Duración del contrato y periodo de prueba para empleados de hogar

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 12/08/2020

Para los empleados de hogar, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo. El periodo de prueba se fijará en los términos del art. 14 Estatuto de los Trabajadores

Duración

El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo (art. 6 Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios (si el contrato no es indefinido hay que acudir a los contratos temporales que existen en la legislación social (eventual por circunstancias de la producción, obra o servicio determinado, interinidad, etc.) en relación con la duración, prórroga o transformación en indefinido de los mismos).

Periodo de prueba

Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba en los términos del art. 14 Estatuto de los Trabajadores. Durante dicho periodo, que no podrá exceder de dos meses, salvo lo previsto en convenio colectivo, el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales. STS Nº 987/2018, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3808/2016 de 28 de Noviembre de 2018, Ecli: ES:TS:2018:4444

Jurisprudencia

STSJ Cataluña el 8 de abril de 2013

Se contempla el caso de una empleada de hogar a jornada completa que es baja médica el 10 de enero de 2012, día de la primera ecografía que confirma ese diagnóstico y en el que el empleador le remite burofax desistiendo del contrato con efectos del siguiente día 29 de enero de 2012 poniendo a su disposición la oportuna indemnización legal (279'96 euros). En la instancia se estima que el despido es nulo por el embarazo de la empleada y que la indemnización debía ser de 1.421'89 euros, (45 días por año de servicio), sin salarios de trámite, pronunciamiento que confirmó la sentencia referencial, al estimar que el despido era nulo por aplicación del artículo 55-5 del Estatuto de los Trabajadores.

STSJ Galicia de 5 junio 2015, Rec. 1300/2015

"El cese en período de prueba no exige formalidad alguna, es decir, ninguna clase especial de comunicación, o especificar la causa '; consideración que dicho Tribunal efectúa sobre la base del reiterado criterio mantenido por el Tribunal Supremo, pudiendo citarse a tal fin la STS de 2 abril 2007 (recaída en Recurso 5013/2005 ), en el sentido de que ' Como esta Sala ya declaró en su sentencia de 6-7-1990 (Recurso 3669/89 ), siendo el periodo de prueba una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo de prueba esté todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó".

SJS Madrid Nº 585/2015, Sala de lo Social, Sección 38, Rec 977/2015 de 03 de Diciembre de 2015, Ecli: ES:JSO:2015:97

Desistimiento de contrato de empleado de hogar embarazada. Las diferencias sustanciales entre el despido y el desistimiento en la relación laboral de empleados al servicio del hogar familiar impide aplicar la tutela automática u objetiva prevista en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la debida ponderación de la concurrencia de indicios de que se desprenda la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo invocada. En el caso enjuiciado, no existe otra justificación para la extinción que el propio embarazo y el conocimiento de esta situación por el empleador. Se descarta la nulidad del despido, y, por tanto, habiéndose acreditado la existencia de un desistimiento, sin visos de nulidad, procede la desestimación de la demanda.

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Empleados de hogar
Período de prueba
Contrato de trabajo de duración determinada
Plazo de contrato
Interinidad
Convenio colectivo
Días naturales
Jornada completa
Baja médica
Burofax
Salarios de tramitación
Voluntad unilateral
Contrato de Trabajo
Tutela
Vulneración de derechos fundamentales
Discriminación por razón de sexo
Despido nulo
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