciclo productivo pueden ser objeto de contrata externa, Pero en la válida «externalización» de la producción, la empresa principal se limita a recibir (con el lógico control) el resultado de la ejecución por la contratista, en la que ésta aporta sus medios personales y materiales, con la consiguiente organización y dirección. Pero en la medida en que esta diferenciación se inexistente, dependiendo de la principal la organización y control de los trabajadores de la contratista, la contrata se habrá desnaturalizado y trastocado en simple provisión de mano de obra e integrará una cesión ilícita de trabajadores.

Entre otras, la STS, rec. 4454/2002, de 21 de julio de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5220 , ha declarado el encaje de este fenómeno como causa productiva de despido objetivo (y también en el de causa organizativa, si ésta se entiende en su acepción amplia) previsto en el art. 52 c) del ET, toda vez que, a pesar de enmarcarse dentro de la libertad de empresa (art. 38 de la CE), colisiona con el derecho a no ser despedido sin justa causa (art. 35 de la CE), y debe concurrir como causa objetiva, y no como mero interés empresarial, de forma que, conforme a la doctrina del TS, se debe acreditar la existencia de dificultades, problemas de gestión o pérdidas de eficiencia, que amparen objetivamente la decisión de externalizar para justificar el despido. (STSJ Cataluña n.º 6231/2018, de 26 de noviembre de 2018, ECLI:ES:TSJCAT:2018:10861 ).

A TENER EN CUENTA. Ante una situación económica negativa, resulta licito que la empresa amortice puestos recurriendo a la externalización de servicios siempre que su utilización sea un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad, siendo decisorio que la descentralización constituya una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial. (SAN, rec. 200/2013, de 15 de julio de 2013).

Reorganización de departamentos

STS, rec. 2396/2012, de 26 de abril de 2013, ECLI:ES:TS:2013:2468 .

En relación con las causas organizativas o de producción, se niega el efecto extintivo en el supuesto enjuiciado, porque se da la circunstancia de que la necesidad de amortizar puesto de trabajo que se presume de la decisión extintiva se veía desvirtuada por el dato de que la empresa cubría a la vez otros puestos vacantes o de nueva creación, lo que excluye la razonabilidad de la medida.

STS, rec. 172/2014, de 20 de octubre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5215

Analizando despidos ante la existencia de puestos excedentarios por causas productivas originadas dada la sobrecapacidad de los recursos humanos por la implantación de un nuevo modelo de organización territorial, el TS repasa la doctrina de la Sala en torno a la suficiencia de los criterios de selección.

Asunción por el empresario de la actividad del trabajador despedido

STSJ Madrid n.º 581/2014, de 27 de junio, ECLI:ES:TSJM:2014:5862

No es necesario que con el despido objetivo del trabajador se eliminen también las funciones que éste ejercía, que pueden seguir siendo necesarias y pasar a ser desempeñadas por otro trabajador o incluso por el empresario cuando tal medida supone una mejor organización de los recursos (STS, rec. 3638/2011, de 12 de junio de 2012, ELCI:ES:TS:2012:5008). En este sentido, para un caso en que el empresario, titular de una empresa de panadería, asumió personalmente como trabajador autónomo el trabajo que desempeñaba el trabajador despedido (oficial en el obrador), la STS, rec. 2022/2000, de 29 mayo 2001 señala que "la amortización mencionada en la Ley se refiere a los puestos y no a las funciones o cometidos laborales".

Cierre de centro trabajo

STS, rec. 199/2012, de 21 de diciembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:9092

La sentencia de primera instancia entendió que el cierre del centro de trabajo por causa ajena a la voluntad del empresario, cual es el concurso de la arrendadora y subsiguiente cese de actividad acordada por auto del Juzgado de lo mercantil nº 9 de 2 de julio de 2010, es una causa productiva, lo que no implica, siguiendo lo establecido en la STS de 7-6-2007, recurso 191/06 , que el empresario deba agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni a destinarle a otro puesto vacante en la misma, por lo que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador constituye una causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido. Continúa razonando que el hecho de que al personal que prestaba servicios en el mismo centro de trabajo que la actora se le haya reubicado en otros establecimientos no desvirtúa la legalidad de la extinción del contrato, al no haberse demostrado que para el empresario fuera previsible el cierre del local arrendado en el que la actora prestaba los servicios.

Contra la citada sentencia se interpuso por la actora recurso de casación para la unificación de doctrina aportando como sentencia contradictoria la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede de Granada, el 18 de noviembre de 2003, recurso número 1436/03, aduciendo, en esencia, que la existencia de una causa organizativa, la necesidad del cierre del centro de trabajo por causas no imputables a la empresa, podría justificar el despido si la empresa solo tuviera ese centro de trabajo, pero la empresa tiene otros centros de trabajo, en los que ha recolocado al resto de trabajadores del centro cerrado, por lo que debió recolocar a la actora, salvo que alegue y acredite que dicha decisión iría en contra de los interesas de la empresa, de acuerdo con lo que disponen los preceptos reguladores.

Para el TS, el despido objetivo por causas organizativas derivado del cierre del centro de trabajo en el que la actora prestaba servicios al haberse cerrado el centro comercial en el que aquel se ubicaba por decisión del juez mercantil que acordó el cese de la actividad de la arrendadora que se encontraba en situación de concurso es procedente a pesar de que la empresa tiene otros centros de trabajo en la misma localidad.

Puesta en práctica de medidas de reestructuración y centralización

STSJ Madrid n.º 545/2019, de 17 de mayo, ECLI:ES:TSJM:2019:5338

Es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento (STS, rec. 1719/2007, de 31 de enero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:1862 ). Este grupo de causas tienen su origen en los cambios que se producen en sectores limitados de la vida de la empresa, a diferencia de las económicas que se refieren a la rentabilidad de la entidad en su conjunto (STS, rec. 4454/2002, de 21 de julio de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5220 ) y se proyectan en el plano de la competitividad de la empresa, pudiendo aparecer totalmente desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables.

Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.

Fusión o absorción de empresas

STSJ Canarias n.º 163/2019, de 22 de febrero, ECLI:ES:TSJICAN:2019:347

La adquisición, por parte de la empresa, de nuevos centros de trabajo, puede generar, como en los casos de fusión o absorción de empresas, que determinadas tareas o actividades se agrupen o centralicen, generando duplicidades y exceso de plantilla. 

Automatización de procesos mediante bots o robots

SJS -Palmas de Gran Canaria (Las), rec. 470/2019, de 23 de septiembre de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:4141

Se declara improcedente la rescisión de contrato de una trabajadora de una multinacional turística para ser suplida por un programa informático, o bot de gestión, al considerar que la "mera competitividad de la empresa" no es suficiente para validar un despido objetivo por causas técnicas.

Por ello, en el caso de que no se proceda a la readmisión en cinco días desde la notificación del fallo, se incrementa la indemnización a 28.305 euros; 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, en lugar de la reducida (20 días) por despido objetivo. Además, establece que la empresa debe indemnizar a la actora con 863 euros más intereses, por omitirse el preaviso de despido que debería haberse llevado a cabo en una extinción de contrato injustificada, que es lo que se ha acreditado en el proceso.

La automatización mediante bots o robots, con la única excusa de reducir costes para aumentar la competitividad, no encaja en el despido objetivo por causas técnicas. En este sentido, el fallo, asevera: “En definitiva, la automatización –como causa técnica del despido objetivo– implica una oposición entre los Derechos Sociales alcanzados por los trabajadores que se vislumbran como obstáculo u óbice para alcanzar un rendimiento empresarial más óptimo, frente a la posibilidad de que un instrumento de producción pueda efectuar ese mismo trabajo sin límite de horas, sin salario ni cotizaciones sociales. La automatización mediante bots o robots, con la única excusa de reducir costes para aumentar la competitividad, viene a significar los mismo que reducir el Derecho al Trabajo para aumentar la Libertad de Empresa. Siendo así por tanto que no puede tenerse por procedente un despido en estos términos, en atención a la interpretación que ha de darse del despido objetivo por causas técnicas”.

En caso de contratas y subcontratas

a. Pérdida de contrata y despido objetivo

STS, rec. 191/2006, de 7 de junio de 2007, ECLI:ES:TS:2007:3994

"Así pues, en estas específicas contratas de limpieza, cuando las mismas no concluyen por cumplimiento de su plazo de duración, sino por rescisión de la contrata dispuesta por la empresa comitente por cerrar ésta el centro en que se llevaba a efecto tal contrata, o cesar la actividad de dicho centro, y en consecuencia se produce la amortización de los puestos en que prestaban servicios los empleados de la contratista por causas ajenas totalmente a la voluntad de ésta, resulta que nos encontramos ante un supuesto de causa organizativa o productiva de despido objetivo, toda vez que el mantenimiento en la empresa contratista de limpieza de los citados trabajadores, a pesar de haber desaparecido los puestos de trabajo que ocupaban, produce en esta empresa graves dificultades que impiden su buen funcionamiento. Por ello, en estos particulares casos, debe mantenerse la plena aplicación también, de la doctrina jurisprudencial expuesta en párrafos anteriores, que establecieron las citadas sentencias de esta Sala de 21 de julio del 2003, 19 de marzo del 2002 y 13 de febrero del 2002".

En las contratas de limpieza de la litis se produce la amortización de los puestos en que prestaban servicios los empleados de la contratista por causas ajenas totalmente a la voluntad de ésta, de forma que nos encontramos ante un supuesto de causa organizativa o productiva de despido objetivo, toda vez que el mantenimiento en la empresa contratista de limpieza de los citados trabajadores produce en esta empresa graves dificultades que impiden su buen funcionamiento, resultando correcta la decisión adoptada por la sentencia recurrida, no habiendo ésta infringido los preceptos legales alegados en el recurso.

b. Existencia de otras vacantes

STS, rec. 4454/2002, de 21 de julio del 2003, ECLI:ES:TS:2003:5220

No cabe duda que la rescisión de la contrata implica causa organizativa o productiva de despido objetivo. En relación a esta causa de despido se ha sentado la doctrina de que el art. 52 c) del ET no impone al empresario la obligación de "agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador" en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado "otro puesto vacante de la misma". Por consiguiente, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido.

c. Resolución de la contrata por parte de la empresa principal

STS, rec. 2396/2012, de 26 de abril de 2013, ECLI:ES:TS:2013:2468

"(...) la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación".

Por consiguiente, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores.

Se ha añadido que el art. 52 c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa; incluso hemos dicho que ésta no está obligada a destinar al trabajador a otro puesto vacante.

d. Reducción del volumen de contrata

STS, rec. 1777/2013, 16 de julio de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3454 STS, rec. 2069/2013, de 17 de septiembre de 2014, ECLI: ES:TS:2014:3920 y STS, rec. 1070/2014, de 3 de marzo de 2015, ECLI:ES:TS:2015:1763  y, más recientemente, en la STS, rec. 1077/2015, de 10 de enero de 2017, ECLI:ES:TS:2017:251

"Es el convenio colectivo quien impone a la nueva contratista el deber de subrogarse en los derechos y obligaciones que tenía la anterior contratista con todos los empleados de la misma que reúnan los requisitos que establece. Con ello el convenio colectivo pretende garantizar los puestos de trabajo, dar estabilidad a los trabajadores en el empleo e igualar a las diferentes empresas que licitan para obtener la contrata mediante el aseguramiento de iguales costes laborales. Ello sentado, resulta poco coherente con ese fin sostener que la antigua contratista si puede reducir plantilla por razones objetivas cuando se minora la contrata y la nueva adjudicataria no, pues con ello se mejora la posición de la antigua y se empeora en la subasta a la nueva. La antigua contratista puede disminuir la plantilla por causas objetivas cuando durante la ejecución de la contrata si se reduce su volumen y cuando esa reducción opera en el pliego de condiciones de la nueva adjudicación. Pero, si la reducción de la contrata la impone el nuevo pliego de condiciones la nueva contratista que por imposición convencional se subroga en el personal de la otra, también puede minorar la plantilla, cosa que no pudo hacer su predecesora porque la reducción sobrevino con la nueva adjudicación".

La reducción de la contrata no es causa que excuse al nuevo contratista del deber de subrogarse en los contratos de los trabajadores del anterior y que en caso de dificultades para cumplir para cumplir ese deber no permiten la rescisión del contrato por fin del mismo, o por terminación de la obra, sino que sólo cabe acudir a la vía de un despido colectivo o por causas objetivas o a la reducción de jornada por la vía del art. 41 del ET.

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