Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional

Desplazamiento de trabajadores en prestación de servicios transnacional

La Ley 45/1999, de 29 de noviembre, y la Directiva 96/71/CE regulan el desplazamiento temporal de trabajadores al territorio nacional en el marco de una prestación de servicios transnacional. El objetivo es garantizar un núcleo de condiciones laborales mínimas para los trabajadores desplazados a España por empresas establecidas en otros Estados miembros de la UE o del Espacio Económico Europeo (EEE).

La normativa indicada se aplica a toda empresa establecida en un Estado miembro de la UE o EEE (con exclusión de la marina mercante respecto de su personal navegante) que desplaza temporalmente trabajadores a España para realizar servicios:

• Por cuenta y bajo la dirección de la empresa en virtud de un contrato con un destinatario en España.
• A centros de trabajo del propio grupo empresarial en España.
• Por empresas de trabajo temporal o agencias de colocación para cesión a empresas usuarias en España, incluyendo las situaciones de "desplazamiento en cadena".

En todos los casos debe existir relación laboral entre empresa y trabajador durante el desplazamiento (art. 2 de la Ley 45/1999).

Concepto de trabajador desplazado

Se considera «trabajador desplazado» a toda persona contratada en otro Estado miembro o país del EEE desplazada a España durante un periodo limitado, en el marco de una prestación de servicios transnacional, con relación laboral vigente con la empresa de origen.

Particularidades para trabajadores de ETT: También se consideran trabajadores desplazados quienes, contratados por una ETT en un Estado miembro, sean enviados a España y cedidos temporalmente a empresas usuarias, bien del mismo país de origen, de otro Estado miembro o establecidas en España. Se consideran obligaciones de desplazamiento de la ETT, sin perjuicio de las responsabilidades de la usuaria por cesión ilegal.

Condiciones de trabajo exigibles en España

Las empresas desplazantes deberán garantizar en todo caso a los trabajadores desplazados:

• Jornada, descansos y vacaciones conforme a la legislación española (arts. 34 a 38 del ET).
• Cuantía mínima salarial (art. 4 de la Ley 45/1999, acceso a SMI y retribuciones fijadas en convenio colectivo aplicable).
• No discriminación por razón de sexo, origen, edad, religión, ideas, afiliación sindical, vínculos familiares, lengua o discapacidad.
• Edad mínima de contratación y trabajo de menores.
• Prevención de riesgos laborales y protección de maternidad y menores.
• No discriminación de trabajadores temporales y a tiempo parcial.
• Intimidad, dignidad y protección frente a acoso sexual o por razón de sexo.
• Libertad sindical y derechos de huelga y reunión.
• Condiciones de cesión de trabajadores y de empresas de trabajo temporal.
• Condiciones de alojamiento cuando el empleador lo proporcione.
• Dietas y reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención derivados de desplazamientos profesionales (art. 3.1.k Ley 45/1999).

Todas estas condiciones se determinan conforme a las disposiciones legales, reglamentarias, convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y sector de actividad correspondiente en España.

CUESTIÓN

¿Qué debe entenderse por “remuneración” durante el desplazamiento?

La remuneración comprende el salario base, complementos, pagas extra, retribución de horas extraordinarias, nocturnidad, dietas y pluses obligatorios conforme a convenio colectivo, pero no mejoras voluntarias de protección social.

Régimen reforzado aplicable a desplazamientos de larga duración

Cuando el desplazamiento supere los 12 meses (o 18 meses si se ha notificado motivadamente la prórroga a la Autoridad Laboral conforme al art. 3.8 Ley 45/1999), la empresa debe garantizar, además de las condiciones mínimas, el resto de derechos laborales previstos en la legislación española, salvo:

• Procedimientos, formalidades y condiciones de celebración/extinción del contrato (incluidas cláusulas de no competencia).
• Regímenes complementarios de jubilación.

El cómputo incluye sustituciones «en cadena»: si un trabajador desplazado sustituye a otro para el mismo trabajo y lugar, se suma la duración acumulada de ambos desplazamientos, considerando como referencia el «mismo trabajo en el mismo lugar» (art. 3.8 de la Ley 45/1999).

Obligaciones formales: comunicación administrativa y documentación

Comunicación previa de desplazamiento

Las empresas deben comunicar el desplazamiento, antes de su inicio y con independencia de la duración, a la Autoridad Laboral competente por razón del territorio (art. 5 Ley 45/1999). La comunicación se realiza exclusivamente por medios electrónicos.

No será exigible esta obligación para desplazamientos inferiores a 8 días en los supuestos de los apartados a) y b) del art. 2.1.1.º Ley 45/1999 (salvo actividades en construcción y, en caso de ETT, cuando así lo requiera la regulación específica).

Contenido mínimo de la comunicación:

• Identificación de la empresa y domicilio fiscal.
• Identificación y datos personales/profesionales de los trabajadores desplazados.
• Centro/s de trabajo y/o empresa/s de destino en España.
• Fecha de inicio y duración prevista.
• Servicios, sector y supuesto de desplazamiento conforme al art. 2 de la Ley 45/1999.
• Representante en España para interlocución y notificaciones.
• Representante para información y consulta en materia social.
• En caso de ETT: acreditación de requisitos conforme a la legislación del país de origen y justificación del motivo de puesta a disposición.

La autoridad laboral comunicará estos datos a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la Agencia Estatal de la Administración Tributaria.

Documentación a disposición de la Inspección

• Contratos de trabajo y documentación informativa esencial.
• Recibos de salarios y comprobantes de pago.
• Registros horarios de entrada, salida y duración efectiva de la jornada.
• Autorización para trabajar (nacionales de terceros países).

Durante el desplazamiento, estos documentos deben conservarse en el centro de trabajo o formato digital y presentarse, en su caso, traducidos al castellano o lenguas cooficiales del territorio de la prestación.

A la finalización del desplazamiento, toda la documentación debe estar disponible para la inspección si se requiere (arts. 6 y 8 de la Ley 45/1999).

Efectos en subcontratación en la construcción

En el sector de la construcción, la disposición adicional 11.ª del Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, establece:

• Inscripción de empresas desplazantes en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) dependiente de la autoridad laboral donde se inicie el primer servicio.
• Presentación de declaración responsable respecto al cumplimiento de todas las obligaciones en materia de protección de la seguridad y salud (Directiva 89/391/CEE y legislación nacional).
• A la primera comunicación de desplazamiento se añade la solicitud de inscripción provisional hasta la resolución de la autoridad laboral.
• En desplazamientos sucesivos debe comunicarse el número de inscripción en el REA.