Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado como motivo de despido disciplinario

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 04/05/2020

El contrato de trabajo podrá extinguirse por despido disciplinario basado en una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado al amparo del apdo. e) art. 54 ET. Para la realización de este tipo de despido ha de acreditarse el rendimiento normal o pactado, y la desviación voluntaria que el trabajador ha realizado del mismo.

Para que opere el apdo. e) art. 5 ET, la disminución en el rendimiento de trabajo no ha de deberse a causas ajenas a éste (como falta de materias primas, paros de otros trabajadores, etc) o por causas no culpables del trabajador como la ineptitud sobrevenida o la  falta de adaptación al puesto de trabajo que constituirían una causa de despido objetivo del contrato, o una causa de extinción por incapacidad permanente del trabajador. STS, de 28/02/2008, Rec. 323/2007

La existencia de este incumplimiento contractual necesita la concurrencia de tres requisitos:

  • Una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible.
  • Una continuidad en la conducta.
  • La voluntariedad que se estima existente cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador.

Es decir, para la realización de este tipo de despido ha de acreditarse el rendimiento normal o pactado, y la desviación voluntaria que el trabajador ha realizado del mismo. El rendimiento en el trabajo se encontrará regido por:

  • Convenio Colectivo.
  • Contratos individuales que no sean abusivos.
  • Los usos y costumbres.
  • El propio empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto
  • El rendimiento de otros compañeros de trabajo que ocupen puestos de las mismas características.
  • O en última instancia, se puede establecer la comparación con el rendimiento que tenía anteriormente el propio trabajador, cuando existan pruebas de que éste ha disminuido de forma voluntaria y culpable.

En todo caso, el empresario deberá tener en cuenta en la medida del rendimiento la capacidad real de los trabajadores disminuidos (art. 20.3 ET).

También englobaríamos en esta categoría reiteradas faltas graves en el cumplimiento de las tareas propias de la relación laboral, a causa de una conducta negligente y desidia en el trabajo, que causasen perjuicios económicos a la empresa. Incumplimientos graves y reiterados en el tiempo que constituyen una falta muy grave sancionable con despido (STSJ Murcia 26/02/2008).

No procede el despido por disminución de rendimiento cuando no pueda acreditarse dato alguno que permita conocer cual era el rendimiento normal. STSJ Comunidad Valenciana, de 29/09/1999

¿Qué significa el rendimiento normal o pactado en relación al despido disciplinario por bajo rendimiento?

El problema de esta modalidad de despido radica en al "pivota" sobre el concepto disminución voluntaria de rendimiento y sobre la prueba del descenso en el rendimiento que incumbe a la empresa; así las cosas el incumplimiento del rendimiento, deberá implicar un incumplimiento de los objetivos señalados en el contrato que se constituirán como mínimos o en el convenio colectivo, siempre que estos no resulten abusivos. Por el contrario el rendimiento exigible debe ser alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario (2).

¿Son válidos los pactos fijando umbrales de rendimiento?

Al margen de las condiciones técnicas que permitan la extinción del contrato por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, la fijación de una cláusula de ventas mínimas u objetivos mínimos han de cumplir una serie de parámetros para que en caso de reclamación se consideren legales:

  1. FIJACIÓN DE OBJETIVOS BASADOS EN DATOS HISTÓRICOS. Es recomendable no separarse mucho de, por ejemplo, el volumen de ventas medio del último año.
  2. FIJAR UN MARGEN RAZONABLE. Los Tribunales con toda probabilidad considerarían válida una cláusula que establezca el despido por no alcanzar el 60 % de los objetivos en un periodo de cuatro o cinco meses; no obstante sí podría considerarse abusiva una cláusula del 90 % en el mismo periodo. La procedencia o no de la resolución del contrato por no alcanzar el rendimiento pactado depende de que la cláusula contractual que lo fija no sea abusiva y tal carácter no puede colegirse (salvo que sea notoria ex art. 281.4 Ley de Enjuiciamiento Civil) por otro medio que el de la comparación con el rendimiento de todos los trabajadores de la misma actividad combinado con el tratamiento igualitario o similar a todos (no cabe despido libre a uno si todos o muchos incumplen, salvo causa justificativa de la elección que despeje la arbitrariedad patronal, haya o no discriminación por causas constitucionales, por ejemplo por ser el elegido el que menos cumple). (3)
  3. DISTINCIÓN ENTRE VENTAS A NUEVOS CLIENTES Y VENTAS A LOS ANTERIORES. Puede ser útil especificar esto en la cláusula de rendimiento. En caso de reclamación ayudará especificar las cifras reflejadas para la extinción, detallando pormenorizadamente las ventas globales, las de nuevos clientes a lo largo del año, los datos relativos a las facturaciones, etc.
  4. JUSTIFICACIÓN DEL VOLUMEN MÍNIMO EXIGIDO DE VENTAS. Volviendo al porcentaje establecido en el punto anterior sería interesante relacionarlo con la pérdida de dinero que causa la falta de ventas por debajo del mismo. No olvidemos que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. STSJ Canarias (Santa Cruz de Tenerife), Sala de lo Social, nº 250/2012, de 10/04/2012, Rec. 1107/2011

Sin embargo serán perfectamente válidos los posibles pactos a los que se hubieran llegado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo fijando determinados umbrales de rendimiento, es decir, es perfectamente válido, y me atrevería a decir necesario, que queden perfectamente definidos los rendimientos exigibles a cada trabajador en su puesto de trabajo y en su actividad.

¿Cómo debe ser la disminución de rendimiento?

La disminución en el rendimiento debe ser:

a) grave, para lo que será necesario recurrir a la comparación o contraste del rendimiento del despedido con otra persona trabajadora en semejante posición en la empresa, o con el del propio trabajador en otros momento de la prestación de servicios. (4)

b) continuada, una disminución de rendimiento de forma ocasional o aislada será difícil de defender en caso de reclamación del trabajador al despido disciplinario. A pesar de que el texto estatutario no concreta un periodo de referencia para que se pueda considerar motivado el despido, los tribunales ha considerado suficiente la disminución transcurrida durante unas semanas e incluso unos días (5).

c) voluntaria, corresponde al empresario demostrar que la disminución se debe a causas ajenas a su voluntad. (6).

 

 

Jurisprudencia

STS 25 de enero de 1998

"El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores , establece que se considerará como un incumplimiento contractual a efectos de justificar el despido disciplinario a que se refiere el número 1 de este artículo, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. Se requiere, por tanto, aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo".

STSJ Extremadura Nº 431/2012, de 30 de Julio de 2012, Rec 314/2012

Se considera improcedente el Despido disciplinario po disminución del rendimiento del trabajador de un taller: Ausencia de datos que pudieran servir de elemento comparativo homogéneo. Inexistencia de desobediencia del trabajador. Expediente contradictorio: Requisitos para el despido de un representante legal de los trabajadores.

(1) STS 21/03/2001.

(2) STS 2006/1988.

(3) STSJ Canarias 09-04-2012, Rec. 1107/2011

(4) STS 21/02/1990

(5) STSJ Extremadura 30/07/1991, Rec 467/91

(6) STSJ Comunidad Valenciana 1 de julio de 2005

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Despido disciplinario
Contrato de Trabajo
Rendimientos del trabajo
Incumplimiento del contrato
Disminución del rendimiento laboral
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Ineptitud sobrevenida
Despido por causas objetivas
Incapacidad permanente
Convenio colectivo
Perjuicios económicos
Perjuicio económico
Incumplimiento grave
Resolución de los contratos
Cláusula contractual
Abuso de derecho
Puesto de trabajo
Prestación de servicios
Representación de los trabajadores
Expediente contradictorio
Desobediencia en el trabajo

Ley 1/2000 de 7 de Ene (Enjuiciamiento civil) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 7 Fecha de Publicación: 08/01/2000 Fecha de entrada en vigor: 08/01/2001 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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