Duración, cómputo e interrupción del periodo de prueba en el contrato de trabajo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 13/01/2022

La duración del periodo de prueba se establece en los convenios colectivos respetando los mínimos establecidos en el art. 14 del ET. Con carácter general, hay que pactarlo expresamente y por escrito en el contrato de trabajo. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que exista acuerdo al respecto entre ambas partes.

NOVEDAD

Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022): con efectos de 30/03/2022: se crean nuevas modalidades contractuales formativas con especificaciones propias en materia de periodo de prueba (art. 11 del del ET).

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: Con efectos de 08/03/2019: Interrumpirán el cómputo de la duración de los contratos de trabajo en prácticas y formación, junto a las condiciones ya establecidas de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, las situaciones de violencia de género (art. 11 del ET).

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: Con efectos de 08/03/2019: En relación al periodo de prueba: La resolución a instancia empresarial durante el periodo de prueba será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (art. 14.2 y 3 del ET).

Límites de duración del periodo de prueba
  • Establecidos en convenios colectivos
  • En defecto de pacto en convenio:
  1. UN AÑO para el contrato para emprendedores  (DEROGADO CON EFECTOS DE 01/01/2019)
  2. SEIS MESES  para los técnicos titulados.
  3. TRES MESES en empresas de menos de veinticinco trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
  4. DOS MESES para los trabajadores no especificados en los puntos anteriores.
  5. UN MES en los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a seis meses (art. 14.1 del ET)
  6. CONTRATO EN PRÁCTICAS (vigente hasta el 30/03/2022). El periodo de prueba NO PODRÁ SER SUPERIOR A UN MES para los contratos en celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2. NO SUPERIOR A DOS MESES para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
  7. CONTRATO PARA LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE (vigente hasta el 30/03/2022). Régimen general (art. 14 del ET), SIN PODER, en ningún caso, ser superior a DOS MESES.
  8. CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL ADECUADA AL NIVEL DE ESTUDIOS (art. 11.3 del ET vigente desde el 30/03/2022) un mes (salvo lo dispuesto en convenio colectivo).
1. Aplicación del periodo de pruebaa) Aplicación de forma automática

Con carácter general, el periodo de prueba hay que pactarlo expresamente y por escrito en el contrato de trabajo. Consignado y firmado al efecto, durante el mismo ambas partes pueden rescindir el contrato sin ningún tipo de preaviso.

A pesar de que exista un período de prueba establecido por convenio o norma legal éste no se aplicará de forma automática a la relación laboral. Siguiendo la STS, rec. 4438/2000, del 5 de octubre de 2001,  para que un período de prueba sea válido HAY QUE PACTARLO EXPRESAMENTE POR ESCRITO E INCLUIRLO EN EL CONTRATO DE TRABAJO DESDE SU INICIO, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior.

b) Contratación temporal de la misma duración que el período de prueba

Esta posibilidad puede darse y sería legal, siempre y cuando, la duración total del contrato de trabajo ha de ser inferior o igual a la duración máxima permitida para el período de prueba.

c) Período de prueba para trabajador que ya ha estado contratado con anterioridad en la misma empresa

Regla general: no se pactará un nuevo periodo de prueba con aquel trabajador/a que haya desarrollado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual.

Excepción: la STSJ de Cataluña n.º 5516/2008, de 3 de julio de 2008, ha considerado que si en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima debe admitirse que la empresa pueda imponer un período que sumado a la prestación laboral precedente (incluso por ETT) no supere la duración máxima del plazo legal o convencional de aplicación, como sucede en este caso.

Contratos formativos: si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa (art. 11.4. g) del ET).

d) Prestación de servicios anterior por ETT

Prestación de servicios a través de ETT; se asimila a la contratación directa por parte de la empresa usuaria, con las limitaciones temporales indicadas en el art. 14ET.

2. Cómputo del período de prueba
  • PLAZOS FIJADOS POR MESES O AÑOS: SE COMPUTARAN DE FECHA A FECHA. SIN EXCLUIR LOS DÍAS INHÁBILES.
  • PLAZO FIJADO POR DIAS: SE COMPUTARAN DÍAS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS.

El art. 5 del Código Civil, establece que cuando los plazos estuvieran fijados por meses o por años se computaran de fecha a fecha; de esta forma, el cómputo del plazo se inicia con la prestación del trabajo efectivo y se computa de fecha a fecha si está estipulado en meses, sin excluir los días inhábiles, y si se establece por días sólo se computarán los efectivamente trabajados (STS Cataluña 07/11/2000 (R. 4631/2000) y  STS, rec. 2584/2007, de 3 de octubre de 2008.

3. Interrupción del periodo de prueba
  • Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpen el cómputo del periodo de prueba siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes o (de forma genérica) en los contratos formativos [art. 11.4. b) del ET vigente desde el 30/03/2022 y art. 14.3 del ET].

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (con efectos de 08/03/2019 el art. 2Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha actualizado el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliándolo a otras situaciones como la violencia de género).

Como norma general, salvo los supuestos expuestos en los que resulta necesario acuerdo, cualquier causa legal de suspensión del contrato puede interrumpir el cómputo el período de prueba. STSJ Castilla y León, Burgos, 02/10/2001 (R. 587/2001). No obstante, cuando el período de prueba está en suspenso, la facultad de poner fin al contrato sin invocar motivo alguno sólo renace cuando hubiera cesado la suspensión (STSJ Valencia de 22 abril de 1994). Es decir, para extinguir la relación laboral libremente, la empresa debía esperar a que el trabajador se reincorporase a su puesto una vez superada la enfermedad y reanudado el periodo de prueba. (STS, rec. 2789/2011, de 12 de julio de 2012).

El pacto por el que la incapacidad temporal interrumpe el cómputo del período de prueba conforme al art. 14.3 párrafo segundo ET, no impide que la empresa pueda resolver el contrato por la aludida causa durante la incapacidad temporal, pues no existe precepto legal que impida ejercer las facultades extintivas durante la suspensión del contrato, ya que esta situación suspensiva solamente tiene los efectos de exoneración de las obligaciones de prestar el trabajo y retribuirlo. El pacto previsto en el art. 14.3 del ET, produce el efecto de la interrupción del cómputo del período de prueba, con la consiguiente reanudación una vez finalizada la incapacidad temporal, y el correspondiente alargamiento del período de prueba, pero ello no impide que, durante la incapacidad temporal del trabajador, se ejercite la facultad que la Ley reconoce a ambas partes para extinguir el contrato. Lo mismo ocurre durante la vida del contrato de trabajo ya superado el período de prueba, pues el empresario puede extinguir el contrato por cualquiera de las causas legalmente establecidas aun estando el contrato suspendido por la situación de incapacidad temporal. (STS, rec. 2789/2011, de 12 de julio de 2012STSJ de Madrid n.º 301/2007, de 6 de junio de 2007).

Los Tribunales han resuelto casos de cumplimiento del servicio militar o ejercicio del derecho de huelga, indicando que las situaciones que no se especifiquen previamente interrumpen el periodo de prueba y sólo podrán finalizar la relación sin motivo justificativo cuando hubiera cesado la interrupción.

JURISPRUDENCIA

STC 84/1984, de 16 de octubre, SSTS 3-10-2008, Rec. 2584/2007; 2 de abril de 2007, Rec. 5013/2005; STS 12-11-2007, Rec. 4341/2006

La facultad de desistir prevista en el art. 14 y durante el período de prueba pactado, constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes y en concreto el empresario, de cuya posibilidad podía hacer uso en cualquier momento y sin necesidad de ninguna exigencia concreta de forma; y siempre que el pacto de prueba no superara los límites temporales establecidos legal o convencionalmente,  o no se tratara de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales; y en tal sentido hemos indicado que la extinción por desistimiento dentro de un período de prueba aunque el trabajador afectado estuviera en situación de IT no podía considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental 

STSJ de Cataluña 17 de julio de 1997, Rec. 1064/1997

Contemplando la situación de una trabajadora con un contrato temporal de tres meses y pacto probatorio en el que se había incluído la previsión de que "la IT interrumpirá el período de prueba, reanudándose una vez acabada la situación de IT" y en un supuesto en el que la empresa igualmente acordó la rescisión del contrato a los quince días de iniciada aquella situación de incapacidad temporal, resolvió que la facultad empresarial de desistir quedaba también suspendida durante dicho período, y por lo tanto la extinción debía ser calificada como despido improcedente a todos los efectos.

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Período de prueba
Incapacidad temporal
Contrato de Trabajo
Acogimiento
Riesgo durante el embarazo
Riesgo durante la lactancia
Maternidad a efectos laborales
Maternidad
Convenio colectivo
Violencia de género
Interrupción del período de prueba
Certificados de profesionalidad
Paternidad
Plazo de contrato
Duración del período de prueba
Reforma laboral
Contrato de trabajo de duración determinada
Empresas de trabajo temporal
Contratos de trabajo formativos
Contrato de prácticas
Días inhábiles
Rescisión del contrato
Antigüedad del trabajador
Prestación de servicios
Derecho a huelga
Servicio militar
Derechos fundamentales
Despido improcedente

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RD-Ley 32/2021 de 28 de Dic (Medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 313 Fecha de Publicación: 30/12/2021 Fecha de entrada en vigor: 31/12/2021 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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