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Duración, cómputo e interrupción del periodo de prueba en el contrato de trabajo

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 19/02/2016
La duración del periodo de prueba se establece en los convenios colectivos respetando los mínimos establecidos en el Art. 14 ,ET. Con carácter general, hay que pactarlo expresamente y por escrito en el contrato de trabajo. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que exista acuerdo al respecto entre ambas partes.

Límites de duración del periodo de prueba

  • Establecidos en convenios colectivos
  • En defecto de pacto en convenio - SALVO QUE SE DISPONGA OTRA COSA EN CONVENIO COLECTIVO  ()-:
  1. UN AÑO para el contrato para emprendedores  (Ver: Regulación de las prestaciones de MUFACE a los empleados públicos)
  2. SEIS MESES  para los técnicos titulados.
  3. TRES MESES en empresas de menos de veinticinco trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
  4. DOS MESES  para los trabajadores no especificados en los puntos anteriores.
  5. UN MES en los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a seis meses (Art. 15 ,ET)
  6. CONTRATO EN PRÁCTICAS. El periodo de prueba NO PODRÁ SER SUPERIOR A UN MES para los contratos en celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2. NO SUPERIOR A DOS MESES para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo (Periodo de prueba y requisitos en el contrato en prácticas).

Esquema de modalidades contractuales o relaciones laborales especiales con períodos de prueba de distinta duración  ( Ver: CIBL-1531)

Aplicación del periodo de prueba

  • Aplicación de forma automática

Con carácter general, el periodo de prueba hay que pactarlo expresamente y por escrito en el contrato de trabajo. Consignado y firmado al efecto, durante el mismo ambas partes pueden rescindir el contrato sin ningún tipo de preaviso.

A pesar de que exista un período de prueba establecido por convenio o norma legal éste no se aplicará de forma automática a la relación laboral. Siguiendo la STS 5/10/2001 (R. 4438/2000 - TS, Sala de lo Social, de 05/10/2001, Rec. 4438/2000 -),  para que un período de prueba sea válido HAY QUE PACTARLO EXPRESAMENTE POR ESCRITO E INCLUIRLO EN EL CONTRATO DE TRABAJO DESDE SU INICIO, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior.

  • Contratación temporal de la misma duración que el período de prueba

Esta posibilidad puede darse y sería legal, siempre y cuando, la duración total del contrato de trabajo ha de ser inferior o igual a la duración máxima permitida para el período de prueba.

  • Período de prueba para trabajador que ya ha estado contratado con anterioridad en la misma empresa

Regla general: No se pactará un nuevo periodo de prueba con aquel trabajador/ra que haya desarrollado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual.

Excepción´: La STSJ Cataluña 03/07/2008 (R. 2722/2008 - TSJ Cataluña, Sala de lo Social, nº 5516/2008, de 03/07/2008, Rec. 2722/2008 -) ha considerado que si en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima debe admitirse que la empresa pueda imponer un período que sumado a la prestación laboral precedente (incluso por ETT) no supere la duración máxima del plazo legal o convencional de aplicación, como sucede en este caso.

  • Prestación de servicios anterior por ETT

Prestación de servicios a través de ETT; se asimila a la contratación directa por parte de la empresa usuaria, con las limitaciones temporales indicadas en el Art. 14 ,ET.

Cómputo del período de prueba

  • PLAZOS FIJADOS POR MESES O AÑOS: SE COMPUTARAN DE FECHA A FECHA. SIN EXCLUIR LOS DÍAS INHÁBILES.
  • PLAZO FIJADO POR DIAS: SE COMPUTARAN DÍAS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS.

El Art. 5 ,Código Civil, establece que cuando los plazos estuvieran fijados por meses o por años se computaran de fecha a fecha; de esta forma, el cómputo del plazo se inicia con la prestación del trabajo efectivo y se computa de fecha a fecha si está estipulado en meses, sin excluir los días inhábiles, y si se establece por días sólo se computarán los efectivamente trabajados (STS Cataluña 07/11/2000 (R. 4631/2000) y STS de  3/10/2008 (R. 2584/2007)). Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 03/10/2008, Rec. 2584/2007.

Interrupción del periodo de prueba

  • Las SITUACIONES DE INCAPACIDAD TEMPORAL, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO, MATERNIDAD, Y ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO, RIESGO DURANTE LA LACTANCIA Y PATERNIDAD, SALVO ACUERDO EXPRESO, NO INTERRUMPEN NI SUSPENDEN EL PERIODO DE PRUEBA.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (1).

Como norma general, salvo los supuestos expuestos en los que resulta necesario acuerdo, cualquier causa legal de suspensión del contrato puede interrumpir el cómputo el período de prueba. STSJ Castilla y León, Burgos, 02/10/2001  (R. 587/2001).

Ha de tenerse en cuenta que los supuestos de interrupción implican que se interrumpe el cómputo del periodo de prueba, pero no se interrumpe la posibilidad de la empresa de dar por finalizada la relación laboral por no haber superado el periodo de prueba.

Los Tribunales han resuelto casos de cumplimiento del servicio militar o ejercicio del derecho de huelga, indicando que las situaciones que no se especifiquen previamente interrumpen el periodo de prueba y sólo podrán finalizar la relación sin motivo justificativo cuando hubiera cesado la interrupción.

(1) Con efectos de 22/12/2013 el aprt. 2 Art. 1 ,Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, se ha actualizado el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliándolo a otras situaciones como los supuestos de riesgo durante el embarazo y la lactancia y el permiso de paternidad.

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Período de prueba
Contrato de Trabajo
Convenio colectivo
Certificados de profesionalidad
Riesgo durante el embarazo
Contrato de prácticas
Maternidad a efectos laborales
Acogimiento
Paternidad
Riesgo durante la lactancia
Incapacidad temporal
Maternidad
Interrupción del período de prueba
Duración del período de prueba
Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado (MUFACE)
Empleados de la Administración Pública
Contrato de trabajo de duración determinada
Empresas de trabajo temporal
Rescisión del contrato
Días inhábiles
Superación del período de prueba
Derecho a huelga
Servicio militar
Permiso de paternidad

RD-Ley 16/2013 de 20 de Dic (Medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 305 Fecha de Publicación: 21/12/2013 Fecha de entrada en vigor: 22/12/2013 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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