Discriminación directa, indirecta y refleja por razón de sexo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 14/05/2021

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados (art. 6 LOI).

Según el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, se incurre en discriminación refleja cuando una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio.

Prohibición de discriminación directa o indirecta por razón de sexo (arts. 6.16.2 y 8 LOI)

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable (arts. 6 y 8 LOI).

Existen multitud de supuestos de discriminación directa como salarios diferentes, despidos por embarazo, diferentes contratos, tratamientos desfavorables en el desarrollo de la relación laboral por embarazo o maternidad  (STC 161/2004, de 4 de octubre; STC 182/2005, de 4 de julio), negativa la disfrute de las vacaciones tras la maternidad por superarse el periodo anual máximo previsto legalmente (STC 324/2006, de 20 de noviembre); no renovación de un contrato temporal por estar embarazada la trabajadora (STC 173/1994, de 7 de junio, STC 17/2003, de 30 de enero; STC 175/2005, de 4 de julio, STC 74/2008, de 23 de junio), etc.

La prohibición de discriminación que vincula tanto a los sujetos privados como a los poderes públicos exige no otorgar un trato peyorativo a una persona por razón de su pertenencia a un colectivo protegido –en este caso el de mujeres embarazadas–. Así, el art. 8 LOI, señala que "constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad". En consecuencia, esta Sala debe examinar si ha existido un trato desfavorable hacia la actora por razón de su embarazo; y según los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, y 108.2 de la Ley reguladora:

"Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. / Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: (...) b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); (...) salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

Ahora bien, el precepto exige que se haya producido un trato desfavorable por tales razones. Como afirma la STS, Rec. 4371/2012, de 14 de marzo de 2014, al enjuiciar la situación de una mujer embarazada a la que coincide su maternidad inminente con la fecha señalada para realizar el examen de la oposición "No se trata de una enfermedad, pues el embarazo y el parto no lo son, ni tampoco es equiparable a una intervención quirúrgica urgente en el sentido que se le da a esta expresión. Dar a luz no parece, en fin, una causa de fuerza mayor, ya que es el punto final de un proceso natural cuyo único extremo indeterminado es el momento concreto que se produce si bien se sitúa dentro de un período de tiempo delimitado".

SENTENCIAS RELEVANTES

STJCE de 3 de febrero de 2000 (Caso Silke-Karin Mahlburg); STJCE de 8 de noviembre de 1990 (Caso Dekker); STJCE de 21 de julio de 1991 (Caso Stoeckel)

Al ser el embarazo la causa de la no contratación, se produce una discriminación directa por razón de sexo, y no se admite tal decisión, aunque se funde en razones objetivas y no razonables, son perfectamente aplicables al caso de autos, a tenor de las circunstancias fácticas expresadas, pues la actora la actora no fue contratada cuando debía serlo y fue preterida en la Bolsa de trabajo, contratándose a otras trabajadoras que le precedían en la Bolsa de trabajo, debido a su situación de embarazo, lo que supone un claro supuesto de discriminación por razón de sexo, pues como establece la 8 de la Ley 3/2007 de 22 de marzo, constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Por otra parte, se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Por su utilización mayoritaria por parte de las mujeres y con la finalidad de eliminar los roles familiares y evitar la expulsión de la mujer del mercado de trabajo, en la actualidad, podemos considerar criterios discriminatorios por demostrarse su impacto negativo en el colectivo de mujeres:

  • El trabajo a tiempo parcial.
  • El esfuerzo físico como único o básico criterio de clasificación profesional.
  • El trato diferente que trae causa en el ejercicio de derechos de conciliación.

A modo de ejemplo, y relacionándolo con un posible punto de actuación dentro de un Plan de Igualdad, si una empresa paga más a los “Peones” que a los “Limpiadores”. A pesar de que ambas categorías de clasificación son neutras y ajenas al sexo. La menor retribución provoca un impacto desfavorable sobre las mujeres, dado que en los Limpiadores predominan mujeres y en los Peones predominan hombres. En este caso, la empresa deberá explicar que estas diferencias salariales se deben a una diferencia objetiva de valoración del trabajo. Si la empresa no consigue justificar esto, nos encontramos ante un caso de discriminación indirecta. (STC 145/1991, de 1 de julio).

a) Valoración judicial de la discriminación

Se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo (art. 6.2 LOI).

Debe observarse que la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma en la que los tribunales abordan el análisis de este tipo de discriminaciones, ya que implica que "cuando ante un órgano judicial se invoque una diferencia de trato... y tal invocación se realice precisamente por una persona perteneciente al colectivo tradicionalmente castigado por esa discriminación –en este caso las mujeres–, el órgano judicial no puede limitarse a valorar si la diferencia de trato tiene, en abstracto, una justificación objetiva y razonable, sino que debe entrar a analizar, en concreto, si lo que aparece como una diferenciación formalmente razonable no encubre o permite encubrir una discriminación contraria al art. 14 CE". (STC, n.º 145/1991, de 1 de julio, F. 2 ECLI:ES:TC:1991:145).

La STC 240/1999, de 20 de diciembre, recuerda y resume la doctrina del TV, señalando:

"(...) Este Tribunal ha tenido ocasión de reiterar en varias resoluciones que la específica prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el art. 14 CE, que contiene un derecho y un mandato antidiscriminatorio (STC 41/1999), comprende no sólo la discriminación directa, es decir, el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable de una persona por razón de su sexo, sino también la indirecta, esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo (STC 198/1996 , F. 2; en sentido idéntico, SSTC 145/1991 , 286/1994 y 147/1995 )». Así lo ha declarado también el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en numerosas Sentencias al interpretar el contenido del derecho a la no discriminación por razón de sexo en relación con la retribución de los trabajadores (por todas, las ya citadas SSTJCE de 27 de junio de 1990, asunto Kowalska; de 7 de febrero de 1991, asunto Nimz; de 4 de junio de 1992, asunto Bötel; o de 9 de febrero de 1999, asunto Seymour-Smith y Laura Pérez".

Sobre la carga de la prueba en casos de discriminación se establece en el art. 96.1 LJS:

"En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo (...) corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad', teniendo declarado el Tribunal Constitucional en una muy reiterada doctrina que 'el o la demandante que invoca la aplicación de la regla de la prueba indiciaria debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación', y 'Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por tales indicios".

Sabido es que la doctrina del TJUE ha consagrado el criterio de que la discriminación indirecta pueda ser demostrado por cualquier medio, incluidos los datos estadísticos, siempre que éstos no se refieran a fenómenos meramente fortuitos o coyunturales y, además, de manera general, resulten significativos (STJUE de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez, C-167/97; y, más recientemente, STJUE de 8 mayo 2019, Villar Laíz, C-161/18; y 3 octubre 2019, Schuch-Ghannadan, C-274/18; y ATJUE de 15 octubre 2019, AEAT C-439/18 y C-472/18; entre otras). Tal criterio es perfectamente coincidente con el que sostiene el Tribunal Constitucional que ha indicado que para abordar el análisis de la discriminación indirecta hay que ir "necesariamente a los datos revelados por la estadística" (STC 128/1987, 253/2004 y 91/2019).

b) Derecho a la indemnización cuando se declare la existencia de discriminación

El derecho a la indemnización cuando al sentencia declara la existencia de discriminación, "en función (...) del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental", como su determinación prudencial por el juzgador cuando "la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño", y su compatibilidad con la correspondiente a la extinción del contrato de trabajo prevista en el Estatuto de los Trabajadores, se contempla en los tres primeros apartados del art. 183 LJS. (STSJ Cataluña Nº 832/2019, de 15 de febrero, ECLI:ES:TSJCAT:2019:907 ).
 
Discriminación transferida o refleja
 
La aplicación del principio de igualdad de trato y la interdicción de la discriminación no queda limitada únicamente a las personas en las que concurre la condición personal amparada, sino que la protección que del mismo se desprende debe ser aplicable también a quien sufra un trato desfavorable por el mismo motivo pese a no ser la persona sobre la que concurría la situación de discriminación. STS n.º 79/2020, de 29 de enero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:416
 
Según el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, se incurre en discriminación refleja cuando una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio.

En una interpretación amplia del alcance de los supuestos protegidos por la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, la STJUE n.º C-303/06, de 17 de julio de 2008 (Caso Coleman) declaró que se incurre en discriminación directa cuando una persona es tratada de forma menos favorable por razón de uno de los rasgos o características protegidos, aunque no concurran en ella misma, si el motivo del trato menos favorable se fundamenta en dicha característica. En el mencionado asunto Coleman, en el que la Gran Sala aborda en concreto un supuesto de discriminación por razón de discapacidad, se declara que los objetivos y el efecto útil de esta Directiva “se verían comprometidos si un trabajador que se encuentre en una situación como la de la demandante en el litigio principal no pudiera invocar la prohibición de discriminación directa establecida en el artículo 2, apartado 2, letra a), de la misma Directiva cuando se haya probado que ha recibido un trato menos favorable que el que recibe, ha recibido o podría recibir otro trabajador en situación análoga, a causa de la discapacidad de un hijo suyo, y ello aunque el propio trabajador no sea discapacitado” (párrafo 48). 

De igual forma, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha declarado en su sentencia de 22 de marzo de 2016 (asunto Guberina contra Croacia, parágrafo 79) entiende que el trato menos favorable recibido por el recurrente por causa de la discapacidad del hijo a su cuidado es una forma de discriminación por razón de discapacidad, prohibida por el art. 14 del Convenio europeo de derechos humanos, aunque el propio recurrente no sufra de discapacidad alguna.

Esta figura o nueva vertiente de origen judicial proveniente del art. 2 e) Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, donde se define la "Discriminación por asociación" cuando "una persona o grupo en que se integra es objeto de un trato discriminatorio debido a su relación con otra por motivo o por razón de discapacidad", y cuenta ya con desarrollo en nuestro ordenamiento jurídico en base a fallos de interés dentro de la regulación de las posibles discriminaciones por razón de sexo:
 
STC n.º 71/2020, de 29 de junio de 2020, ECLI:ES:TC:2020:71 : en el caso una enfermera reclama el permiso de dos días para atender a su hermana hospitalizada por parto, siendo denegado por el Servicio Vasco de Salud-Osakidetza. Por parte de la Administración se afirma que el parto no era una enfermedad grave aludiendo como única razón para la denegación que "el motivo de la hospitalización de la familiar es el parto".
 
En la medida en que la resolución de la Administración en su condición de empleadora aplica un criterio directamente discriminatorio al familiar, proyectan también efectos perjudiciales en el patrimonio jurídico de la recurrente a través de la denegación de la licencia solicitada suponiendo un supuesto de “discriminación refleja”.
 
El TC declara:
 
"(...) que se vulneró el derecho de la demandante de amparo a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo. La actuación del servicio vasco de salud le ocasionó una discriminación contraria al art. 14 CE, en tanto que deriva de la aplicación de un criterio directamente discriminatorio por razón del sexo de su hermana hospitalizada que, a su vez, proyecta efectos perjudiciales en el patrimonio jurídico de la recurrente al denegarle la administración la licencia solicitada para asistir a su familiar hospitalizada, por entender que no se tiene derecho a la misma cuando las hospitalización es por razón de parto. En definitiva, a la recurrente se le impidió, con fundamentos incompatibles con el segundo inciso del art. 14 CE su derecho al disfrute de la licencia que regula el art. 47.l c) del acuerdo regulador de las condiciones de trabajo, en los casos de hospitalización de familiares dentro del segundo grado."
 
STS n.º 79/2020, de 29 de enero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:416 : analizando el acceso a una prestación SOVI regulado en el art. 217.1 c) LGSS el TS aplica la transversalidad del principio de igualdad y la perspectiva de género y entiende que 

"Nos encontramos aquí ante un supuesto de discriminación refleja o transferida porque, a la conclusión anterior de que determinada interpretación de la norma pudiera derivar en una discriminación indirecta por excluir a un sistema de pensiones que, en la práctica, se caracteriza porque sus beneficiarias son mujeres, ha de añadirse que las consecuencias negativas son sufridas sobre quien resulta la beneficiaria por su conexión directa, aun cuando no sea la persona que sufre la discriminación inicial, sino una discriminación por asociación.

La aplicación del principio de igualdad de trato y la interdicción de la discriminación no queda limitada únicamente a las personas en las que concurre la condición personal amparada, sino que la protección que del mismo se desprende debe ser aplicable también a quien sufra un trato desfavorable por el mismo motivo pese a no ser la persona sobre la que concurría la situación de discriminación. Acogemos de este modo el concepto de discriminación por asociación, delimitado por las STJUE de 17 julio 2008 Coleman -C-303/06- y 16 julio 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria AD - C-83/14-, recogido en nuestro Derecho positivo en el art. 63 del RDLeg. 1/2013, de 29 noviembre, por el que se aprueba el TR de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, y también seguido, por ejemplo, en la Circular 7/2019 de la Fiscalía General del Estado, sobre Pautas para interpretar los delitos de odio tipificados en el art. 510 del Código Penal (CP), que contempla la figura de la discriminación por asociación en relación con la interpretación de la agravante del art. 22.4 CP."

STSJ Canarias n.º 882/2019, de 29 de agosto de 2019, ECLI:ES:TSJICAN:2019:2116 : considerando la existencia de vulneración de los derechos fundamentales de una trabajadora, cuya discriminación viene anudada por asociación a la actividad sindical llevada a cabo por su pareja y representante social:
 
"En el caso que nos ocupa (...) se ha producido una traslación represaliadora a la pareja sentimental de quien era realmente una persona molesta para la empresa. (...) por los siguientes hechos:
 
- La cercanía temporal entre el despido de la actora y la actividad sindical y judicial frente a la empresa, por parte de su pareja.
 
- La ausencia de sanciones previas a la trabajadora, máxime cuando la causa imputada para despedirla es una disminución 'continuada y voluntaria' de su trabajo.
 
-Y el propio reconocimiento expreso de improcedencia realizado por la empresa en el acto del juicio Todo ello es, a criterio de esta Sala un contexto indiciario de discriminación de la actora, que pudo desvirtuarse por parte de la empresa de haber llevado a cabo una actividad probatoria para razonar mínimamente la existencia de causas para proceder al despido disciplinario de la actora. Pero al no hacerlo y reconocer, además, que el despido era improcedente, vino a reforzar más los indicios de discriminación , que por tanto deben conllevar irremediablemente la nulidad del despido producido a la actora, ante la inactividad probatoria de la empresa y en correcta aplicación del art. 96 de la LRJS."
 
STSJ Galicia, rec. 421/2018 de 13 de abril de 2018, ECLI:ES:TSJGAL:2018:2484 : extendiendo el acoso sexual padecido por trabajadora a su pareja (hombre), que sufrió también discriminación por el mero hecho de ser el esposo de la citada trabajadora, que extinguió su relación laboral precisamente por incumplimientos graves de la empresa (acoso sexual).
 
"Y es que si a la esposa del recurrente -en cuanto el acoso sexual es una discriminación por razón de sexo y en cuanto no se adoptaron por los mandos inmediatos competentes las medidas oportunas de prevención del acoso sexual- se la ha discriminado por razón de su sexo, la situación laboral del trabajador recurrente -si efectivamente concurren las exigencias establecidas para apreciar la existencia de un acoso discriminatorio- sería igualmente catalogable como un acoso discriminatorio "per relationem", o por asociación, pues es acoso 'la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona (la esposa del recurrente) con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona (el recurrente) y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo' - artículo 2.1.c) de la Directiva 2006/54, debiéndose subrayar, por lo que de interés tiene en el caso de autos, que la norma comunitaria alude a 'la dignidad de la persona', no a 'su dignidad' en referencia a quien sufre el acoso como hace el artículo 7.2 de la LOIEMH, dejando así claro que cabe el acoso sexista por asociación que se ajusta además a la doctrina de la STJUE de 17 de febrero [sic] de 2008 (TJCE 2008, 176) , Caso Coleman, C-303/06 -. (...)' También esta Sala aplicó la Doctrina Coleman, en nuestra Sentencia de 2 de mayo de 2017 (Rec. 127/2016), en materia de prestaciones familiares."
 
STSJ Galicia n.º 1584/2021, de 16 de abril 2021, ECLI:ES:TSJGAL:2021:1431: se declara nulo el despido de un trabajador tras comunicar su futura paternidad a la empresa.
 
"(...) se le trató de manera menos favorable (se despide) por motivo de uno de los rasgos o características protegidos (el parto o nacimiento de un hijo), que, pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz) el motivo del trato menos favorable, se ha fundamentado en dicha característica, pues –precisamente- su despido se produjo por el hecho del parto de su mujer y de todas las consecuencias que se podrían derivar del mismo (permisos, bajas, etc.)”.
 
El despido se produce tras anunciar a la empresa que iba a ser padre “Esto es un indicio, o una fuerte sospecha, de que pudiera existir una conexión entre el parto (y su condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra; sin que tenga nada que ver con el ejercicio de un permiso de paternidad, sino con la condición de progenitor y de todas las consecuencias legales, que, de ello, pudiese deducir la empleadora que iban a ocurrir”
 
“(...) no se ha probado por parte de la empresa ningún incumplimiento o causa que haya podido amparar la decisión fuera de aquella vinculación con el parto” (...) “ (la empresa) no ha alejado esta sospecha fundada -el despido como consecuencia de ser padre- con pruebas de la existencia de una causa objetiva, ajena y no espuria de su decisión”, indica el TSXG, por lo que ha declarado el despido nulo a todos sus efectos.
 

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RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 1/2013 de 29 de Nov (TR. de la ley general de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 289 Fecha de Publicación: 03/12/2013 Fecha de entrada en vigor: 04/12/2013 Órgano Emisor: Ministerio De Sanidad, Servicios Sociales E Igualdad

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