Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado como motivo de despido disciplinario

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 19/04/2021

El contrato de trabajo podrá extinguirse por despido disciplinario basado en una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado al amparo del apdo. e) art. 54 ET. Para la realización de este tipo de despido ha de acreditarse el rendimiento normal o pactado, y la desviación voluntaria que el trabajador ha realizado del mismo.

Requisitos de la disminución de rendimiento para la procedencia del despido

Para que opere el apdo. e) art. 5 ET, la disminución en el rendimiento de trabajo no ha de deberse a causas ajenas a éste (como falta de materias primas, paros de otros trabajadores, etc) o por causas no culpables del trabajador como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación al puesto de trabajo que constituirían una causa de despido objetivo del contrato, o una causa de extinción por incapacidad permanente del trabajador. (STS, rec. 323/2007, de 28 de febrero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:770 ).

La existencia de este incumplimiento contractual necesita la concurrencia de tres requisitos:

  • Una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible.
  • Una continuidad en la conducta.
  • La voluntariedad que se estima existente cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador.

Es decir, para la realización de este tipo de despido ha de acreditarse el rendimiento normal o pactado, y la desviación voluntaria que el trabajador ha realizado del mismo. El rendimiento en el trabajo se encontrará regido por:

  • Convenio Colectivo.
  • Contratos individuales que no sean abusivos.
  • Los usos y costumbres.
  • El propio empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto
  • El rendimiento de otros compañeros de trabajo que ocupen puestos de las mismas características.
  • O en última instancia, se puede establecer la comparación con el rendimiento que tenía anteriormente el propio trabajador, cuando existan pruebas de que éste ha disminuido de forma voluntaria y culpable.

En todo caso, el empresario deberá tener en cuenta en la medida del rendimiento la capacidad real de los trabajadores disminuidos (art. 20.3 ET).

También englobaríamos en esta categoría reiteradas faltas graves en el cumplimiento de las tareas propias de la relación laboral, a causa de una conducta negligente y desidia en el trabajo, que causasen perjuicios económicos a la empresa. Incumplimientos graves y reiterados en el tiempo que constituyen una falta muy grave sancionable con despido (STSJ de Murcia Nº 200/2008, de 26 de febrero de 2009, ECLI:ES:TSJMU:2008:360).

No procede el despido por disminución de rendimiento cuando no pueda acreditarse dato alguno que permita conocer cuál era el rendimiento normal. (STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 2906/1999, de 29 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJCV:1999:6100 ).

¿Qué significa el rendimiento normal o pactado en relación al despido disciplinario por bajo rendimiento?

El problema de esta modalidad de despido radica en al "pivota" sobre el concepto disminución voluntaria de rendimiento y sobre la prueba del descenso en el rendimiento que incumbe a la empresa; así las cosas el incumplimiento del rendimiento, deberá implicar un incumplimiento de los objetivos señalados en el contrato que se constituirán como mínimos o en el convenio colectivo, siempre que estos no resulten abusivos. Por el contrario el rendimiento exigible debe ser alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario. (STS 2006/1988).

¿Son válidos los pactos fijando umbrales de rendimiento?

Al margen de las condiciones técnicas que permitan la extinción del contrato por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, la fijación de una cláusula de ventas mínimas u objetivos mínimos han de cumplir una serie de parámetros para que en caso de reclamación se consideren legales:

  1. FIJACIÓN DE OBJETIVOS BASADOS EN DATOS HISTÓRICOS. Es recomendable no separarse mucho de, por ejemplo, el volumen de ventas medio del último año.
  2. FIJAR UN MARGEN RAZONABLE. Los Tribunales con toda probabilidad considerarían válida una cláusula que establezca el despido por no alcanzar el 60 % de los objetivos en un periodo de cuatro o cinco meses; no obstante sí podría considerarse abusiva una cláusula del 90 % en el mismo periodo. La procedencia o no de la resolución del contrato por no alcanzar el rendimiento pactado depende de que la cláusula contractual que lo fija no sea abusiva y tal carácter no puede colegirse (salvo que sea notoria ex art. 281.4 Ley de Enjuiciamiento Civil) por otro medio que el de la comparación con el rendimiento de todos los trabajadores de la misma actividad combinado con el tratamiento igualitario o similar a todos (no cabe despido libre a uno si todos o muchos incumplen, salvo causa justificativa de la elección que despeje la arbitrariedad patronal, haya o no discriminación por causas constitucionales, por ejemplo por ser el elegido el que menos cumple).STSJ Canarias n.º 250/2011, de 10 de abril de 2012, ECLI:ES:TSJICAN:2012:1516 .
  3. DISTINCIÓN ENTRE VENTAS A NUEVOS CLIENTES Y VENTAS A LOS ANTERIORES. Puede ser útil especificar esto en la cláusula de rendimiento. En caso de reclamación ayudará especificar las cifras reflejadas para la extinción, detallando pormenorizadamente las ventas globales, las de nuevos clientes a lo largo del año, los datos relativos a las facturaciones, etc.
  4. JUSTIFICACIÓN DEL VOLUMEN MÍNIMO EXIGIDO DE VENTAS. Volviendo al porcentaje establecido en el punto anterior sería interesante relacionarlo con la pérdida de dinero que causa la falta de ventas por debajo del mismo. No olvidemos que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. (STSJ de Canarias n.º 250/2012, de 10 de abril de 2012, ECLI:ES:TSJICAN:2012:1516 ).

Sin embargo serán perfectamente válidos los posibles pactos a los que se hubieran llegado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo fijando determinados umbrales de rendimiento, es decir, es perfectamente válido, y me atrevería a decir necesario, que queden perfectamente definidos los rendimientos exigibles a cada trabajador en su puesto de trabajo y en su actividad.

¿Cómo debe ser la disminución de rendimiento?

La empresa podrá amparar su decisión extintiva en el art. 54.2º e) del ET, por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado de concurrir los siguientes requisitos:

a) Efectiva disminución del rendimiento, con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible. La disminución del rendimiento ha de referirse al rendimiento normal o al pactado , por lo que habrá de estarse a los niveles estipulados en convenio colectivo o en contrato individual si no es abusivo, a falta de ello, para que pueda apreciarse se requiere un contraste del rendimiento del trabajador en cuestión con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa o con el propio trabajador en otros momentos del contrato (STSJ Cataluña nº 1956/2007, de 12 de marzo de 2007,  ECLI:ES:TSJCAT:2007:369 7).

b) Continuidad de la conducta: La disminución del rendimiento ha de ser continuada, se exige una conducta prolongada en el tiempo que no se precisa que sea ininterrumpida, pero que tampoco puede ser meramente esporádica u ocasional (STS 30 noviembre 1987).

c) Voluntariedad de la conducta- debe ser voluntaria y culpable, lo cuál significa que deben excluirse disminuciones que se deban a causas extrañas al trabajador como enfermedad STSJ Comunidad Valenciana Nº 2208/2005, de 1 de julio de 2005, ECLI:ES:TSJCV:2005:4531.

d) Gravedad de la conducta: que se aprecia cuando es continuada y que debe atenerse al caso concreto, siendo en cualquier casos exigible la proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta, con aplicación de la teoría gradualista (STS de 21 de febrero de 1990, ECLI:ES:TS:1990:1574).

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ Canarias nº 1425/2020, de 28 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TSJICAN:2020:3094

"(...)" una disminución de como máximo el 6% en el rendimiento del trabajador carece de la necesaria gravedad como para imputar la sanción de despido, pues no es proporcional. Además, dado que el trabajador asumía por primera vez la ruta en cuya cobertura se produjo la bajada en el rendimiento, resulta acreditada una causa justificada de tal descenso, y no debida a la voluntad del trabajador de no cumplir con su obligación de trabajo".

STS de 25 de enero de 1998, ECLI:ES:TS:1988:12891

"El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores , establece que se considerará como un incumplimiento contractual a efectos de justificar el despido disciplinario a que se refiere el número 1 de este artículo, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. Se requiere, por tanto, aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo".

STSJ de Extremadura n.º 431/2012, de 30 de Julio de 2012, ECLI:ES:TSJEXT:2012:1239

Se considera improcedente el Despido disciplinario por disminución del rendimiento del trabajador de un taller: Ausencia de datos que pudieran servir de elemento comparativo homogéneo. Inexistencia de desobediencia del trabajador. Expediente contradictorio: Requisitos para el despido de un representante legal de los trabajadores.

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Perjuicio económico
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Abuso de derecho
Puesto de trabajo
Representación de los trabajadores
Expediente contradictorio
Desobediencia en el trabajo

Ley 1/2000 de 7 de Ene (Enjuiciamiento civil) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 7 Fecha de Publicación: 08/01/2000 Fecha de entrada en vigor: 08/01/2001 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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