Duración, formalización y comunicación del contrato a tiempo parcial

Duración del contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación (art. 12.2 del ET).

La reforma laboral 2021-2022 ha supuesto dos modificaciones importantes sobre esta modalidad contractual a efectos de su duración y posible formalización con efectos de 30/03/2022:

• El nuevo art. 12.2 del ET elimina la restricción en la contratación a tiempo parcial en los contratos para la formación y el aprendizaje, lo que supone que la nueva modalidad que los sustituye [contrato de formación en alternancia con el trabajo (formación dual) tras la reforma laboral 2022] puede concertarse a tiempo parcial.
• El nuevo art. 16.1 del ET incluye dentro de la modalidad de contrato fijo discontinuo los trabajos de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (que dejan, por tanto, de estar sujetos a la regulación del contrato a tiempo parcial). Los contratos para cubrir trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados pasan a ser de carácter fijo discontinuo, dejando de estar sujetos a la regulación del contrato a tiempo parcial.

A TENER EN CUENTA. Un contrato temporal a tiempo parcial podrá renovarse siempre que se cumplan las condiciones establecidas para la modalidad a la que se asocie.

Formalización del contrato a tiempo parcial

Las reglas por las que se rige el contrato a tiempo parcial son las siguientes:

• Ha de darse por escrito (art. 8.2 del ET) y en el mismo deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. En el caso de no cumplir con estas exigencias, se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que justifique el carácter parcial de los servicios.
• Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. 

A TENER EN CUENTA. La anterior redacción del art. 12.4.a) del ET establecía que en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria, incluida la determinación de los días en los que el trabajador deberá prestar servicios. Con la nueva redacción como se aprecia se ha producido la desaparición de la mención expresa a que la jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida, la referencia hecha en los supuestos de contratos a tiempo parcial con jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo, realizada de forma partida, a que solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo sectorial o de ámbito inferior, da paso a una referencia genérica al «convenio colectivo» sin mayor especificación.

• No está permitida la realización de horas extraordinarias por parte de los trabajadores a tiempo parcial (excepto horas extras para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios).
• La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes (tanto ordinarias como complementarias). 

En base a la nueva redacción del art. 15.3 del ET, el contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora (vigente desde el 30/03/2022) deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:

• Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
• Cuando el contrato se realice para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

CUESTIÓN

¿Existen limitaciones a la contratación de los trabajadores a tiempo parcial?

No existen límites porcentuales para la contratación de trabajadores bajo la modalidad de tiempo parcial. Esto significa que no hay un número mínimo ni máximo de trabajadores ni tampoco un tope temporal para la contratación de tiempo parcial. Puede asociarse a contratos por tiempo determinado o indeterminados.

1. En el contrato debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. Previsión que supone no solo la mera determinación de un porcentaje sobre la jornada laboral ordinaria sino su distribución en el tiempo de trabajo, tal y como ha venido a reconocer la doctrina de la STSJ de Cataluña, rec. 4782/2017, de 9 octubre 2017, ECLI:ES:TSJCAT:2017:9088, puesto que la exigencia de una condición de trabajo tan relevante como es la distribución horaria y la necesaria certidumbre por parte del trabajador sobre el conocimiento previo de la distribución determinada del tiempo de trabajo convenido, se impone necesariamente, debiendo exigirse un acuerdo o manifestación de voluntad expresa que contenga un mínimo criterio de la distribución de la jornada so pena de quedar ello a la libre discrecionalidad del empresario dejándose en tal caso la determinación precisa de la jornada a la voluntad unilateral del mismo, por lo que la expresión de la norma a la concreta distribución del tiempo en el que se estructura dicha jornada sí parece requerirse y ello con la finalidad de que se conozca por el empleado que días concretos y horas debe acudir a su trabajo, y la inobservancia de dicho requisito conduce inexorablemente a la presunción —iuris tantum— de que el contrato a tiempo parcial se ha celebrado a tiempo completo [art. 8.2 del ET en relación con el mismo art. 12.4.a) del mismo cuerpo legal].

2. Necesidad del control de las realizadas y su totalización mensualmente, con entrega de copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Los incumplimiento de esta obligación a su vez determina la presunción como celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

3. Si un trabajador suscribe un contrato de trabajo a tiempo parcial pero en realidad presta servicios a tiempo completo, se tratará de un contrato fraudulento que no impedirá que se le aplique el régimen jurídico del contrato a tiempo completo. Incluso cuando el convenio permita ampliaciones de jornada puntuales. (STS n.º 271/2024, de13 de febrero de 2024, ECLI:ES:TS:2024:845).

Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art. 41.1.a) del ET. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts. 51 y 52 del ET). 

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial [con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada (apdo. e) del art. 12.4 del ET)], el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Navarra n.º 271/2020, de 26 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TSJNA:2020:473

Mediante acuerdo novatorio válidamente suscrito por las partes es posible transformar temporalmente un contrato a tiempo parcial a completo (o viceversa) para cubrir necesidades de personal en vacaciones o aumentos de producción puntuales en la empresa.

Para el TSJ de Navarra el artículo 12.4.e) del ET no prohíbe que la novación de un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo, o viceversa, pueda tener una limitación temporal. «De dicho precepto no se desprende que solo sea posible la transformación contractual si la misma es por un tiempo indefinido y, a este respecto, tampoco la norma convencional aplicable efectúa previsión alguna».

Obligación de comunicación en el contrato a tiempo parcial

a) Comunicación al Servicio Público de Empleo

Los empresarios se encuentran obligados a comunicar a la oficina pública de empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito (art. 8 del ET y Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre).

La aplicación Contrat@ contempla diferentes opciones en la hora de comunicar la contratación. El anexo I de la Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo, contiene una relación de datos obligatorios a comunicar a los servicios públicos de empleo en coso de trabajo a tiempo parcial.

b) Información al trabajador

Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito (art. 8.5 del ET).

c) Registro de la jornada

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. 

El empresario tiene la obligación de conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En el caso de incumplir estas obligaciones de registro, se presumirá que el contrato fue celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que justifique el carácter parcial de los servicios.

No se ha publicado modelo oficial para este registro.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial del servicio de hogar familiar quedan excluidos de esta obligación de registro de la jornada (art. 9 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).

d) Información a los representantes legales de los trabajadores

La obligación empresarial a entregar a los representantes de los trabajadores (comités de empresa, delegados de personal o delegados sindicales) una copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito, ya ha sido recogida en otros apartados, no obstante, cabe destacar [párrafo a) del art. 8.3 del ET y art. 10.3.1 de la LOLS]:

• La copia básica ha de contener todos los datos del contrato a excepción del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que afecte a la intimidad personal (Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo). No pudiendo incluir datos distintos de los que figuran en el contrato original (STS, rec. 2714/1997, de 24 de marzo de 1998, ECLI:ES:TS:1998:1957).
• El plazo máximo para la entrega de la copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores será de 10 días desde la formalización del mismo.
• Cuando no existiera representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse una copia básica y remitirse a la Oficina Pública de Empleo, haciendo constar que no existe representación legal en la empresa.
• El incumplimiento empresarial de esta obligación de información constituirá una infracción laboral grave, sancionable administrativamente (art. 7.7 de la LISOS).
• La legislación exige únicamente la entrega de la copia básica del contrato y no la de sus modificaciones.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Castilla y León, rec. 272/2019, 24 de mayo de 2019, ECLI: ES:TSJCL:2019:224

La omisión de registro genera la presunción de existencia de jornada a tiempo completo. La Sala de lo Social entiende una injustificada falta de aportación del registro de jornada, o lo que es lo mismo «la ausencia de acreditación de su existencia», como un claro indicio de incumplimiento de las obligaciones que en esta materia corresponde a la empresa, por lo que no puede hacerse recaer sobre la trabajadora la carga de acreditar la realización de una jornada a tiempo completo.

La omisión de registro genera la presunción de existencia de jornada a tiempo completo, es decir, siguiendo las reglas de distribución de la carga de la prueba, será la empresa a la que corresponde acreditar una jornada a tiempo parcial y no a la persona trabajadora demostrar que su jornada es a tiempo completo. Lo contrario, asevera la sentencia, «iría en contra de la vinculación que la norma transcrita establece [artículo 12.4.c) del ET] y del efecto presuntivo contemplado en el artículo 385.1 de la LECiv, según el cual "las presunciones que la ley establece dispensan de la prueba del hecho presunto a la parte a la que este hecho favorezca". Supondría, además, desconocer los efectos propios del criterio de disponibilidad y facilidad probatoria contemplado en el artículo 217.7 de la LECiv, conforme al cual corresponde a la empresa la llevanza de los registros de jornada acreditativos de la realizada y quien puede y debe aportarlos, de serle requeridos, como así ocurrió en este caso».