Diagnóstico previo al Plan de igualdad en la empresa

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 18/02/2021

En esta fase se hará un análisis detallado de la situación de igualdad de la empresa, en cuanto a oportunidades y trato entre hombres y mujeres, para lo que será necesario realizar actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.

Las conclusiones y propuestas de mejora extraídas de los cuestionarios respondidos por Dirección, representantes legales de los trabajadores y la propia plantilla mediante los que obtendremos la información necesaria sobre los ejes de actuación del futuro Plan de Igualdad deberán plasmarse en un informe.

El diagnóstico puede ser realizado de modo interno –por en quien delegue la comisión de igualdad–, o por una consultora o entidad externa a la empresa. Pero siempre ha de ser facilitado a la comisión de igualdad, quien deberá dar su aprobación.

La falta de acuerdo entre las partes negociadoras con respecto al resultado del diagnóstico no invalida la obligación de negociar un plan de igualdad.

Disposiciones generales aplicables para la elaboración del diagnóstico

Partiendo de los art. 45 y 46 LOI, donde se define el concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas podemos definir el diagnóstico como un estudio detallado sobre la situación de mujeres y hombres en la empresa u organización basado en la recogida de información cuantitativa y cualitativa que permita detectar desigualdades existentes y formular propuestas correctoras. 

Para este análisis detallado de la situación de igualdad de la empresa resulta imprescindible recopilar información de manera selectiva en relación no sólo en relación con el ámbito interno de la empresa, sino también en relación a determinados aspectos básicos como la actividad, dimensión, o estructura organizativa de la corporación y externos como su actividad económica y social, proveedores, clientes, o usuarios.

El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste.

El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

En este punto encontramos algunas de las grandes novedades introducidas tanto en 2019 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, como en el 2020 por el reiterado Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (arts. 6 a), 7.1 y 8 c):

  • Con vigencia desde el 14 de enero de 2021, el citado Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, publica el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, regulando también las obligaciones de registro, de depósito y de acceso a los mismos. Los planes vigentes a la entrada en vigor de la nueva regulación deben adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022 (12 meses desde su entrada en vigor), previo desarrollo de un proceso negociador.
  • La comisión negociadora tendrá competencias en la elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
  • Ente las obligaciones relacionas con el Diagnóstico de situación, se fija aportar un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas mediante un informe que formará parte del plan de igualdad.
  • Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, teniendo en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación. No obstante, dentro del contenido mínimo de los planes de igualdad en los grupos de empresas ha de constar un informe del diagnóstico de situación de cada una de las empresas del grupo.
  • Criterios para la elaboración del diagnóstico en diversas materias.

a) Criterios específicos señalados en el anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre

Como condiciones generales hemos de tener siempre presente:

  • Todos los datos e indicadores relativos a cada una de las materias que formen parte del diagnóstico estarán desagregados por sexo.
  • El diagnóstico contendrá información básica, interna y externa, de las características, estructura organizativa y situación de cada empresa individualmente considerada, atendiendo, en su caso, a las peculiaridades de cada centro de trabajo y de la actividad desarrollada.
    • Información relativa, al menos, al sector de actividad, dimensión de la empresa, historia, estructura organizativa y dispersión geográfica de la misma, en su caso.
    • Información interna con datos desagregados por sexo en relación, entre otras, a las siguientes cuestiones:
      • Distribución de la plantilla por edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de responsabilidad, nivel de formación, así como su evolución en la promoción en los últimos años.
      • Distribución por sexo de la representación de las trabajadoras y trabajadores con relación a la plantilla.
    • Información interna y externa sobre la publicidad, imagen, comunicación corporativa y uso del lenguaje no sexista, información dirigida a la clientela, compromiso con la igualdad de empresas proveedoras, suministradoras, o clientes, etc.
  • El diagnóstico incluirá una referencia al proceso y la metodología utilizada para llevarlo a cabo, los datos analizados, la fecha de recogida de información y de realización del diagnóstico, así como una referencia a las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.
  • En la elaboración del diagnóstico podrán participar, con el objeto de asesorar, a las personas legitimadas para negociar, personas con formación o experiencia específica en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo.
  • El diagnóstico debe reflejar fielmente en qué medida la igualdad entre mujeres y hombres está integrada en la gestión y estructura de la empresa, así como los ámbitos prioritarios de actuación.
  • La información contenida en este apartado deberá estar desagregada por sexo, conforme a lo establecido en el apartado 1 Anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

b) El diagnóstico: por quién, cómo y cuándo debe realizarse

Como se ha señalado anteriormente, el ar. 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, indica que para poder adoptar las medidas que sean necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación y/o desigualdad es preciso, "realizar un informe de situación" previo, es decir, un diagnóstico negociado de la plantilla que servirá para detectar y valorar en qué aspectos se observan carencias en la empresa en relación con la igualdad con perspectiva de género.

Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

El diagnóstico puede ser realizado de modo interno –por en quien delegue la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad–, o por una consultora o entidad externa a la empresa. Pero siempre ha de ser facilitado a la comisión de igualdad, quien deberá dar su aprobación.

Lo más importante de esta fase es, como ya hemos tenido oportunidad de recalcar, que la Comisión que valore y apruebe los análisis y conclusiones incluidos en el Diagnóstico previo, y que posteriormente –no lo olvidemos– configurará en un gran porcentaje el Plan de Igualdad, sea multidisciplinar y diverso, y esté integrado por representación sindical, personas trabajadoras con distintos cargos y actividades dentro de la organización y órganos de dirección, con las especificaciones analizadas.

No existe ningún plazo establecido normativamente para realizar el diagnóstico de la situación de la empresa por lo que es recomendable:

  • Establecer un plazo máximo en las negociaciones.
  • Establecer un plazo máximo en las negociaciones tras la aprobación del CC en caso de que se negocie el Plan fuera del convenio colectivo.
  • Fijar un calendario de reuniones.

En la elaboración del diagnóstico podrán participar, con el objeto de asesorar, a las personas legitimadas para negociar, personas con formación o experiencia específica en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo.

c) ¿El diagnóstico del Plan de Igualdad es válido de negociarse antes de las reformas de la Ley de Igualdad?

Según la SAN, Nº 134/2019, de 12 de noviembre. ECLI:ES:AN:2019:4380 , en base al principio de irretroactividad de las normas, no procede la impugnación de un Plan de Igualdad por el simple hecho de que el diagnóstico previo que sirvió de base para la negociación fuese elaborado con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que modifica el contenido del art. 46.2 de la LOI. La reforma del art. 46.2 LOI no invalida por si misma –pues nada se dice al respecto –los diagnósticos de situación elaborados conforme a la legislación y normativa convencional vigente en el momento de su elaboración.

d) Con respecto a la información analizada, ¿qué hemos de indicar?

Junto a los aspectos concretos de cada materia de obligado diagnóstico, el punto 1 del Anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, recoge dentro de las condiciones generales para la elaboración del diagnóstico, la obligación de que todos los datos e indicadores relativos a cada una de las materias que formen parte del diagnóstico estarán desagregadas por sexo. Del mismo modo, deberá incluirse una referencia al proceso y metodología utilizada para su realización, con mención expresa de:

  • Los datos analizados.
  • La fecha de inicio y fin de recogida de información.
  • La fecha de inicio y fin de la realización del diagnóstico.
  • Las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.

e) ¿Es obligatorio llegar a un acuerdo final sobre el diagnóstico?

Atendiendo al art. 8.17 LISOS donde se tipifica como infracción muy grave “no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley”, tratándose de una obligación para la empresa, la adopción de un acuerdo final parece obligada, por lo que de no producirse, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

Concreción de los objetivos a alcanzar y materias de obligada negociación

El diagnóstico puede estructurarse en base a las distintas áreas temáticas analizadas individualmente como contenido de los planes de igualdad, y que nos ayuden a ordenar la información y concretar el análisis sobre la situación de la empresa en relación a los principios de igualdad de oportunidades, concretándose reglamentariamente que el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

A TENER EN CUENTA. Si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo así el objetivo de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su art. 11 y en el art. 17.4 del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.7 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

Partiendo del listado mínimo de materias a tratar dentro del diagnóstico previo a un P.I (arts. 46.2 LOI y 7 y Anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre), y de la obligación empresarial de facilitar a la Comisión Negociadora “todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias citadas, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores, sobre cada área de acción debemos tener una información que nos permita no sólo conocer la situación actual, sino también la evolución de los datos con perspectiva de género para un posterior análisis. El nuevo desarrollo reglamentario aporta una seria de aspectos cuya diagnosis desagregada por sexo será obligatoria:

a) Proceso de selección, contratación, formación y promoción profesional

El diagnóstico contendrá:

  • Los ingresos y ceses producidos en el último año con indicación de la causa, especificando la edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada nivel jerárquico, grupos profesionales o puestos de trabajo y circunstancias personales y familiares conforme a lo dispuesto en el artículo 88 del Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero.
  • Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación, formación y promoción profesional.
  • Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, así como para la selección de personal, promoción profesional, gestión y la retención del talento.
  • Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
  • Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y retención del talento y, en su caso, sobre su formación en materia de igualdad y sesgos inconscientes de género.
  • Datos desagregados relativos al número de personas que han recibido formación por áreas y/ o departamentos en los últimos años, diferenciando también en función del tipo de contenido de las acciones formativas, horario de impartición, permisos otorgados para la concurrencia exámenes y medidas adoptadas para la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. Asimismo, se informará sobre la formación necesaria, que habrá de ser proporcionada por la empresa, para la adaptación de la persona trabajadora a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
  • Datos desagregados relativos a las promociones de los últimos años, especificando nivel jerárquico, grupo profesional, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación de origen y de los puestos a los que se promocionado, las características de los puestos de trabajo objeto de promoción, indicando si las mismas están vinculadas a movilidad geográfica, dedicación exclusiva, disponibilidad para viajar u otros, e información sobre su difusión y publicidad.

En el diagnóstico se analizará la incidencia en la promoción de la formación, los méritos que se valoran, así como el peso otorgado a la antigüedad de la persona trabajadora, y la adecuación de las capacidades al perfil del puesto de trabajo a cubrir, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores.

b) Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas

El diagnóstico deberá realizar una descripción de los sistemas y criterios de valoración de puestos de trabajo, tareas, funciones, y de los sistemas y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales, y/o categorías, analizando la posible existencia de sesgos de género y de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, conforme a lo dispuesto en el art. 22 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, el diagnóstico analizará la distribución de la plantilla conforme al sistema o criterio utilizado para clasificación profesional utilizado en la empresa.

Para realizar el diagnóstico en materia salarial la empresa facilitará todos los datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, relativos tanto al salario base, como complementos, así como a todos y cada uno de los restantes conceptos salariales y extrasalariales, diferenciando las percepciones salariales de las extrasalariales, así como su naturaleza y origen, cruzados a su vez por grupos, categorías profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duración, así como cualquier otro indicador que se considere oportuno para el análisis retributivo. El diagnóstico contendrá tanto los datos a los que se refiere el apartado anterior, como su análisis, con el fin de valorar la existencia de desigualdades retributivas y de qué tipo, indicando su posible origen.

Además, deberán ser analizados y recogidos en el diagnóstico los criterios en base a los cuales se establecen los diferentes conceptos salariales.

Los conceptos salariales a los que se refiere el presente apartado incluyen todas y cada una de las percepciones retributivas, sin exclusión alguna, incluidas las retribuciones en especie y cualquiera que sea su naturaleza y origen.

También formarán parte de este diagnóstico el registro y la auditoría retributivos.

c) Condiciones de trabajo

El diagnóstico recopilará información necesaria para medir y evaluar, a través de indicadores, cuantitativos y cualitativos, las condiciones de trabajo de todo el personal, incluido los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición en la empresa usuaria, teniendo en cuenta los aspectos generales que afecten al tiempo de trabajo, la movilidad funcional y geográfica, la estabilidad laboral de mujeres y hombres, y en concreto:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias y complementarias.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial, incluidos los sistemas de primas e incentivos.
  • Sistema de trabajo y rendimiento, incluido, en su caso, el teletrabajo.
  • Medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.
  • Intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión.
  • Sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo, detallando el puesto de origen y destino.
  • Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.
  • Permisos y excedencias del último año y motivos, por edad, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.
  • Implementación, aplicación y procedimientos resueltos en el marco del protocolo de lucha contra el acoso sexual y/o por razón de sexo implantado en la empresa.
  • Ausencias no justificadas, especificando causas, por edad, vinculación con la empresa, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.
  • Régimen de movilidad funcional y geográfica, según lo previsto en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tal como vienen definidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que hayan podido producirse en los últimos tres años.
  • Identificación del número y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras cedidas por otra empresa.
  • Las inaplicaciones de convenio realizadas conforme a lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores

También se tendrá en cuenta la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, y valoración de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de género.

d) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

El diagnóstico contendrá:

  • Medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliación personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos.
  • Criterios y canales de información y comunicación utilizados para informar a trabajadores y trabajadoras sobre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
  • Permisos y excedencias del último año y motivos, desagregados por edad, sexo, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación.
  • Análisis del modo en que las prerrogativas empresariales afectan particularmente a las personas con responsabilidades de cuidado (por ejemplo, cambios de funciones, distribución irregular de la jornada, cambios de centro sin cambio de residencia, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, desplazamientos, etc.).

e) Infrarrepresentación femenina

El diagnóstico deberá informar sobre la distribución de la plantilla en de los puestos de distinto nivel de responsabilidad en función del sexo para identificar la existencia, en su caso, de una infrarrepresentación de mujeres de en los puestos intermedios o superiores (segregación vertical). Para ello se analizará:

  • La participación de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos, grupos y subgrupos profesionales y su evolución en los cuatro años anteriores a la elaboración del diagnóstico.
  • La correspondencia entre los grupos y subgrupos profesionales y el nivel formativo y experiencia de las trabajadoras y trabajadores.
  • En su caso, la presencia de mujeres y hombres en la representación legal de las trabajadoras y trabajadores y en el órgano de seguimiento de los planes de igualdad.

En este apartado se analizará también la distribución de la plantilla en la empresa, midiendo el grado de masculinización o feminización que caracteriza a cada departamento o área (segregación horizontal). A estos efectos, se recogerá en el diagnóstico el número total de hombres y mujeres en la empresa, así como en cada grupo profesional, categoría profesional y puestos, con el fin de conocer el grado de infrarrepresentación ocupacional femenina.

Para este análisis se tendrán en cuenta los datos obtenidos de los apartados b), c), d) y e) del apartado 2 Anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

f) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

En el diagnóstico se deberá realizar una descripción de los procedimientos y/o medidas de sensibilización, prevención, detección y actuación contra del acoso sexual y al acoso por razón de sexo, así como de la accesibilidad de estos.

El procedimiento de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo formará parte de la negociación del plan de igualdad conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Los procedimientos de actuación contemplarán en todo caso:

  • Declaración de principios, definición de acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.
  • Procedimiento de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse, y medidas cautelares y/o correctivas aplicables.
  • Identificación de las medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen disciplinario.

Además, los procedimientos de actuación responderán a los siguientes principios:

  • Prevención y sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo. Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas.
  • Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.
  • Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona acosadora.
  • Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por razón de sexo.
  • Diligencia y celeridad del procedimiento.
  • Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas.

Asimismo, y conforme al artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, las medidas deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

A efectos de la adopción, aplicación, seguimiento y evaluación de los procedimientos específicos para la prevención y protección del acoso sexual y acoso por razón de sexo, podrán tenerse en cuenta los manuales, guías o recomendaciones que elabore la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la violencia de género.

Tal y como se recoge en el artículo 8.2 del presente real decreto, el plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

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Persona física
Prevención de riesgos laborales
Voluntad de las partes
Actividades económicas
Contrato de puesta a disposición
Proveedores
Agrupaciones de empresas
Grupo de sociedades
Representación sindical
Comisión Paritaria
Irretroactividad
Fondos de pensiones
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Jornada ordinaria
Adaptación de la jornada
Categoría profesional
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
Acoso sexual laboral
Formación profesional
Movilidad funcional
Excedencias laborales
Movilidad geográfica
Salario base
Acoso
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Trabajo a turnos
Cambio de residencia
Horas extraordinarias

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Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto 439/2007 de 30 de Mar (Reglamento del IRPF y modifica el Real Decreto 304/2004 -Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 78 Fecha de Publicación: 31/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 01/04/2007 Órgano Emisor: Ministerio De Economia Y Hacienda

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 304/2004 de 20 de Feb (Reglamento de planes y fondos de pensiones) VIGENTE

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