Diagnóstico previo al Plan de igualdad en las Administraciones Públicas

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 27/11/2020

En esta fase se hará un análisis detallado de la situación de igualdad de la Administración analizada, en cuanto a oportunidades y trato entre hombres y mujeres, para lo que será necesario realizar actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.

Ver formularios:

Esta es la etapa crucial en el proceso de elaboración de un plan de igualdad por tratarse del momento en el que se analiza la situación de las mujeres y los hombres dentro del Ente Público con la intención de detectar posibles discriminaciones con perspectiva de género.

Partiendo de los art. 45 y 46LOI, donde se define el concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas podemos definir el diagnóstico como un estudio detallado sobre la situación de mujeres y hombres en la empresa u organización basado en la recogida de información cuantitativa y cualitativa que permita detectar desigualdades existentes y formular propuestas correctoras. La referencia normativa citada ha de aplicarse analógicamente, pese a que el art. 64 LOI no hace referencia al diagnóstico de situación para la AGE, a los Entes Públicos.

En este punto encontramos algunas de las grandes novedades introducidas tanto en 2019 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, como en el 2020 por el reiterado Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (arts. 6 a), 7.1 y 8 c)) :

  • Con vigencia desde el 14 de enero de 2021, el citado Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, publica el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, regulando también las obligaciones de registro, de depósito y de acceso a los mismos. Los planes vigentes a la entrada en vigor de la nueva regulación deben adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022 (12 meses desde su entrada en vigor), previo desarrollo de un proceso negociador.
  • La comisión negociadora tendrá competencias en la elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
  • Ente las obligaciones relacionas con el Diagnóstico de situación, se fija aportar un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas mediante un informe que formará parte del plan de igualdad.
  • Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, teniendo en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación. No obstante, dentro del contenido mínimo de los planes de igualdad en los grupos de empresas ha de constar un informe del diagnóstico de situación de cada una de las empresas del grupo.
  • Criterios para la elaboración del diagnóstico en diversas materias.

Llevando la citada obligación del art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo a las Administraciones, indicar que para poder adoptar las medidas que sean necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación y/o desigualdad, es preciso, realizar un diagnóstico de la plantilla y de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) que servirá para detectar y valorar en qué aspectos se observan carencias en la empresa en relación a la igualdad entre mujeres y hombres.

El Organismo podrá utilizar como punto de partida las recomendaciones de análisis de datos, tanto cuantitativos como cualitativos, incluidas en el Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la Empresa, de la Secretaría General de Políticas de Igualdad y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 

A TENER EN CUENTA. Se trata de estudiar desde una perspectiva de género, las características de la "empresa" su estructura organizativa, las características de la plantilla y la RPT.

No obstante, es necesario adaptar las recomendaciones de este Manual a la realidad de la plantilla de las organizacione públicas y de la función pública, a través de diversas reuniones y conversaciones entre por representantes de la Administración y representantes de los trabajadores y trabajadoras. Dado el elevado número de personas trabajadoras y perfiles profesionales, es por ello, que el plan de igualdad de cualquier empresa, pública o privada, debe elaborarse a partir de un diagnóstico previo de la situación, que analice la igualdad de oportunidades entre las trabajadoras y trabajadores en todos los procesos de gestión de recursos así como su asentamiento en la cultura de la organización. Dicho análisis debe permitir detectar los posibles desequilibrios en la participación y distribución de mujeres y hombres, y así diseñar de manera ajustada a la realidad de cada organización, los objetivos y medidas a implementar para tratar de eliminar dichos desequilibrios.

CUESTIONES

1. El diagnóstico: por quién, cómo y cuándo debe realizarse

El diagnóstico: “se realizará en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad, para lo cual la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores”.

Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio

2. ¿Quién puede solicitar la información necesaria para la elaboración del diagnóstico?

Conforme la SAN, Nº 143/2019, de 10 de diciembre, la legitimación para solicitar la información con la que deba elaborarse el diagnóstico corresponde únicamente a la comisión negociadora del plan de igualdad, lo que se traduce en la inexigibilidad de los mismos a la empresa por parte de sujetos distintos, aunque se trate de un sindicato “más representativos”.

3. ¿El diagnóstico del Plan de Igualdad es válido de negociarse antes de las reformas de la Ley de Igualdad?

Según la SAN, Nº 134/2019, de 12 de noviembre de 2019, ECLI: ES:AN:2019:4380, en base al principio de irretroactividad de las normas, no procede la impugnación de un Plan de Igualdad por el simple hecho de que el diagnóstico previo que sirvió de base para la negociación fuese elaborado con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que modifica el contenido del art. 46.2 de la LOI. La reforma del art. 46.2LOI no invalida por si misma -pues nada se dice al respecto- los diagnósticos de situación elaborados conforme a la legislación y normativa convencional vigente en el momento de su elaboración.

JURISPRUDENCIA

SAN, Nº 143/2019, de 10 de diciembre de 2019,  Ecli: ES:AN:2019:4583

La AN considera nulo el Plan de igualdad decidido unilateralmente por la empresa. Los planes de igualdad son una manifestación propia de la negociación colectiva, que deben negociarse con los representantes de los trabajadores, sin que quepa su aprobación unilateral por la empresa.

Obligación de negociación

Como se ha señalado anteriormente, el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, indica que para poder adoptar las medidas que sean necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación y/o desigualdad es preciso, "realizar un informe de situación" previo, es decir, un diagnóstico negociado de la plantilla que servirá para detectar y valorar en qué aspectos se observan carencias en la Administración en su condición de empleadora en relación con la igualdad con perspectiva de género.

CUESTIÓN

¿Es obligatorio llegar a un acuerdo final sobre el diagnóstico?

Atendiendo al art. 8.17LISOS donde se tipifica como infracción muy grave “no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley”, tratándose de una obligación para la empresa, la adopción de un acuerdo final parece obligada, por lo que de no producirse, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

Sujetos encargados de la negociación del Diagnóstico previo y plazo para el mismo

El diagnóstico puede ser realizado de modo interno -por en quien delegue la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad -, o por una consultora o entidad externa a la empresa. Pero siempre ha de ser facilitado a la comisión de igualdad, quien deberá dar su aprobación.

Lo más importante de esta fase es, como ya hemos tenido oportunidad de recalcar, que el Comité o Comisión que valore y apruebe los análisis y conclusiones incluidos en el Diagnóstico previo, y que posteriormente -no lo olvidemos- configurará en un gran porcentaje el Plan de Igualdad, sea multidisciplinar y diverso, y esté integrado por representación sindical, personas trabajadoras con distintos cargos y actividades dentro de la organización y órganos de dirección, con las especificaciones analizadas para los supuestos de negociación de manera conjunta o en mesas distintas.

Negociación en mesas conjuntas para personal funcionario y laboral: Empresa + Representantes sindicales

Negociación en mesas separadas para personal funcionario o laboral:

a) Negociación del diagnóstico previo al P.I para personal funcionario: Empresa + Representantes sindicales.

b) Negociación del diagnóstico previo al P.I para personal laboral: Empresa + Representantes sindicales o Representantes unitarios.

No existe ningún plazo establecido normativamente para realizar el diagnóstico de la situación de la empresa por lo que es recomendable:

- Establecer un plazo máximo en las negociaciones.

- Establecer un plazo máximo en las negociaciones tras la aprobación del CC en caso de que se negocie el Plan fuera del convenio colectivo.

- Fijar un calendario de reuniones.

Concreción de los objetivos a alcanzar y materias de obligada negociación

El Comité o Comisión de Igualdad tendrá que diseñar una estrategia de recogida de la información en base a las técnicas que considere más adecuadas, teniendo en cuenta las características y dimensión de la Administración pública objeto de estudio, siempre, realizando una estimación de medios y presupuesto por fases, tareas, y tiempos realistas.

El diagnóstico puede estructurarse en base a las distintas áreas temáticas -analizadas individualmente como contenido de los planes de igualdad-, y que nos ayuden a ordenar la información y concretar el análisis sobre la situación de la empresa en relación a los principios de igualdad de oportunidades, concretándose reglamentariamente que el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

A TENER EN CUENTA. Si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo así el objetivo de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su art. 11 y en el art. 17.4 del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.7Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

Para la elaboración del diagnóstico deberá atenderse a los criterios específicos señalados en el anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

Como condiciones generales hemos de tener siempre presente:

1.º Todos los datos e indicadores relativos a cada una de las materias que formen parte del diagnóstico estarán desagregados por sexo.

2.º El diagnóstico contendrá información básica, interna y externa, de las características, estructura organizativa y situación de cada empresa individualmente considerada, atendiendo, en su caso, a las peculiaridades de cada centro de trabajo y de la actividad desarrollada.

a) Información relativa, al menos, al sector de actividad, dimensión de la empresa, historia, estructura organizativa y dispersión geográfica de la misma, en su caso.

b) Información interna con datos desagregados por sexo en relación, entre otras, a las siguientes cuestiones:

Distribución de la plantilla por edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de responsabilidad, nivel de formación, así como su evolución en la promoción en los últimos años.

Distribución por sexo de la representación de las trabajadoras y trabajadores en relación a la plantilla.

c) Información interna y externa sobre la publicidad, imagen, comunicación corporativa y uso del lenguaje no sexista, información dirigida a la clientela, compromiso con la igualdad de empresas proveedoras, suministradoras, o clientes, etc.

3.º El diagnóstico incluirá una referencia al proceso y la metodología utilizada para llevarlo a cabo, los datos analizados, la fecha de recogida de información y de realización del diagnóstico, así como una referencia a las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.

4.º En la elaboración del diagnóstico podrán participar, con el objeto de asesorar, a las personas legitimadas para negociar, personas con formación o experiencia específica en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo.

5.º El diagnóstico debe reflejar fielmente en qué medida la igualdad entre mujeres y hombres está integrada en la gestión y estructura de la empresa, así como los ámbitos prioritarios de actuación.

Partiendo del listado mínimo de materias a tratar dentro del diagnóstico previo a un P.I (arts. 46.2 LOI y 7 y Anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre), y de la obligación de facilitar a la Comisión Negociadora “todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias citadas, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores, sobre cada área de acción debemos tener una información que nos permita no sólo conocer la situación actual, sino también la evolución de los datos con perspectiva de género para un posterior análisis. El nuevo desarrollo reglamentario aporta una seria de aspectos cuya diagnosis desagregada por sexo será obligatoria:

A TENER EN CUENTA. La información contenida en estos apartados deberá estar desagregada por sexo, conforme a lo establecido en el apartado 1 Anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

  • a) Proceso de selección (en el caso de las AA.PP acceso al empleo público), contratación, formación y promoción profesional

a) Los ingresos y ceses producidos en el último año con indicación de la causa, especificando la edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada nivel jerárquico, grupos profesionales o puestos de trabajo y circunstancias personales y familiares conforme a lo dispuesto en el artículo 88 del Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero.

b) Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación, formación y promoción profesional.

c) Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, así como para la selección de personal, promoción profesional, gestión y la retención del talento.

d) Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.

e) Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y retención del talento y, en su caso, sobre su formación en materia de igualdad y sesgos inconscientes de género.

f) Datos desagregados relativos al número de personas que han recibido formación por áreas y/ o departamentos en los últimos años, diferenciando también en función del tipo de contenido de las acciones formativas, horario de impartición, permisos otorgados para la concurrencia exámenes y medidas adoptadas para la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. Asimismo, se informará sobre la formación necesaria, que habrá de ser proporcionada por la empresa, para la adaptación de la persona trabajadora a las modificaciones operadas en el esto de trabajo.

g) Datos desagregados relativos a las promociones de los últimos años, especificando nivel jerárquico, grupo profesional, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación de origen y de los puestos a los que se promocionado, las características de los puestos de trabajo objeto de promoción, indicando si las mismas están vinculadas a movilidad geográfica, dedicación exclusiva, disponibilidad para viajar u otros, e información sobre su difusión y publicidad.

En el diagnóstico se analizará la incidencia en la promoción de la formación, los méritos que se valoran, así como el peso otorgado a la antigüedad de la persona trabajadora, y la adecuación de las capacidades al perfil del puesto de trabajo a cubrir, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores.

  • b) Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas

a) El diagnóstico deberá realizar una descripción de los sistemas y criterios de valoración de puestos de trabajo, tareas, funciones, y de los sistemas y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales, y/o categorías, analizando la posible existencia de sesgos de género y de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, el diagnóstico analizará la distribución de la plantilla conforme al sistema o criterio utilizado para clasificación profesional utilizado en la empresa.

b) Para realizar el diagnóstico en materia salarial la empresa facilitará todos los datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, relativos tanto al salario base, como complementos, así como a todos y cada uno de los restantes conceptos salariales y extrasalariales, diferenciando las percepciones salariales de las extrasalariales, así como su naturaleza y origen, cruzados a su vez por grupos, categorías profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duración, así como cualquier otro indicador que se considere oportuno para el análisis retributivo. El diagnóstico contendrá tanto los datos a los que se refiere el apartado anterior, como su análisis, con el fin de valorar la existencia de desigualdades retributivas y de qué tipo, indicando su posible origen.

Además, deberán ser analizados y recogidos en el diagnóstico los criterios en base a los cuales se establecen los diferentes conceptos salariales.

Los conceptos salariales a los que se refiere el presente apartado incluyen todas y cada una de las percepciones retributivas, sin exclusión alguna, incluidas las retribuciones en especie y cualquiera que sea su naturaleza y origen.

También formarán parte de este diagnóstico el registro y la auditoría retributivos

c) Condiciones de trabajo

El diagnóstico recopilará información necesaria para medir y evaluar, a través de indicadores, cuantitativos y cualitativos, las condiciones de trabajo de todo el personal, incluido los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición en la empresa usuaria, teniendo en cuenta los aspectos generales que afecten al tiempo de trabajo, la movilidad funcional y geográfica, la estabilidad laboral de mujeres y hombres, y en concreto:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias y complementarias.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial, incluidos los sistemas de primas e incentivos.

e) Sistema de trabajo y rendimiento, incluido, en su caso, el teletrabajo.

f) Medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.

g) Intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión.

h) Sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo, detallando el puesto de origen y destino.

i) Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.

j) Permisos y excedencias del último año y motivos, por edad, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.

k) Implementación, aplicación y procedimientos resueltos en el marco del protocolo de lucha contra el acoso sexual y/o por razón de sexo implantado en la empresa.

l) Ausencias no justificadas, especificando causas, por edad, vinculación con la empresa, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.

m) Régimen de movilidad funcional y geográfica, según lo previsto en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.

n) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tal como vienen definidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que hayan podido producirse en los últimos tres años.

o) Identificación del número y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras cedidas por otra empresa.

p) Las inaplicaciones de convenio realizadas conforme a lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores

También se tendrá en cuenta la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, y valoración de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de género.

  • d) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

El diagnóstico contendrá:

a) Medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliación personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos.

b) Criterios y canales de información y comunicación utilizados para informar a trabajadores y trabajadoras sobre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

c) Permisos y excedencias del último año y motivos, desagregados por edad, sexo, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación.

d) Análisis del modo en que las prerrogativas empresariales afectan particularmente a las personas con responsabilidades de cuidado (por ejemplo, cambios de funciones, distribución irregular de la jornada, cambios de centro sin cambio de residencia, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, desplazamientos, etc.).

  • e) Infrarrepresentación femenina

El diagnóstico deberá informar sobre la distribución de la plantilla en de los puestos de distinto nivel de responsabilidad en función del sexo para identificar la existencia, en su caso, de una infrarrepresentación de mujeres de en los puestos intermedios o superiores (segregación vertical). Para ello se analizará:

a) La participación de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos, grupos y subgrupos profesionales y su evolución en los cuatro años anteriores a la elaboración del diagnóstico.

b) La correspondencia entre los grupos y subgrupos profesionales y el nivel formativo y experiencia de las trabajadoras y trabajadores.

c) En su caso, la presencia de mujeres y hombres en la representación legal de las trabajadoras y trabajadores y en el órgano de seguimiento de los planes de igualdad.

En este apartado se analizará también la distribución de la plantilla en la empresa, midiendo el grado de masculinización o feminización que caracteriza a cada departamento o área (segregación horizontal). A estos efectos, se recogerá en el diagnóstico el número total de hombres y mujeres en la empresa, así como en cada grupo profesional, categoría profesional y puestos, con el fin de conocer el grado de infrarrepresentación ocupacional femenina.

 A TENER EN CUENTA. Por imposición normativa, para este análisis se tendrán en cuenta los datos obtenidos de los apartados b), c), d) y e) del apartado 2 Anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre

  • f) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

En el diagnóstico se deberá realizar una descripción de los procedimientos y/o medidas de sensibilización, prevención, detección y actuación contra del acoso sexual y al acoso por razón de sexo, así como de la accesibilidad de estos.

El procedimiento de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo formará parte de la negociación del plan de igualdad conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Los procedimientos de actuación contemplarán en todo caso:

a) Declaración de principios, definición de acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.

b) Procedimiento de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse, y medidas cautelares y/o correctivas aplicables.

c) Identificación de las medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen disciplinario.

Además, los procedimientos de actuación responderán a los siguientes principios:

a) Prevención y sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo. Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas.

b) Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.

c) Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona acosadora.

d) Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por razón de sexo.

e) Diligencia y celeridad del procedimiento.

f) Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas.

Asimismo, y conforme al artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, las medidas deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

A efectos de la adopción, aplicación, seguimiento y evaluación de los procedimientos específicos para la prevención y protección del acoso sexual y acoso por razón de sexo, podrán tenerse en cuenta los manuales, guías o recomendaciones que elabore la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la violencia de género.

Tal y como se recoge en el artículo 8.2 del presente real decreto, el plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

Modelo de indicadores y recogida de información

La realización de un buen diagnóstico previo al Plan de igualdad requiere el diseño de una batería de indicadores que permita medir la situación de mujeres y hombres y hagan aflorar las posiciones de desigualdad, de acuerdo con las características de la empresa u organización.

Los indicadores han de medir todos los aspectos importantes de la organización: la estructura, su composición y los diferentes procesos que tienen lugar.

CUESTIÓN 

¿Qué entendemos por indicador?

Un indicador es una muestra representativa que proporciona información de la situación real de la empresa. Por lo que el mismo puede ser un número, una medida, un hecho, una opinión o, incluso, una percepción. Del mismo modo suponen una guía en el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad, al permitir contrastar la evolución desde el estado inicial al final del proceso -pasando por las transformaciones y mejoras logradas- tras la puesta en marcha de distintas medidas.

Diseño de un modelo de indicadores

El primer paso para la elaboración de un diagnóstico de situación de la empresa será seleccionar los “indicadores”, entendidos en su doble vertiente:

  • Han de permitir hacer el diagnóstico previo a la elaboración del plan de igualdad, reflejando una representación que nos muestre la realidad y nos proporcione información sobre la situación de la igualdad en la organización, nos sirvan para mostrar en que medida mujeres y hombres participan en la empresa y valgan de base como justificación para las acciones a realizar.
  • Han de permitir hacer el seguimiento y la evaluación periódica en materia de igualdad de la organización, reflejando aspectos que nos permitan analizar una situación a lo largo del tiempo, detectando posibles cambios o acciones correctoras a implantar.

Cada indicador que se establezca se asociará a una fuente de información.

A TENER EN CUENTA. Todos los indicadores usados en el diagnostico deben estar siempre desagregados por sexo.

Los indicadores, que dependerán de cada empresa y sus necesidades, los podemos dividir en:

Tipo de indicador

Definición

Fuente de información (Para cada uno de los indicadores se tiene que definir la fuente de donde se extraerá la información necesaria)

Cuantitativos

Nos proporcionarán un resultado numérico sobre información concreta para demostrar los resultados alcanzados o las carencias detectadas (ejm. número de mujeres y hombres de la empresa, en la RLT, en los puestos de dirección, etc.).

Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas trabajadoras y dirección

Cualitativos

Nos proporcionarán información sobre la comprensión/aplicación de las distintas normativas aplicables, las políticas y procesos propios de la empresa, el clima laboral, etc. (ejm. conocimiento por las personas trabajadoras de la empresa de las acciones impulsadas dentro del P.I).

Revisión de documentos de la empresa, incluyendo web e intranet, entrevistas, encuestas y cualquier acción que permita conocer y estudiar las opiniones y actitudes de la empresa analizada diseñada a medida.

Indicadores absolutos

Reflejan el total de personas trabajadoras

Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas trabajadoras y dirección

Indicadores relativos

Reflejan el porcentaje de mujeres o sus condiciones en relación con el total.

Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas trabajadoras y dirección

Indicadores de seguimiento

Muestran el punto exacto de aplicación al indicar realización o impacto de las medidas programadas.

Núm. de medidas realizadas frente a las totales programadas en un periodo.

Antes del análisis de los distintos instrumentos de recogida de datos para la elaboración de un diagnóstico previo al plan de igualdad, y ante la falta de concreción normativa por el momento, hemos de tener en cuenta la necesidad de adaptación de las distintas técnicas de recogida de información a la mercantil cuyo P.I desarrollaremos, para lo que hemos de tener en cuenta inicialmente:

Recursos disponibles

  • ¿Cuánto tiempo existe?
  • ¿De qué recursos humanos disponemos?
  • ¿Hay posibilidad de contratar una persona/empresa externa?
  • etc. 

Almacenamiento de la información en la empresa

  • ¿Existe una base de datos centralizada?
  • ¿La información ha de recopilarse por departamentos?
  • ¿Existe información con perspectiva de género?
  • ¿La información alcanza campos como la contratación o preselección?
  • etc. 

Grado inicial de implicación en la eliminación de diferencias de género

  • ¿Qué clima laboral existe?
  • ¿Cómo de implicados están los distintos estamentos de la organización respecto a la igualdad?
  • etc.

Dicho lo anterior, y teniendo en cuenta la necesidad de adaptación a cada organización de esta fase de recopilación, análisis y tratamiento de la información, a modo general, proponemos la utilización de unos indicadores absolutos (donde se refleje el total de personas trabajadoras), frente a otros relativos (donde se refleje el porcentaje de mujeres o sus condiciones en relación con el total). Pero siempre, han de:

  • a) Permitir la distinción de los datos/resultados por sexo.
  • b) Ser consensuados.
  • c) Fácil comprensión.
  • d) Definirlos claramente tanto en la fase de diagnóstico con en el posterior P.I.
  • e) Combinar indicadores cuantitativos con cualitativos.
  • f) Estar adaptados a las necesidades de la organización.
  • g) Ser comparables en el tiempo.

A modo de ejemplo:

Para analizar la representación femenina en el equipo directivo de una empresa:

Tipo de Indicador

Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer la información

¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como indicadora del cambio de situación?

Cuantitativo

Indicadores absolutos

  • Número de personas que componen las categorías de dirección facilitada por la empresa.
  • Número total de personas que componen las categorías de dirección en la empresa.

Indicadores relativos

  • Número absoluto de mujeres que componen las categorías de dirección facilitado por la empresa.
  • Número absoluto de hombres que componen las categorías de dirección facilitado por la empresa.
  • Porcentaje de mujeres en el equipo directivo.
  • Porcentaje de hombres en el equipo directivo.
  • Diferencia de porcentaje entre mujeres y hombres en el equipo directivo.

Para analizar la posible de discriminación por sexo por parte de las personas trabajadoras según sexo, categorías y antigüedad.

Tipo de Indicador

Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer la información

¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como indicadora del cambio de situación?

Cuantitativo

Indicadores absolutos

  • Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc.
  • Revisión de la documentación.
  • Número total de personas por edad, categorías y antigüedad.

Indicadores relativos

  • Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc.
  • Revisión de la documentación.
  • Porcentaje de mujeres según edad, categorías y antigüedad.
  • Porcentaje de hombres según edad, categorías y antigüedad.
  • Diferencia de porcentaje entre mujeres y hombres según edad, categorías y antigüedad.

Para analizar la percepción de discriminación por sexo por parte de las personas trabajadoras.

Tipo de Indicador

Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer la información

¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como indicadora del cambio de situación?

Cualitativo

Indicadores absolutos

  • Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc.
  • Revisión de la documentación.
  • Percepción de discriminación por sexo según edad, categorías y antigüedad.

Indicadores relativos

  • Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc.
  • Revisión de la documentación.
  • Percepción de discriminación por parte de las mujeres según edad, categorías y antigüedad.
  • Percepción de discriminación por parte de los hombres según edad, categorías y antigüedad.

Ante el vacío legal a la hora de definir indicadores de género a utilizar para el análisis previo al Plan de igualdad, como propuesta metodológica se proponen:

  • Índice de dispersión o de distribución (Idis), permite conocer la representación por sexo en la categoría seleccionada. Diferencia cuantitativamente entre el porcentaje masculino y femenino para una misma categoría de análisis.

A modo de ejemplo:

Plantilla

Idis

Mujeres

Hombres

Total

Mujeres

Hombres

1500

400

1900

78,94 %

21,05 %

A TENER ENCUENTA. Considerándose equilibrada cuando el baremo de representación de hombres y de mujeres se encuentra comprendido entre el 40% y el 60%. Cuando el índice de distribución de uno de los dos sexos supera el 60% existiría una situación de sobrerrepresentación; por el contrario, cuando el índice de distribución no alcanza el 40% existiría subrrepresentación de alguno de los dos sexos.

  • Índice de concentración (Icon), permite conocer cuantitativamente cómo se distribuyen cada uno de los sexos respecto a sí mismos en las diferentes variables que puede ofrecer una misma categoría de análisis

A modo de ejemplo:

TRAMOS DE EDAD

Plantilla

Icon

Mujeres

Hombres

Total franja analizada

Total plantilla

Mujeres

Hombres

Total

Entre 20 y 25 años

75

125

200

700

37.5 %

62,5 %

28.57 %

A TENER ENCUENTA.  Muestra el grado de agrupación de los diferentes colectivos de mujeres o de hombres identificados en las variables de una misma categoría.

  • Índice de feminización (Ifem), refleja la representación de las mujeres en relación con los hombres en un aspecto determinado.

A modo de ejemplo:

 

Plantilla empresa

Ifem

Mujeres

Hombres

Total

600

1500

2100

0,4

A TENER EN CUENTA. Se e calcula dividiendo el número de mujeres entre el número de hombres. Ifem = 1 muestra equidad; Ifem < 1 muestra infrarepresentación de las mujeres; Ifem > 1 muestra feminización.

  • Brecha de género, indica en puntos porcentuales la magnitud de las desigualdades existentes entre los sexos.

Promociones profesionales del último año por tipo de personal

Plantilla

Brecha de género

Mujeres

Hombres

Total

% Mujeres

% Hombres

Funcionario

75

125

200

37,5 %

62,5 %

- 25%

Laboral

60

40

100

60 %

40 %

  20 %

TOTAL

135

165

300

45 %

55 %

- 10 %

A TENER ENCUENTA. Cuanto menor sea la “brecha”, más cerca estaremos de la igualdad. Un valor positivo de brecha de género señala que la diferencia es favorable a las mujeres mientras que un valor negativo hace referencia a una ventaja masculina.

CUESTIONES

1. ¿Qué datos hemos de analizar?

El material de análisis inicial consistirá en los datos solicitados por las personas encargadas de elaborar el diagnóstico en las Administraciones públicas (datos cuantitativos). Junto a los mismos, el material de análisis también se compondrá de los resultados de investigaciones/observaciones de carácter cualitativo sobre un sector lo más amplio posible de la plantilla.

2. ¿Los datos para realizar el Diagnóstico de Género han de estar disponibles en términos absolutos o en porcentajes?

A pesar de las necesidades normativas de desgranar por sexos determinados datos relativos a la plantilla, a la hora de afrontar el diagnóstico encontraremos datos de género en términos absolutos o en porcentajes.

Los absolutos servirán para controlar el número total de mujeres y hombres que se encuentran en una determinada situación o actividad, sin que no permitan conocer el origen de la situación (ejem.: Distribución por sexo de la plantilla; 700 hombres y 950 mujeres).

Los datos porcentuales resultarán más manejables mostrando de forma más eficaz la realidad en que se encuentran las mujeres y los hombres en el contexto analizado. Por ello constituyen la base de los distintos tipos de indicadores cuantitativos (índice de distribución, índice de concentración, brecha de género, índice de feminización, etc.).

3. ¿Cuándo utilizaremos indicadores cuantitativos y cuándo cualitativos?

Hemos de utilizar indicadores cuantitativos para medir los procesos y los acontecimientos cuantificables mientras que los cualitativos serán utilizados para observar e interpretar esos procesos y esos hechos.

El paso de indicadores cuantitativos a cualitativos permitirá conocer la existencia tanto de fenómenos sociales sobre los que intervenir como interpretar la información obtenida.

A modo de ejemplo:

Indicador cuantitativo: Cuántas horas al día dedican hombres y mujeres al cuidado de familiares.

-  Muestra una valoración numérica de las horas dedicadas por los hombres al cuidado de familiares dependientes frente a las horas dedicadas por las mujeres.

Indicador cualitativo: Cómo perciben las mujeres y/o los hombres el reparto entre los sexos del cuidado a familiares.

- Muestra el porqué de los posibles desequilibrios entre mujeres y hombres en el reparto del cuidado de familiares dependientes.

Técnicas e instrumentos de recogida de datos para la elaboración de un diagnóstico previo al plan de igualdad

En esta fase se trata de confeccionar -desde una perspectiva de género- un diagnóstico detallado de la situación real de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a través de los siguientes indicadores:

  • Características de la Administración y estructura organizativa.
  • Características del personal.
  • Acceso al empleo público.
  • Desarrollo de la carrera profesional.
  • Formación y reciclaje.
  • Condiciones de trabajo.

  • Remuneraciones (fijas y variables).

Para ello puede recurrirse a:

a) Entrevistas

Una de las fuentes para la recopilación de información que muestre la situación en la empresa es la realizaron entrevistas a distintos perfiles dentro de la empresa:

  • Dirección.
  • Secretaría de Dirección.
  • Coordinación de área.
  • Sindicatos
  • Personal de distintas categorías.
  • Etc.

b) Solicitud a la Administración de datos y documentación

El análisis de documentos proporcionados por la empresa es otra de las fuentes para la obtención de información e igualmente resultará útil para la confección de indicadores apropiados para constatar la evolución de las acciones programadas y a programar. En ese sentido podrían tener interés solicitar datos (desgranados por sexo) como:

  • Acceso al empleo público/ Características de la plantilla:

- Número y porcentaje de personas que componen la plantilla.

- Número y porcentaje de personas que componen la plantilla con discapacidad.

- Número y porcentaje de personal según grupo profesional.

- Número y porcentaje de mujeres en las máximas categorías con respecto al número de mujeres, y porcentaje de hombres en las máximas categorías, con respecto al número de hombres.

- Número y porcentaje de hombres y mujeres por Área, Unidad, Oficina o Servicio en el que están asignadas/os y porcentaje que representa cada sexo. 

- Número y porcentaje de hombres y mujeres que componen la plantilla, según edad.

- Número y porcentaje de mujeres y hombres que componen la plantilla, según estado civil. 

- Número y porcentaje de hombres y mujeres que componen la plantilla, por nivel de formación.

- Número y porcentaje de mujeres y número y porcentaje de hombres que componen la plantilla, según antigüedad.  

- Criterios de selección de nuevas incorporaciones como personal laboral/ cargo de confianza.

- Forma de acceder a la condición de indefinido no fijo, etc.

  • Clasificación profesional:

- Número total de personas que componen los distintos nivel existentes.

- Grupo profesionales existentes y fluctuaciones de los mismos.

- Existencia de categorías/grupos/profesiones feminizadas y masculinizadas.

 - Cualificación académica y puesto desempeñado.

- Criterios de valoración del puesto de trabajo.

- Número y porcentaje de mujeres y de hombres, del Organismo, ocupado en actividades técnicas (como por ejmp. personal de investigación, personal técnico, y personal auxiliar), en los años naturales de estudio.

- Número y porcentaje de mujeres y hombres e la empresa con cargos directivos, según estado civil y número de hijas/os.

  • Promoción:

- Promociones por categorías o grupos profesionales.

- Cambios de categoría o grupo profesional según el tipo de promoción.

- Ocupación de cargos de libre designación.

- Promociones vinculadas a la movilidad geográfica.

- Número y porcentaje de mujeres y hombres que ha cambiado de escala o grupo laboral, según tipo de ascenso.

- Formación complementaria solicitada para los distintos tipos de ascensos, etc.

  • Formación:

- Número de actividades de formación y sensibilización, destinadas al Organismo.

- Evolución del número y del porcentaje de hombres y de mujeres que solicitaron cursos de formación continua, y porcentaje de mujeres y de hombres que fueron admitidas/os a los mismos en los años naturales objeto de estudio.

- Experiencia profesional previa.

- Tipo de formación ofertada desde las Administración públicas.

- Forma de acceso a la formación ofertada (iniciativa propia o ajena).

- Horas y horario de formación recibida (presencial en o fuera del horario laboral, on line).

- Personas que imparten formación en el contexto de las Administraciones públicas y su formación en igualdad.

- Materias de la formación impartida y la participación en la misma desgradas por sexo.

- Formación en análisis de género e igualdad de oportunidades impartida.

- Resultados de los cuestionarios de detección de necesidades formativas.

- Plan de formación del último año, etc.

  • Retribuciones:

- Remuneración anual en la empresa por escala, grupo y sexo, en los años naturales objeto de estudio.  

- Cualificación académica y puesto desempeñado con relación a la retribución, por sexo.

- Criterios de valoración del puesto de trabajo.

- Retribuciones de altos cargos por categoría o grupo profesional.

- Media de los conceptos salariales fijos (base+ pluses o complementos fijos) por categoría o grupo profesional y sexo.

- Media de los componentes salariales variables (pluses voluntarios, movilidad, otros) por categoría o grupo profesional y sexo, etc.

  • Ordenación del tiempo de trabajo:

- Tipos de jornada existentes en el Organización.

- Tipos de horario de trabajo.

- Reducciones de jornada según causa y horas reducidas.

- Excedencias solicitas según causa.

- Suspensiones temporales y permisos retribuidos según causa.

- Acceso al teletrabajo.

- Número y porcentaje de hombres y de mujeres que ha tenido una o más ausencias por motivo de cuidado familiar.

- Número y porcentaje de mujeres y hombres con jornada reducida, por grupo profesional y sexo.

- Solicitudes y obtención de adaptación de jornada para la realización de estudios reglados.

- Solicitudes y obtención de permisos individuales para la realización de estudios reglados, etc.

  • Acoso sexual y acoso por razón de sexo:

- Número de quejas y denuncias recibidas en el periodo que se analice (por acoso sexual, laboral, o por razón de género), por sexo de la persona denunciante.

- Protocolos de actuación existentes.

- Campañas de prevención realizadas.

- Solicitud/concesión de traslados derivados de una situación de acoso, etc.

  • Participación sindical: 

- Número y porcentaje de mujeres y hombres con presencia en los sindicatos y comités de empresa.  

- Distribución en la representación sindical.

- Representantes liberados/as, etc.

  • Salud laboral

- Número y porcentaje de bajas y causa de las mismas, por sexo.

- Formación en género e igualdad de oportunidades de las personas responsables de la prevención de riesgos laborales.

- Existencia de un enfoque de género en la prevención de riesgos laborales.

- Existencia de facilidades para madres de lactantes (sala de lactancia, refrigerador).

- Cambios de puesto de trabajo ante riesgo en el embarazo o lactancia, etc.

  • Organismos de igualdad y transversalidad de género

- Existencia de organismos de igualdad en el contexto administrativo.

- Distribución del personal adscrito a los mismos por sexo y edad.

- Funciones y competencias de los organismos de igualdad.

- Actividades realizadas por los organismos de igualdad, etc.

  • Derechos retribuidos (causas de las suspensiones temporales y permisos)

- Número y porcentaje de hombres y mujeres que han disfrutado de permisos retribuidos.

- Días de permiso retribuido del Organismo por maternidad/paternidad, asuntos propios o enfermedad, por grupo profesional y sexo.

- Número y porcentaje de mujeres y hombres que han recibido licencias retribuidas, etc.

  • Derechos no retribuidos (reducciones y excedencias):

- Número y porcentaje de hombres y mujeres que han disfrutado de permisos no retribuidos.

- Días de permiso no retribuido del Organismo por maternidad/paternidad, asuntos propios o enfermedad, por grupo profesional y sexo.

- Número y porcentaje de mujeres y hombres que han recibido licencias sin sueldo.

- Número y porcentaje de mujeres y hombres que solicitaron excedencia después de un nacimiento, o por el cuidado de personas en situación de dependencia, etc.

  • Comunicación:

- Comunicaciones enviadas al personal para el análisis de lenguaje no sexista.

- Número de campañas de fomento de la comunicación no sexista realizadas.

- Protocolo de comunicación de existir.

- Copias de la documentación general utilizada para información de la plantilla: tarjetas de visita, letreros, comunicados, etc., donde pueda verse la utilización de lenguaje o imágenes sexistas, etc.

Lo anterior ha de complementarse con el análisis del Convenio colectivo / Acuerdo aplicable; protocolos o manuales (teletrabajo, promoción, desconexión digital, etc.), etc.

c) Cuestionarios para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa

Mediante una serie de cuestionarios se obtendrá la información sobre la situación de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que permitirá realizar un diagnóstico adecuado. Los cuestionarios, dirigidos a la empresa, la representación legal de los trabajadores y al propio personal habrán de adecuarse, en cada caso, a las características de la empresa cuyo Plan de Igualdad se pretende implementar, constituyendo como únicos requisitos obligatorios la necesidad de que:

- los datos recogidos estén desagregados por sexo y expresados mediante porcentajes para facilitar su posterior análisis.

- su negociación con la representación legal de los trabajadores.

- La especificación de las materias contenidas en el art. 46.2LOI.

- en el caso de los cuestionarios entregados a representantes de los trabajadores y plantilla garantizar su anonimato y confidencialidad.

Como uno de los métodos para la recogida de información es recomendable la utilización de un cuestionario adaptado a las necesidades de cada organización según lo decidido en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. La realización de encuestas o cuestionarios permitirá a obtener tanto información cuantitativa sobre las características del personal como información cualitativa sobre sus opiniones y necesidades.

A TENER EN CUENTA. Para la recogida de información puede utilizarse una adaptación a la organización del “Cuestionario Diagnostico” del Instituto de la Mujer (Instituto de la Mujer. Ministerio de trabajo y Asuntos sociales. Manual para elaborar un plan de Igualdad en la empresa. Aspectos básicos”), que identifica información de tipo cuantitativo y cualitativo. Lo que complementado con la recogida de datos con otras técnicas de carácter cualitativo dará una imagen fiel de la situación en la empresa.

1. CUESTIONARIO PARA LA EMPRESA.

Se reflejarán tanto aspectos cuantitativos como cualitativos sobre características de la Administración como empleadora, de la representación legal de los trabajadores y de la plantilla.

Entre los aspectos sobre los que la empresa debe responder han de reflejarse:

a) Características de la Administración y estructura organizativa.

b) Características de la representación legal de trabajadores/as.

c) Características de la plantilla.

d) Cultura y responsabilidad social corporativa.

e) Cuestiones relacionadas con:

  • Selección de personal.
  • Formación de personal.
  • Promoción en la empresa.
  • Política salarial (prestando especial atención a la existencia de brechas de género en el ámbito empresarial).
  • Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación.
  • Canales de comunicación interna utilizados habitualmente.
  • Existencia de protocolos o estudios para afrontar o detectar posibles situaciones de acoso, tanto psicológico como sexual.
  • Existencia de medidas específica establecidas por el convenio colectivo aplicable referente al área de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Otras que se consideren necesarias.

f) Cualquier otro aspecto necesario para reflejar las materias contenidas en el art. 46.2LOI.

2. CUESTIONARIO PARA LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS.

Cada representante unitario y/o cada uno de los sindicatos con representación rellenarán un cuestionario dividido en preguntas cualitativas y cuantitativas como:

  1. RELACIÓN REPRESENTACIÓN LEGAL DE LA PLANTILLA CON LA EMPRESA Y CON LA PROPIA PLANTILLA:
  • ¿Cómo definirían la relación de la representación legal de la plantilla con la empresa?
  • ¿Cómo definirían la influencia de la representación legal de la plantilla en la empresa?
  1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
  • ¿Existe alguna medida específica en la empresa establecida por convenio referente al área de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
  • ¿Se está negociando actualmente medidas o un Plan de igualdad como consecuencia de la nueva Ley para la Igualdad? 
  • ¿Cuáles consideran las principales carencias de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
  • A la hora de negociar medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, ¿cuáles son las dificultades más frecuentes a las que se enfrentan?
  1. FORMACIÓN
  • ¿Se ha impartido formación interna en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
  • ¿Se ha recibido formación específica en negociación colectiva con perspectiva de género?
  • ¿Se ha impartido a la plantilla formación en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
  1. PROCESOS DE COMUNICACIÓN CON LA PLANTILLA
  • ¿Cuáles son los canales de comunicación con la plantilla?
  • ¿Con qué canales cuenta la plantilla para transmitir sus opiniones, inquietudes, sugerencias, etc.?
  • ¿Cuáles son los asuntos que más suelen preocupar a la plantilla, en qué se suelen centrar sus reivindicaciones?
  • ¿Creen que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres interesa/preocupa a la plantilla?

Posibilidad de reflejar por las partes participantes en la fase de diagnóstico cualquier comentario o consideración que consideren necesario

3. CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA.

La opinión de la plantilla resultará de suma importancia y facilitará la elaboración del diagnóstico y posterior diseño del Plan de Igualdad.

Por tratarse de un cuestionario de opinión ha de solicitarse la mayor sinceridad posible y recalcar el anonimato y confidencialidad de todas sus respuestas.

El personal de la empresa representación rellenarán un cuestionario en el que indicará SI/NO/NO SÉ a preguntas como:

  • ¿Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
  • ¿Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal?
  • ¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa?
  • ¿Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual?
  • ¿Cobra menos que su compañero/a?
  • ¿Se favorece la conciliación de la vida familiar, personal y laboral?
  • ¿Se conocen las medidas de conciliación disponibles?
  • ¿Sabría qué hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo?
  • ¿Es necesario un Plan de Igualdad?

Igualmente es recomendable solicitar sugerencias mediante preguntas como:

  • ¿Qué necesidades identifica en su empresa que el Plan debiera contener?
  • ¿Qué medidas podría adoptar la empresa para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
  • ¿Cómo se puede facilitar el desarrollo del Plan?

En ese caso, también se reflejará la posibilidad de participar con sugerencias propias.

 

Ver casos prácticos:

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Plan de igualdad
Puesto de trabajo
Comisión negociadora
Grupo profesional
Perspectiva de género
Acoso sexual
Clasificación profesional
Convenio colectivo
Promoción profesional
Condiciones de trabajo
Entes públicos
Representación de los trabajadores
Acoso sexual laboral
Excedencias laborales
Representación legal
Acoso
Sindicatos
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Categoría profesional
Representación sindical
Agrupaciones de empresas
Negociación colectiva
Funcionarios públicos
Grupo de sociedades
Movilidad funcional
Personal laboral
Relación de puestos de trabajo
Centro de trabajo
Adaptación de la jornada
Comisión Paritaria
Prevención de riesgos laborales
Irretroactividad
Voluntad unilateral
Persona física
Movilidad geográfica
Violencia de género
Fondos de pensiones
Concentración
Jornada ordinaria
Salario base

REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 189 Fecha de Publicación: 08/08/2000 Fecha de entrada en vigor: 01/01/2001 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Asuntos Sociales

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

REAL DECRETO 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 78 Fecha de Publicación: 31/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 01/04/2007 Órgano Emisor: Ministerio De Economia Y Hacienda

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 304/2004 de 20 de Feb (Reglamento de planes y fondos de pensiones) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 48 Fecha de Publicación: 25/02/2004 Fecha de entrada en vigor: 26/02/2004 Órgano Emisor: Ministerio De Economia

Real Decreto 902/2020 de 13 de Oct (igualdad retributiva entre mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/04/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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