Diagnóstico previo al plan de igualdad en la empresa

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 11/12/2018

En esta fase se hará un análisis detallado de la situación de igualdad de la empresa, en cuanto a oportunidades y trato entre hombres y mujeres, para lo que será necesario realizar actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.

Las conclusiones y propuestas de mejora extraídas de los cuestionarios respondidos por Dirección, representantes legales de los trabajadores y la propia plantilla mediante los que obtendremos la información necesaria sobre los ejes de actuación del futuro Plan de Igualdad deberán plasmarse en un informe.

Siguiendo el manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el diagnóstico consiste en un análisis detallado de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.

Para este análisis detallado de la situación de igualdad de la empresa resulta imprescindible recopilar información de manera selectiva en relación no sólo en relación al ámbito interno de la empresa, sino también en relación a determinados aspectos básicos como la actividad, dimensión, o estructura organizativa de la corporación y externos como su actividad económica y social, proveedores, clientes, o usuarios.

En esta fase se trata de confeccionar -desde una perspectiva de género- un diagnóstico detallado de la situación real de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a través de los siguientes indicadores:

  • Características de la empresa y estructura organizativa
  • Características del personal
  • Acceso a la empresa
  • Desarrollo de la carrera profesional
  • Formación y reciclaje
  • Condiciones de trabajo en la empresa
  • Remuneraciones (fijas y variables)
  • Abandono de la empresa

Modelos relacionados:

Modelo de cuestionario para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

Para ello puede recurrirse a:

1. Entrevistas

Una de las fuentes para la recopilación de información que muestre la situación en la empresa es la realizaron entrevistas a distintos perfiles dentro de la empresa:

  • Dirección.
  • Secretaría de Dirección.
  • Coordinación de área.
  • Sindicatos
  • Trabajadores de distintas categorías
  • etc

2. Solicitud a la empresa de los datos y la documentación

El análisis de documentos proporcionados por la empresa es otra de las fuentes para la obtención de información. En ese sentido podrían tener interés :

  • Informe Anual de la empresa del año en curso y anterior.
  • Protocolo o manuela de Teletrabajo
  • Plan Estratégico
  • Plan de Prevención de Riesgos Laborales y Evaluación general de los mismos
  • Solicitudes de empleo emitidas y listado de candidatos seleccionados.
  • Datos en relación a los distintos perfil del personal: sexo, edad, perfil formativo, categoría, departamento, número de hijos, antigüedad.
  • Formación: cursos de formación recibidos según departamento
  • Ausencias laborales
  • Retribución del personal
  • etc

3.  Cuestionarios para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa

siguiendo el “Modelo de cuestionario para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa” los cuestionarios para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa han de estructurarse en tres apartados  

  1. CUESTIONARIO PARA LA EMPRESA
  2. CUESTIONARIO PARA LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
  3. CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA

  • 1. CUESTIONARIO PARA LA EMPRESA

Se reflejarán tanto aspectos cuantitativos como cualitativos

1. a) Aspectos cuantitativos a reflejar por la empresa

  1. a) Características de la empresa y estructura organizativa
  1. Datos generales [Denominación social; forma jurídica; dirección; teléfono; fax; e-mail; página Web]
  1. Plantilla desagregada por sexo

Plantilla desagregada por sexo

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

 

 

 

 

 

  1. Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo

Plantilla con contrato fijo

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

 

 

 

 

 

 

  1. b) Características del personal
  1. Existencia/ inexistencia de representación legal de trabajadores/as
  1. Datos generales sobre la representación legal plantilla

Representante

Mujer

Hombre

Afiliación

 

Sindicato

Representante 1

 

 

Unitario/a

[SI/NO]

 

Afiliado/a

[SI/NO]

 

Representante 2

 

 

Unitario/a

[SI/NO]

 

Afiliado/a

[SI/NO]

 

Representante 3

 

 

Unitario/a

[SI/NO]

 

Afiliado/a

[SI/NO]

 

  1. Datos sobre el porcentaje de hombres/mujeres sobre la representación legal plantilla

 

Representación unitaria

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

 

 

 

 

 

 

Representación sindicada

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

 

 

 

 

 

  1. Distribución de la representación legal por edades

Bandas de edades

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

Menos de 20 años

 

 

 

 

 

21 – 25 años

 

 

 

 

 

26 – 35 años

 

 

 

 

 

26 – 35 años

 

 

 

 

 

26 – 35 años

 

 

 

 

 

TOTAL

 

 

 

 

 

  1. Distribución de la representación legal por categorías profesionales

Denominación categorías

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

1.

 

 

 

 

 

2.

 

 

 

 

 

3.

 

 

 

 

 

4.

 

 

 

 

 

5.

 

 

 

 

 

TOTAL

 

 

 

 

 

 6. Sindicatos con representación

Sindicato

% de representación

1.

 

2.

 

3.

 

4.

 

5.

 

  1. c) Características de la plantilla
  1. Datos Generales

1.a. Distribución de la plantilla por edades

Bandas de edades

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

Menos de 20 años

 

 

 

 

 

21 – 25 años

 

 

 

 

 

26 – 35 años

 

 

 

 

 

26 – 35 años

 

 

 

 

 

26 – 35 años

 

 

 

 

 

TOTAL

 

 

 

 

 

 

1.b. Distribución de la plantilla por tipo de contratos

 

Tipo de contrato

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

Temporal a Tiempo Completo

 

 

 

 

 

Temporal a tiempo Parcial

 

 

 

 

 

Fijo Discontinuo

 

 

 

 

 

Indefinido a Tiempo Completo

 

 

 

 

 

Indefinido a Tiempo Parcial

 

 

 

 

 

Prácticas

 

 

 

 

 

Aprendizaje Otros (becas de formación, etc)

 

 

 

 

 

TOTAL

 

 

 

 

 

 

1.c. Distribución de la plantilla por antigüedad

 

Antigüedad

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

Menos de 6 meses

 

 

 

 

 

De 6 meses a 1 año

 

 

 

 

 

De 1 a 3 años

 

 

 

 

 

De 3 a 5 años

 

 

 

 

 

De 6 a 10 años

 

 

 

 

 

Más de 10 años

 

 

 

 

 

Menos de 6 meses

 

 

 

 

 

TOTAL

 

 

 

 

 

 

1.d. Distribución de la plantilla por categorías profesionales

 

Denominación categorías

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

1.

 

 

 

 

 

2.

 

 

 

 

 

3.

 

 

 

 

 

4.

 

 

 

 

 

5.

 

 

 

 

 

TOTAL

 

 

 

 

 

 

  1. e. Distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios

 

Denominación categoría profesional

Nivel de

estudios

Mujeres

%

Hombres

%

1.

Sin estudios

 

 

 

 

Primarios

 

 

 

 

Secundarios

 

 

 

 

Universitarios

 

 

 

 

2.

Sin estudios

 

 

 

 

Primarios

 

 

 

 

Secundarios

 

 

 

 

Universitarios

 

 

 

 

3.

Sin estudios

 

 

 

 

Primarios

 

 

 

 

Secundarios

 

 

 

 

Universitarios

 

 

 

 

TOTAL

Sin estudios

 

 

 

 

Primarios

 

 

 

 

Secundarios

 

 

 

 

Universitarios

 

 

 

 

 

  1. f. Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual con/sin compensaciones extrasalariales

 

Denominación categorías

Bandas salariales

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

1.

Menos de [CANTIDAD] €

 

 

 

 

 

[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] €

 

 

 

 

 

Mas de [CANTIDAD] €

 

 

 

 

 

2.

Menos de [CANTIDAD] €

 

 

 

 

 

[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] €

 

 

 

 

 

Mas de [CANTIDAD] €

 

 

 

 

 

3.

Menos de [CANTIDAD] €

 

 

 

 

 

[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] €

 

 

 

 

 

Mas de [CANTIDAD] €

 

 

 

 

 

 

  1. g. Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo

 

Núm. de horas

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

Menos de 20 hs.

 

 

 

 

 

De 20 a 35 hs.

 

 

 

 

 

De 36 a 39 hs.

 

 

 

 

 

40  hs.

 

 

 

 

 

Más de 40 hs.

 

 

 

 

 

TOTAL

 

 

 

 

 

 

1.h. Distribución de la plantilla por turnos de trabajo

 

Turnos

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

1.

 

 

 

 

 

2.

 

 

 

 

 

3.

 

 

 

 

 

TOTAL

 

 

 

 

 

 

1.i. Movimientos de personal en función del género [incorporaciones y bajas directas, por ETTs o mediante contratas y subcontratas], tanto:

 

  • generales,
  • como en el último año,
  • en función del tipo de contrato,
  • en función de categorías profesionales

 

1.j.  Bajas definitivas tanto en el último año como en el último año especificando banda de edad

 

Descripciones bajas definitivas

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

Jubilación

 

 

 

 

 

Despido

 

 

 

 

 

Finalización del contrato

 

 

 

 

 

Cese voluntario

 

 

 

 

 

Cese por personas a cargo

 

 

 

 

 

Otros (muerte, incapacidad, etc)

 

 

 

 

 

TOTAL

 

 

 

 

 

 

1.k.  Bajas temporales, permisos y excedencias en el último año (1)

Descripción bajas temporales

Mujeres

%

Hombres

%

TOTAL

Incapacidad Temporal

 

 

 

 

 

Accidente de Trabajo

 

 

 

 

 

Maternidad (parto)

 

 

 

 

 

Maternidad

 

 

 

 

 

Cesión al padre del permiso de maternidad * **

 

 

 

 

 

Paternidad

 

 

 

 

 

Adopción o acogimiento

 

 

 

 

 

Riesgo durante el embarazo

 

 

 

 

 

Reducción de jornada por lactancia

 

 

 

 

 

Reducción de jornada por cuidado de hija/o

 

 

 

 

 

Reducción de jornada por motivos familiares

 

 

 

 

 

Reducción de jornada por otros motivos

 

 

 

 

 

Excedencia por cuidado de hija/o

 

 

 

 

 

Excedencia por cuidado de familiares

 

 

 

 

 

Excedencia fraccionada por cuidado de hija/o familiar

 

 

 

 

 

TOTAL

 

 

 

 

 

 

  1. l. Trabajadores con responsabilidades familiares
  • nº de hijas/os
  • nº de hijas/os con discapacidad
  • edades de hijas/os
  • personas dependientes

1.m. Promoción y formación

Indicando con perspectiva de género:

  • Promociones y formaciones del último año
  • Tipos de promociones último año [a) Promoción salarial, sin cambio de categoría b) Promoción vinculada a movilidad geográfica; c) Cambio de categoría por prueba objetiva; d) Cambio de categoría por antigüedad; e) Cambio de categoría decidido por la empresa]
  • Promoción último año: categorías profesionales a las que se ha promocionado
  1. b) Aspectos cualitativos a reflejar por la empresa

- La empresa responderá preguntas sobre la cultura y responsabilidad social corporativa, como:

  •  ¿Cuáles son los objetivos empresariales?
  •  ¿Cuál es la filosofía de la empresa? (Valores y creencias)
  •  ¿Qué procesos de calidad se desarrollan a nivel interno o externo?
  •  Cómo se integra la responsabilidad social corporativa (RSC) en la cultura empresarial en los distintos niveles:
  • Interno
  • Externo
  • Respecto a la plantilla

- En relación a la selección de personal se reflejarán aspectos como:

  • ¿Qué factores determinan que la empresa inicie un proceso de selección y contratación? (P. ej. Necesidades de producción, sustituciones, jubilaciones, introducción de nuevas tecnologías, incentivos de contratación, etc)
  • ¿Qué sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la empresa?
  • ¿Quién y cómo se solicita la incorporación de nuevo personal o la creación de un nuevo puesto?
  • ¿Quién y cómo se definen los perfiles requeridos para cada puesto?
  • ¿Existen publicaciones internas de las vacantes? ¿qué sistema se utiliza?
  • ¿Qué métodos se utilizan para seleccionar al personal? ¿Qué personas intervienen en cada fase del proceso?
  • ¿Quién o quiénes tienen la última decisión sobre la incorporación?
  • ¿Cuáles son las características generales que busca su empresa en las/os candidatas/os?

- En relación a la formación de personal

  • ¿Existe en la empresa un Plan de Formación? ¿quién lo diseña? ¿en base a qué criterios.?
  • ¿Cómo se detectan las necesidades de formación de la plantilla?
  • ¿Qué tipo de cursos se suelen impartir? ¿Cómo se difunden?
  • ¿Cuántas mujeres y cuántos hombres asisten a la formación? – En este aspecto se matizarán todas las cuestiones que aclaren cualquier diferencia de la asistencia de las mujeres a los cursos de formación respecto de los hombres
  • Carácter Voluntario o Obligatorio de la formación
  • Lugar de realización de la formación [En el lugar de trabajo, Fuera del lugar de trabajo, On-line, En jornada laboral, fuera de jornada laboral]
  • ¿Existen ayudas al personal para la formación externa (Másters, etc.)? -Aclarar perspectiva de género

- En relación a la promoción

  • ¿Qué metodología y qué criterios se utilizan para la promoción?
  • ¿Existen planes de carrera?
  • ¿Qué personas intervienen en la decisión de una promoción interna?
  • ¿Se comunica al personal de la empresa la existencia de vacantes?
  • ¿Es habitual la promoción ligada a la movilidad geográfica?
  • ¿Observa dificultades para la promoción de las mujeres en la empresa?
  • ¿Se ha puesto en marcha alguna acción para incentivar la promoción de las mujeres en la empresa?
  • ¿Considera que las responsabilidades familiares pudieran influir en la promoción dentro de la empresa?

- En relación a la política salarial

  • ¿Qué criterios se utilizan para decidir los aumentos salariales [incentivos/beneficios.]?
  • ¿Qué criterios se utilizan para determinar la distribución de incentivos y beneficios sociales?

- En relación a la ordenación del tiempo de trabajo y conciliación

Se indicará si la empresa dispone de alguno de los siguientes mecanismos -mejorando lo establecido por ley - para contribuir a la ordenación del tiempo de trabajo y favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral:

  • Guardería en la empresa (o subvenciones para guardería)
  • Servicio para el cuidado de personas dependientes
  • Campamento de verano para hijas/os
  • Jornadas reducidas
  • Flexibilidad de horarios
  • Jornada coincidente con el horario escolar
  • Teletrabajo
  • Trabajo compartido (1 puesto dividido en 2 a tiempo parcial)
  • Ampliación del permiso de maternidad o paternidad
  • Otros [indicar cuales]
  • ¿Quiénes utilizan más esas medidas? ¿Por qué?
  • ¿Cuántos trabajadores/as han sido padres/madres en el último año? Con perspectiva de género
  • ¿Quiénes hacen más uso en la empresa de los permisos? ¿Por qué?
  • ¿La solicitud de una reducción de jornada laboral podría afectar de alguna manera a la situación profesional dentro de la compañía?

-Indique cuáles son los canales de comunicación interna que se utilizan habitualmente en su empresa:

  • Reuniones
  • Presentaciones a la plantilla
  • Correo electrónico
  • Panel electrónico en ascensores
  • Tablón de anuncios
  • Mensajes en nómina mensual
  • Cuestionarios de obtención de información
  • Manuales
  • Publicaciones
  • Periódico o revista interna
  • Buzón de sugerencias
  • Intranet
  • Otros. Cuáles
  • ¿Se ha realizado con anterioridad en la compañía alguna campaña de comunicación o sensibilización de algún tema específico?
  • ¿Existe algún canal de comunicación de la plantilla con la empresa? ¿Con qué frecuencia lo utiliza la plantilla?

 - Otras encaminadas a conocer:

  • El conocimiento empresarial de la existencia de ayudas, bonificaciones y política social en relación a la contratación de mujeres o programas de inserción y/o promoción de colectivos especiales
  • La existencia de mayor o menor representación en la empresa de algún sexo en las distintas áreas.
  • Existencia de protocolos o estudios para afrontar o detectar posibles situaciones de acoso, tanto psicológico como sexual
  • Existencia de estudios para detectar necesidades relativas a riesgos laborales y salud laboral
  • Existencia de medidas específica establecidas por el convenio colectivo aplicable referente al área de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Posibilidad de reflejar por las partes participantes en la fase de diagnóstico cualquier comentario o consideración que consideren necesario

  • 2. CUESTIONARIO PARA LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

Cada representante unitario y/o cada uno de los sindicatos con representación rellenarán un cuestionario dividido en preguntas cualitativas y cuantitativas como:

1. RELACIÓN REPRESENTACIÓN LEGAL DE LA PLANTILLA CON LA EMPRESA Y CON LA PROPIA PLANTILLA

  • ¿Cómo definirían la relación de la representación legal de la plantilla con la empresa?
  • ¿Cómo definirían la influencia de la representación legal de la plantilla en la empresa?

2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

  • ¿Existe alguna medida específica en la empresa establecida por convenio referente al área de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? - indicar cuáles. -
  • ¿Se está negociando actualmente medidas o un Plan de igualdad como consecuencia de la nueva Ley para la Igualdad? - indicar cuáles. -
  • ¿Cuáles consideran las principales carencias de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
  • A la hora de negociar medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, ¿cuáles son las dificultades más frecuentes a las que se enfrentan?

3. FORMACIÓN

  • ¿Se ha impartido formación interna en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? - indicar contenido -
  • ¿Se ha recibido formación específica en negociación colectiva con perspectiva de género? - indicar contenido-
  • ¿Se ha impartido a la plantilla formación en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? - indicar puestos se impartió y cuál fue su contenido-

4. PROCESOS DE COMUNICACIÓN CON LA PLANTILLA

  • ¿Cuáles son los canales de comunicación con la plantilla?
  • ¿Con qué canales cuenta la plantilla para transmitir sus opiniones, inquietudes, sugerencias, etc.?
  • ¿Cuáles son los asuntos que más suelen preocupar a la plantilla, en qué se suelen centrar sus reivindicaciones?
  • ¿Creen que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres interesa/preocupa a la plantilla?
  • Posibilidad de reflejar por las partes participantes en la fase de diagnóstico cualquier comentario o consideración que consideren necesario

 3. CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA

La opinión de la plantilla resultará de suma importancia y facilitará la elaboración del diagnóstico y posterior diseño del Plan de Igualdad.

Por tratarse de un cuestionario de opinión ha de solicitarse la mayor sinceridad posible y recalcar el anonimato y confidencialidad de todas sus respuestas.

El personal de la empresa representación rellenarán un cuestionario en el que indicará SI/NO/NO SÉ a preguntas como:

  • ¿Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y
  • hombres?
  • ¿Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en
  • el proceso de selección de personal?
  • ¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por
  • la empresa?
  • ¿Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual?
  • ¿Cobra menos que su compañero/a?
  • ¿Se favorece la conciliación de la vida familiar, personal y laboral?
  • ¿Se conocen las medidas de conciliación disponibles?
  • ¿Sabría qué hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual
  • en el lugar de trabajo?
  • ¿Es necesario un Plan de Igualdad?

Igualmente es recomendable solicitar sugerencias mediante preguntas como:

  • ¿Qué necesidades identifica en su empresa que el Plan debiera contener?
  • ¿Qué medidas podría adoptar la empresa para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
  • ¿Cómo se puede facilitar el desarrollo del Plan?

En ese caso, también se reflejará la posibilidad de participar con sugerencias propias

(1) Prestar especial atención a la cesión de permisos entre cónyuges con independencia de que ellos trabajen o no en la misma empresa.

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Representación legal
Plan de igualdad
Categoría profesional
Reducción de jornada laboral
Perspectiva de género
Excedencias laborales
Cuidado de hijos
Maternidad a efectos laborales
Maternidad
Proveedores
Actividades económicas
Responsabilidad social corporativa
Sindicatos
Prevención de riesgos laborales
Permiso de maternidad
Denominación social
Movilidad geográfica
Contrato fijo discontinuo
Becas
Jornada laboral
Salario bruto anual
Accidente laboral
Acogimiento
Riesgo durante el embarazo
Empresas de trabajo temporal
Paternidad
Trabajo a turnos
Contratas y subcontratas
Incapacidad
Cuidado de familiares
Promoción interna
Negociación colectiva
Acoso
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Escuela infantil
Convenio colectivo aplicable
Recibo de salarios
Bonificaciones
Riesgos laborales

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