Duración, cómputo e interrupción del periodo de prueba en el contrato de trabajo

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: Con efectos de 08/03/2019: Interrumpirán el cómputo de la duración de los contratos de trabajo en prácticas y formación, junto a las condiciones ya establecidas de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, las situaciones de violencia de género (art. 11 ET).

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: Con efectos de 08/03/2019: En relación al periodo de prueba: La resolución a instancia empresarial durante el periodo de prueba será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (art. 14.2 y 3 ET).

• Establecidos en convenios colectivos
  
• En defecto de pacto en convenio:

1. UN AÑO para el contrato para emprendedores  (DEROGADO CON EFECTOS DE 01/01/2019)
2. SEIS MESES  para los técnicos titulados.
3. TRES MESES en empresas de menos de veinticinco trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
4. DOS MESES  para los trabajadores no especificados en los puntos anteriores.
5. UN MES en los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a seis meses (art. 15 ET)
6. CONTRATO EN PRÁCTICAS. El periodo de prueba NO PODRÁ SER SUPERIOR A UN MES para los contratos en celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2. NO SUPERIOR A DOS MESES para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo .

• Aplicación de forma automática

Con carácter general, el periodo de prueba hay que pactarlo expresamente y por escrito en el contrato de trabajo. Consignado y firmado al efecto, durante el mismo ambas partes pueden rescindir el contrato sin ningún tipo de preaviso.

A pesar de que exista un período de prueba establecido por convenio o norma legal éste no se aplicará de forma automática a la relación laboral. Siguiendo la STS, Sala de lo Social, de 05/10/2001, Rec. 4438/2000,  para que un período de prueba sea válido HAY QUE PACTARLO EXPRESAMENTE POR ESCRITO E INCLUIRLO EN EL CONTRATO DE TRABAJO DESDE SU INICIO, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior.

• Contratación temporal de la misma duración que el período de prueba

Esta posibilidad puede darse y sería legal, siempre y cuando, la duración total del contrato de trabajo ha de ser inferior o igual a la duración máxima permitida para el período de prueba.

• Período de prueba para trabajador que ya ha estado contratado con anterioridad en la misma empresa

Regla general: No se pactará un nuevo periodo de prueba con aquel trabajador/ra que haya desarrollado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual.

Excepción´: La  STSJ Cataluña, Sala de lo Social, nº 5516/2008, de 03/07/2008, Rec. 2722/2008, ha considerado que si en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima debe admitirse que la empresa pueda imponer un período que sumado a la prestación laboral precedente (incluso por ETT) no supere la duración máxima del plazo legal o convencional de aplicación, como sucede en este caso.

• Prestación de servicios anterior por ETT

Prestación de servicios a través de ETT; se asimila a la contratación directa por parte de la empresa usuaria, con las limitaciones temporales indicadas en el art. 14 ET.

• PLAZOS FIJADOS POR MESES O AÑOS: SE COMPUTARAN DE FECHA A FECHA. SIN EXCLUIR LOS DÍAS INHÁBILES.
• PLAZO FIJADO POR DIAS: SE COMPUTARAN DÍAS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS.

El art. 5 Código Civil, establece que cuando los plazos estuvieran fijados por meses o por años se computaran de fecha a fecha; de esta forma, el cómputo del plazo se inicia con la prestación del trabajo efectivo y se computa de fecha a fecha si está estipulado en meses, sin excluir los días inhábiles, y si se establece por días sólo se computarán los efectivamente trabajados (STS Cataluña 07/11/2000 (R. 4631/2000) y  STS, Sala de lo Social, de 03/10/2008, Rec. 2584/2007.

• Las SITUACIONES DE INCAPACIDAD TEMPORAL, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO, MATERNIDAD, Y ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO, RIESGO DURANTE LA LACTANCIA Y PATERNIDAD Y VIOLENCIA DE GÉNERO, SALVO ACUERDO EXPRESO, NO INTERRUMPEN NI SUSPENDEN EL PERIODO DE PRUEBA EXCEPTO EN LAS MODALIDADES CONTRACTUALES DE FORMACIÓN (arts. 11.1 b) y 11.2 b) ET).

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (Con efectos de 08/03/2019 el art. 2 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha actualizado el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliándolo a otras situaciones como la violencia de género).

Como norma general, salvo los supuestos expuestos en los que resulta necesario acuerdo, cualquier causa legal de suspensión del contrato puede interrumpir el cómputo el período de prueba. STSJ Castilla y León, Burgos, 02/10/2001  (R. 587/2001). No obstante, cuando el período de prueba está en suspenso, la facultad de poner fin al contrato sin invocar motivo alguno sólo renace cuando hubiera cesado la suspensión (STSJ Valencia de 22 abril de 1994). Es decir, para extinguir la relación laboral libremente, la empresa debía esperar a que el trabajador se reincorporase a su puesto una vez superada la enfermedad y reanudado el periodo de prueba.  STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2789/2011 de 12 de Julio de 2012

Los Tribunales han resuelto casos de cumplimiento del servicio militar o ejercicio del derecho de huelga, indicando que las situaciones que no se especifiquen previamente interrumpen el periodo de prueba y sólo podrán finalizar la relación sin motivo justificativo cuando hubiera cesado la interrupción.

JURISPRUDENCIA

STC 84/1984, de 16 de octubre, SSTS 3-10-2008, Rec. 2584/2007; 2 de abril de 2007, Rec. 5013/2005; STS 12-11-2007, Rec. 4341/2006

La facultad de desistir prevista en el art. 14 y durante el período de prueba pactado, constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes y en concreto el empresario, de cuya posibilidad podía hacer uso en cualquier momento y sin necesidad de ninguna exigencia concreta de forma; y siempre que el pacto de prueba no superara los límites temporales establecidos legal o convencionalmente,  o no se tratara de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales; y en tal sentido hemos indicado que la extinción por desistimiento dentro de un período de prueba aunque el trabajador afectado estuviera en situación de IT no podía considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental 

STSJ de Cataluña 17 de julio de 1997, Rec. 1064/1997

Contemplando la situación de una trabajadora con un contrato temporal de tres meses y pacto probatorio en el que se había incluído la previsión de que "la IT interrumpirá el período de prueba, reanudándose una vez acabada la situación de IT" y en un supuesto en el que la empresa igualmente acordó la rescisión del contrato a los quince días de iniciada aquella situación de incapacidad temporal, resolvió que la facultad empresarial de desistir quedaba también suspendida durante dicho período, y por lo tanto la extinción debía ser calificada como despido improcedente a todos los efectos.