Distintivo empresarial en materia de «Igualdad en la Empresa»

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 01/04/2019

El artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, relativo al distintivo empresarial en materia de igualdad, asignó al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales la creación de un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destacasen por en su aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras.

Siguiendo el mandato del l artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», regula reglamentariamente su denominación, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas, así como los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen su concesión, y los procedimientos de retirada del mismo en caso de incumplimiento de aquéllas por parte de las empresas.

  • ¿Qué es el distintivo «Igualdad en la Empresa»?

A través del distintivo “Igualdad en la empresa” se pretende reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad, al destacar en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.

A pesar de que la concesión de este distintivo «Igualdad en la Empresa» simplemente supone para la empresa que lo ostenta un reconocimiento a nivel honorífico sin dotación económica de ningún tipo, la nueva Ley de Contratos del Sector Público (Ley 9/2017, 8 de noviembre), vigente desde el pasado 9 de marzo de 2018, en su artículo 127, establece la posibilidad de que cuando un Órgano de contratación tengan la intención de adquirir obras, suministros o servicios con características específicas de tipo medioambiental, social u otro, pueda exigir, en las prescripciones técnicas, en los criterios de adjudicación o en las condiciones de ejecución del contrato, una etiqueta específica como medio de prueba de que las obras, los servicios o los suministros cumplen las características exigidas. Lo que supondría en caso de poseer este distintivo, una “etiqueta” de tipo social relacionada con la igualdad de género.

  • ¿Cuándo se puede solicitar? ¿Por cuánto tiempo se reconoce?

Las convocatorias para conseguir el “Distintivo de Igualdad en las Empresas” son anuales. En el año 2018 mediante la Orden PCI/120/2019, de 31 de enero .

La concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» se fija mediante Orden anualmente, teniendo, hasta el momento, una vigencia inicial de tres años, entendiéndose que la primera anualidad se cumplirá el último día hábil del mes de marzo siguiente a haber transcurrido al menos un año desde la publicación de su concesión en el «Boletín Oficial del Estado».

En cuanto a la prórroga, suspensión, revocación y renuncia del distintivo «Igualdad en la Empresa» se estará, en todo caso, a lo previsto en el capítulo IV del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre.

Requisitos para conseguir la certificación

El art. 4 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», establece los requisitos generales de las entidades candidatas a obtener el distintivo "Igualdad en la Empresa".

Quedando excluidas de la posibilidad de presentar candidatura para la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa» las administraciones públicas. (2)Cualquier entidad o empresa (1), de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español, podrá presentar su candidatura al Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para la concesión del distintivo empresarial.

- Los requisitos obligatorios por parte de las entidades candidatas de carácter formal serán:

a) Estar inscrita en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda.

b) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.

c) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracciones graves o muy graves respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social.

d) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracciones graves o muy graves respectivamente, en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios.

- En relación a las Medidas y Planes de Igualdad se establecen los siguientes requisitos obligatorios

a) Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social. Este compromiso deberá acreditarse por escrito y haberse hecho público.

b) Haber implantado un plan de igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa esté obligada a su implantación por imperativo legal o convencional. En los demás supuestos, haber implantado un plan de igualdad o políticas de igualdad.

c) Haber realizado balances o informes de seguimiento y evaluación de las medidas o del plan de igualdad en las empresas que dispongan de este. La evaluación deberá haberse realizado después de que haya transcurrido al menos un año desde la implantación de las medidas o de la aprobación del plan de igualdad.

- En caso de sociedades que no puedan formular cuenta de pérdidas y ganancias abreviada, y que cuenten con consejo de administración, deberán cumplir cualquiera de los siguientes requisitos:

a) Acreditar una presencia de mujeres, en su consejo de administración, igual o superior al porcentaje medio de mujeres en dichos órganos recogido en los tres últimos informes anuales de Gobierno Corporativo de las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados oficiales que, en su caso, publica y actualiza la Comisión Nacional del Mercado de Valores para el conjunto de estas entidades.

b) Haber suscrito un acuerdo con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad dentro de los programas que este lleve a cabo, al objeto de aquellas incrementen de manera voluntaria la presencia de mujeres en su consejo de administración, de acuerdo con sus características específicas.

Criterios de valoración del Ministerio de Igualdad

El art. 10 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», establece los criterios de valoración, tenidos en cuenta por la Comisión constituida al efecto por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa»

En el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad se constituirá una Comisión Evaluadora para la concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa", siendo la encargada de realizar la evaluación de las solicitudes atendiendo especialmente a la implantación y resultados de las medidas contenidas en los Planes de Igualdad o en las Políticas de Igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva y el establecimiento de procedimientos y criterios de evaluación periódica del Plan de Igualdad o de las políticas de igualdad de la empresa.

La evaluación atenderá igualmente a la dimensión de las empresas (3) y, específicamente, a las especiales características de las pequeñas y medianas.

En la evaluación se atenderá, fundamentalmente, a los siguientes aspectos:

1.- Aspectos generales relativos al Plan de Igualdad o las políticas de igualdad.

a) La claridad y rigor en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad, o las políticas de igualdad en la definición de los objetivos que persiguen y de los medios para su implantación y desarrollo.

b) La adecuación del Plan o de las políticas de igualdad al objetivo de hacer frente a las discriminaciones por razón de género en el conjunto de la empresa de forma integral.

c) La proporcionalidad y razonabilidad de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad, atendiendo al equilibrio entre los objetivos, los medios y los plazos establecidos.

d) La posible coordinación con las actuaciones similares desarrolladas por otras empresas, especialmente, en el mismo sector o sectores de actividad.

e) La implicación tanto de los representantes del personal como del conjunto de la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad.

f) La participación de los representantes del personal, si la hubiere, y de la plantilla en su conjunto, tanto en el diagnóstico, como en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las Políticas de Igualdad, y su control y evaluación.

g) La participación en el diagnóstico, diseño, implantación y evaluación del Plan de Igualdad o de las Políticas de Igualdad de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales.

h) La constitución de comités o comisiones específicas para velar por el desarrollo del Plan de Igualdad o las políticas de igualdad.

i) El compromiso de la alta dirección de la empresa con la consecución de la igualdad real y efectiva.

j) El diseño, implantación y evaluación de medidas de acción positiva contra las discriminaciones.

k) La adopción de medidas innovadoras que contribuyan efectivamente a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación entre mujeres y hombres.

2. Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo.

a) La desagregación por sexo de los datos relativos al conjunto del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos profesionales o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años.

b) La desagregación por sexo de los datos relativos a la retribución del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos profesionales o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años.

c) La aplicación de criterios de acceso al empleo y de promoción profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminación.

d) La aplicación de sistemas y criterios de clasificación profesional y de retribución que cumplan con los parámetros de publicidad, objetividad y transparencia y fomenten el principio de igualdad y no discriminación.

e) El establecimiento de medidas de organización del tiempo de trabajo (jornada y horarios, turnos, vacaciones, entre otras) que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar o el establecimiento de otras medidas con la misma finalidad, entre ellas, las relativas a las mejoras y beneficios sociales, al trabajo a distancia o a la movilidad geográfica, en la medida que contribuyan a unos mayores niveles de conciliación.

f) El establecimiento de medidas de sensibilización y divulgación que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar tanto de los hombres como de las mujeres y que conciencien a los hombres sobre la corresponsabilidad, evitando que la maternidad sea una desventaja profesional para las mujeres.

g) La puesta en marcha de una oferta formativa que permita corregir las carencias de capacitación de las mujeres en puestos de trabajo en que se encuentran subrepresentadas, especialmente aquellos de mayor responsabilidad, diversificación, creatividad y remuneración.

h) La implantación de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo: códigos de conducta, protocolos de actuación para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular en materia de acoso, así como acciones de sensibilización y formación de las trabajadoras y trabajadores y sus representantes.

i) El establecimiento de políticas de prevención de riesgos laborales avanzadas e innovadoras, en especial en lo relativo a la maternidad, paternidad y lactancia.

j) La presencia de mujeres y la adopción de medidas en las empresas para impulsar su presencia en los consejos de administración, en otros órganos colegiados y en el resto de los diferentes puestos de toma de decisión y su evolución en los últimos años.

k) La presencia de mujeres y la adopción de medidas en las empresas para impulsar su presencia, entre otros, en puestos de trabajo de alto contenido tecnológico, técnico y científico, y su evolución en los últimos años.

l) El análisis con perspectiva de género de las decisiones a adoptar en los procedimientos y las relaciones laborales en la empresa, para garantizar que no tengan efectos negativos sobre la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.

m) La efectiva difusión y garantía de los derechos y facultades relativos al plan de igualdad o a las políticas de igualdad y, en especial, a los mecanismos de tutela contra la discriminación.

3. Aspectos relativos al modelo organizativo y a la responsabilidad social de las empresas.

a) La información, formación y sensibilización en igualdad y no discriminación, tanto para el conjunto de la empresa como para ciertos grupos o perfiles profesionales.

b) La existencia de agentes, responsables o unidades de Igualdad, en los ámbitos de organización y dirección, o en otros ámbitos de las relaciones laborales.

c) La incorporación de medidas de gestión de la diversidad.

d) El diseño y las líneas de producción que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación.

e) La política de imagen de la empresa, el uso del lenguaje y la publicidad no sexistas que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación.

f) La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social.

g) La integración del compromiso con la igualdad efectiva en las relaciones con terceros (proveedores, clientes, usuarios, contratistas y subcontratistas, integrantes de un grupo de empresas, entre otros).

h) La suscripción de acuerdos voluntarios o de códigos éticos promovidos por la Administración General del Estado que tengan como objeto aumentar la presencia de mujeres en los puestos de alta responsabilidad de las empresas, así como los resultados positivos obtenidos como consecuencia de su suscripción.

4. Las empresas que concurran a las convocatorias de concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa" que hayan obtenido certificaciones o reconocimientos de calidad en la implantación de un modelo de gestión en el ámbito de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, otorgados por entidades sin ánimo de lucro, que sean auditados por tercera parte independiente y que colabore con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, obtendrán en la valoración de los párrafos e) y f) del apd. 2, una puntuación en dichos aspectos directamente proporcional a la graduación o categoría concedida por la entidad certificadora.

Obligaciones derivadas de la obtención del distintivo “Igualdad en la Empresa”

El art. 12 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», regula las obligaciones generales para las empresas distinguidas en materia de igualdad.
Las empresas que obtengan el distintivo empresarial en materia de igualdad deberán promover activamente la igualdad efectiva de mujeres y hombres, especialmente en el cumplimiento y mejora de las medidas que integran el Plan de Igualdad, o las Políticas de Igualdad, que justifiquen la concesión de su distintivo. 

El uso del distintivo empresarial está sujeto al cumplimiento de las siguientes obligaciones.

a) El distintivo deberá reproducir con exactitud el logotipo original que se determine, en los colores y tipos de letra indicados.

b) El distintivo deberá ir asociado, en todo caso, al nombre de la empresa distinguida con indicación del año de la concesión.

c) El uso del distintivo «Igualdad en la Empresa» deberá ajustarse a los límites temporales de vigencia inicial, prórroga o prórrogas de su concesión. Igualmente, el uso de dicho distintivo deberá ajustarse a los efectos temporales, relativos a la suspensión, revocación de la concesión, o renuncia a la misma. La empresa a la que se le haya concedido el distintivo no podrá hacer uso del mismo desde el momento en que el período de validez del distintivo expire, desde que el Ministerio de Igualdad le comunique la suspensión temporal o la retirada definitiva del distintivo, o desde que la propia empresa solicite una suspensión voluntaria temporal o la renuncia al mismo.

d) En todo caso, el uso del distintivo empresarial «Igualdad en la Empresa» estará sujeto a la plena observancia de la normativa aplicable, en particular, en materia de publicidad.

 

 

(1) A estos efectos los términos entidad o empresa deben entenderse de acuerdo con lo previsto en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores.

(2) Entendiendo por tales las relacionadas en el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre.

(3) Para la calificación de las entidades por su tamaño se atenderá a su dimensión de acuerdo con los criterios establecidos en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas (DOUE 124 de 20-05-2003), siendo calificadas de "grandes empresas" aquellas que no cumplan los criterios establecidos en la citada Recomendación.

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Consejo de administración
Condiciones de trabajo
Puesto de trabajo
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Grupo profesional
Principio de igualdad
Sanciones laborales
Cuenta de pérdidas y ganancias
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Acoso
Paternidad
Acoso sexual
Código de conducta
Perspectiva de género
Colegiado
Entidades sin animo de lucro
Proveedores
Grupo de sociedades

Ley 9/2017 de 8 de Nov (Contratos del Sector Público) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 09/11/2017 Fecha de entrada en vigor: 09/03/2018 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto 1615/2009 de 26 de Oct (Se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa») VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 265 Fecha de Publicación: 03/11/2009 Fecha de entrada en vigor: 04/11/2009 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

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