Dirección y control de la actividad laboral: Poder de dirección del empresario

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 29/05/2020

El poder de dirección podría definirse como la potestad del empresario de alterar, de forma unilateral, los límites de la prestación laboral, siempre que no supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. El poder disciplinario y sancionador, por su parte, le permite sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales.

La Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores, regulan varios preceptos de los que se deriva directamente el poder de dirección del empresario:

  1. Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación.
  2. Las personas trabajadoras prestan sus servicios "dentro del ámbito de organización y dirección" de un empresario (art. 1.1 ET).
  3. Es deber básico del trabajador "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas" (apdo. c), art. 5 ET).
  4. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue (art. 20.2 ET).
  5. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 ET).

La titularidad del poder de dirección corresponde al empresario. Sin embargo, el ejercicio de este poder suele delegarse, ya que su extensión e intensidad no puede ser idéntica para los distintos tipos de relaciones laborales existentes, y más, cuando tenemos en cuenta las relaciones laborales al amparo de la nuevas tecnologías donde, opciones como el teletrabajo terminan por desdibujar las interacciones entre las partes.

Esta claro que la persona trabajadora estará obligada a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue, toda vez que en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. STSJ Cataluña, de 22/10/2001

Para lo anterior, el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso (art. 20.3 ET). 

1. Potestad normativa

Como bien indicó la STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 17/2007 de 11 de Junio de 2008, las instrucciones de la empresa no son en nuestro ordenamiento ninguna norma, porque no forman parte del sistema de fuentes de ordenación de la relación laboral que define el art. 3 del Estatuto de los Trabajadores, salvo cuando pudieran generar una condición más beneficiosa que se incorporase al vínculo contractual por la vía del apartado c) del nº 1 de ese precepto, si bien en este caso tampoco se trataría propiamente de una norma, sino de una condición de origen contractual. Pero no por ello puede concluirse que este tipo de instrucciones son necesariamente ilícitas, pues las mismas pueden constituir un ejercicio legítimo del poder directivo empresarial, si bien hay que aclarar que no se trata ya del poder de dirección de la prestación laboral (art. 20 del Estatuto de los Trabajadores), sino del poder general de dirección en el marco de cualquier organización compleja y jerárquica. 

De esta forma, el empresario esta facultado para emitir ciertos tipos de «normas» como:
 
a) Normas con carácter general como Códigos de Conducta

La base legal para la existencia de esta regulación interna en la empresa la encontramos en los apdo. c), art. 5 y apdos. 1 y 2, art. 20 ET, dentro de la facultad que el texto estatutario concede al empresario sobre la dirección y control del trabajo. Siendo este el auténtico principio tenido en cuanta por la doctrina jurisprudencial para conceder eficacia jurídica de los “códigos de conducta”, a pesar, como se reiterará, de  no ser acordados con la representación de los trabajadores y regular cuestiones alejadas de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo.

En relación con los límites legales a la hora de determinar su contenido nos encontraremos tanto los derechos fundamentales e indisponibles de los trabajadores reconocidos en la legislación, como los establecidos por el convenio colectivo de aplicación. Igualmente ha de prevalecer cualquier condición individualmente pactada con el trabajador. (1)

a) Normas concretas para el desarrollo de la actividad laboral

2. Ius variandi empresarial

El denominado «ius variandi» podría definirse como la manifestación del poder de dirección empresarial para organizar y ordenar las prestaciones laborales, asociado al poder disciplinario para reprimir las conductas ilícitas de las personas trabajadoras, siempre, sometido al respeto de los derechos fundamentales de estas.

La normativa sustantiva laboral es rígida en ciertos aspectos sobre cualquier modificación de las condiciones de trabajo, pero permite que en aplicación del «ius variandi», el empresario puede cambiar condiciones de la prestación laboral de forma unilateral, no sólo atendiendo a conveniencias patronales sino también a motivos tuitivos, mientras no se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (arts. 41 y 83.2 ET), en las que sería necesario seguir los cauces legales establecidos.

En línea, la STS 29/11/2017, rec. 23/2017, viene a recopilar la doctrina en esta materia para significar que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial». SJS - Palma de Mallorca- Nº 62/2019, Sala de lo Social, Sección 3, Rec 903/2018 de 4 de febrero de 2019

3. Límites al poder de dirección

El poder de dirección del empresario no es absoluto o ilimitado. El ejercicio del poder disciplinario empresarial está sujeto a límites materiales, entre ellos: (2)

  • Ha de ejercitarse respetando los límites externos impuestos por la Constitución, las leyes, los convenios colectivos y los contratos de trabajo. STS, Sala de lo Social, de 05/02/2008, Rec. 215/2007; SSTSJ Cataluña, de 18/09/2001 y de 18/09/2001
  • Que la falta se encuentre tipificada en la norma legal o convencional de aplicación a la empresa, de manera que no sancione por conductas que no estén descritas en tales normas.
  • Que la graduación de la falta se haya realizado atendiendo a principios de individualización y proporcionalidad correspondiendo al Juez de lo Social examinar si la sanción impuesta es acorde a la gravedad de la conducta del trabajador, teniendo en cuenta la trayectoria profesional, la antigüedad, los hechos coetáneos y posteriores, la mayor o menor responsabilidad.
  • Que no se discrimine a los trabajadores en la imposición de la sanción cuando concurren los mismos hechos salvo circunstancias que justifiquen la imposición de sanciones diferentes.
  • Que no se haya sancionado previamente por los mismos hechos o principio de non bis in idem.
  • Que la sanción impuesta no esté prohibida legalmente, como la disminución de vacaciones o descansos y multas de haber.

También el ejercicio del poder disciplinario por los empresarios está sometido a límites formales, como son la comunicación escrita al trabajador por faltas graves y muy graves haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivan (art. 58.2 ;ET) con la debida concreción para evitar imputaciones vagas o genéricas que impidan garantizar el derecho de defensa del trabajador en el acto del juicio, y la aportación de expediente contradictorio cuando se trate de sanciones a los representantes legales y sindicales, así como audiencia a los delegados sindicales cuando el trabajador sancionado esté afiliado a un Sindicato (arts. 114 y 115 ;LRJS).

En este sentido el Tribunal Constitucional, ha establecido una serie de pautas para considerar correcto el poder de dirección por parte del empresario; como son:

  1. Juicio de Idoneidad. Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
  2. Juicio de Necesidad. Si además esta medida es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia.
  3. Juicio de Proporcionalidad. Si la medida es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Dentro de los límites al poder de dirección, resulta imprescindible el análisis de las nuevas tecnologías en la medida en la que la aparición de nuevas formas para el control de la actividad puede chocar frontalmente con derechos fundamentales de las personas trabajadoras como el de la intimidad, la propia imagen, o, el derecho a la desconexión digital, en base al nuevo entorno normativo que ha supuesto la publicación del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, (Reglamento general de protección de datos) y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD). 

Ampliar información en:

 

1. Datos obtenidos por geoposición

2. Registro de ordenador, taquillas y efectos personales de las personas trabajadoras

3. Videovigilancia y grabación de sonidos en el trabajo

4.  Monitorización por el empresario del correo de la persona trabajadora.

 

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Poder de dirección
Dirección de la actividad laboral
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Voluntad unilateral
Contrato de Trabajo
Control de la actividad laboral
Derechos fundamentales
Convenio colectivo
Libertad de empresa
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Economía de mercado
Incumplimiento grave y culpable del trabajador
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Principio de condición más beneficiosa
Relación contractual
Código de conducta
Representación de los trabajadores
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Modificación de las condiciones de trabajo
Poder disciplinario del empresario
Protección de datos
Representación legal
Derecho de defensa
Sindicatos
Vacaciones
Expediente contradictorio
Delegado sindical
Principio non bis in idem
Grabación
Registros sobre equipos informáticos
Datos personales

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2018 de 5 de Dic (Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales -LOPDGDD-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 294 Fecha de Publicación: 06/12/2018 Fecha de entrada en vigor: 07/12/2018 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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