Embriaguez habitual o toxicomanía como causa del despido disciplinario

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 04/05/2020

Sin entrar a valorar la posible repercusión negativa en el trabajo, los Tribunales han considerado necesario probar la embriaguez habitual para la consideración de despido procedente.

A la hora de concretar los efectos que la embriaguez -o toxicomanía- tienen sobre el trabajo existen dos líneas de tendencia, tal y como manifiesta la STSJ Andalucía 9/06/2000 (R. 462/2000):

  • La primera consiste en analizar las circunstancias del caso, de manera que si no se acredita la repercusión negativa, aunque dichas conductas sean habituales, el despido se declarará´-con toda probabilidad- improcedente. Dicha repercusión se puede manifestar de diferentes maneras pero, en general, casi todas ellas implican una disminución del rendimiento, porque se realiza menos trabajo del encomendado o se lleva a cabo una ejecución defectuosa. Junto a los supuestos de disminución del rendimiento, también es frecuente que los Tribunales aprecien la existencia de una repercusión negativa en el trabajo cuando como consecuencia de la embriaguez habitual o toxicomanía del trabajador aumenta el riesgo potencial o real de que sufra algún tipo de accidente o lesión él o terceras personas, debido a las características del puesto de trabajo desempeñado.
  • La segunda, examinar las consecuencias lógicas de la habitualidad. Si el trabajador se embriaga frecuentemente, esta circunstancia necesariamente va a repercutir de un modo desfavorable en el trabajo. De este modo, no se exige una efectiva verificación de la repercusión negativa sino que «a priori» se entiende que la embriaguez es incompatible con el buen desempeño de las funciones encomendadas al trabajador. Esta última postura puede ser aplicada si la embriaguez se produce durante el trabajo, pues el embriagado habitual -o el toxicómano- no pueden rendir como el trabajador que se encuentra en condiciones normales, pero no debería emplearse cuando tiene lugar fuera del mismo. Si la embriaguez se produce fuera del trabajo lo lógico es constatar los dos elementos exigidos por el art. 54 2 f)Estatuto de los Trabajadores, pues de presumirse la repercusión negativa en el trabajo por la simple existencia de habitualidad, esta causa de despido quedaría sin sentido y la embriaguez habitual o toxicomanía pasaría a funcionar como un caso de «falta de rendimiento objetiva con independencia de la voluntad del trabajador en la misma. TSJ Baleares, nº 598/2012, de 12/11/2012, Rec. 321/2012TSJ Madrid, de 12/06/2001 y TSJ Cantabria, de 07/12/1999

Repercusión negativamente en el trabajo de la embriaguez o toxicomanía.

La embriaguez o toxicomanía, siempre que repercuta negativamente en el trabajo, es una causa autónoma de despido disciplinario. (1)

En cuanto a la repercusión negativa en el trabajo, no le basta al empresario acreditar la toxicomanía (o embriaguez) de la persona trabajadora, sino que está obligado a demostrar de modo fehaciente que repercute negativamente sobre el trabajo, ya que de no hacerse así, sería inviable la convalidación del despido. No obstante, el Tribunal Supremo ha admitido que en determinadas profesiones, por su peligrosidad (marina mercante o el transporte público, especialmente de viajeros) debe atemperarse lo expuesto, por cuanto los incumplimientos examinados provocan ordinariamente repercusiones negativas en el trabajo. En otras palabras, existen algunos trabajos incompatibles objetivamente con la toxicomanía.

Desde otra perspectiva, la carga de la prueba sobre los hechos constitutivos de la demanda (el hecho del despido) corresponde a la parte demandante y, una vez acreditado éste, correspondería a la parte demandada acreditar los hechos que conllevarían la procedencia del mismo.

Habitualidad: conducta reiterada de embriaguez o toxicomanía.

La habitualidad implica necesariamente un hábito en la conducta del trabajador, ya que, como dijimos, de tratarse de una conducta esporádica o puntual no alcanzaría las exigencias necesarias para justificar el despido, exigiendo una persistencia, un cierto enraizamiento en la vida del individuo, es decir una más o menos continuidad en la práctica de que se trate, aunque con intervalos más o menos regulares. No es suficiente con su ocurrencia en contadas ocasiones para configurarla como causa de despido disciplinario ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1984). Por consiguiente, el empresario debe acreditar, no solo la embriaguez o la toxicomanía del trabajador, sino que debe acreditar, así mismo, que se trata de una conducta reiterada (STS 1 de julio de 1988).

¿Cuando existe toxicomanía a efectos de justificar el despido disciplinario?

Por toxicomanía ha de entenderse el hábito patológico de intoxicarse con sustancias que procuran sensaciones agradables o que suprime el dolor (diccionario de la RAE), refiriéndose, por tanto, a los casos de drogodependencia. Si bien para la toxicomanía no se recoge de forma expresa el requisito de habitualidad, al igual que con la embriaguez, implica necesariamente un hábito, ya que el simple consumo de drogas cuando no es habitual, no puede considerarse propiamente una toxicomanía y debe quedar al margen de esta causa de despido.

De tal forma, para que la toxicomanía pueda ser sancionada con la máxima sanción disciplinaria, el despido, han de acumularse las notas de habitualidad (intrínseca en la toxicomanía) y la repercusión negativa en el trabajo, ya que la falta de alguna de dichas notas atenuaría la facultad disciplinaria del empresario.

Si el trabajador se halle en posesión de droga para consumo propio ¿se justifica el despido?

Siempre y cuando la posesión de drogas no afecte directamente al orden laboral que la persona trabajadora se halle en posesión de droga para consumo propio no será causa de despido.

¿Puede la empresa establecer controles médicos obligatorios para detectar el consumo de drogas?

El art. 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

 

STSJ Asturias Nº 1161/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 568/2017 de 9 de mayo de 2017, Ecli: ES:TSJAS:2017:1586

El TSJ Asturias ha confirmado la improcedencia de un despido disciplinario de un camarero que acudió borracho al trabajo hasta en tres ocasiones por defectos formales en la carta de despido. Al amparo del art. 55.1 ET se exige que la empresa notifique el despido al trabajador por escrito, haciendo figurar sus hechos motivadores y la fecha de efectos. En el caso enjuiciado, teniendo en cuenta que la embriaguez o toxicomanía son causa de despido cuando sean un hecho habitualidad y que repercuta negativamente en el trabajo.

El TSJ entiende que una carta de despido en la que la empresa solo indica que el trabajador acudió al trabajo "en estado de embriaguez", sin especificar la habitualidad ni la incidencia negativa en su actividad laboral es insuficiente para que el trabajador conozca los actos que se le imputan. En el relato de las causas motivadoras del despido no se especifican las acciones o manera de actuar del trabajador por las que su estado encajaba en el concepto de embriaguez.

STSJ Navarra Nº 49/2018, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 28/2018 de 16 de Febrero de 2018, Ecli: ES:TSJNA:2018:31

El TSJ Navarra condena al jefe de ventas de un concesionario al abono de más de 12.000 euros, en concepto de daños y perjuicios, tras el accidente sufrido fuera de su jornada laboral en un vehículo de la empresa bajo los efectos del alcohol. La sentencia analiza la obligación de un trabajador de indemnizar al empresario por los daños que ocasione en los locales, materiales, máquinas e instrumentos de trabajo, siempre y cuando dichos perjuicios sean ocasionados culpablemente, exigiéndose, por tanto, una conducta o actuación culpable o negligente del trabajador como requisito indispensable para generar dicha responsabilidad.

Para la Magistrada ponente, en la situación enjuiciada concurren las circunstancias descritas, a los efectos de imputar al trabajador - jefe de ventas de un concesionario de vehículos- la responsabilidad del accidente, toda vez que la forma en que se produjo aquel no permite deducir que se ocasionara por mero descuido del trabajadorni que pudieran existir factores que le exoneren del elemento culpabilístico que se le imputa.

SJS - Salamanca- Nº 141/2018, Sección 1, Rec 112/2018 de 12 de Abril de 2018, Ecli: ES:JSO:2018:3142

La toxicomanía, por definición, lleva implícita la habitualidad, ya que constituye un hábito patológico en el consumo de drogas, por lo que no bastaría un consumo esporádico o puntual que es lo único que en este caso puede atribuirse con certeza al trabajador.
 
Ahora bien, el hecho de que un conductor profesional, de un autobús destinado a transporte escolar, lo haga después de haber consumido una sustancia estupefaciente y que causa grave daño a la salud, constituye sin duda es una evidente transgresión de la buena fe contractual.
 
La jurisprudencia ha sentado de forma pacífica y unánime que la buena fe contractual se configura como un requisito de obligada presencia en el decurso de toda la vida de la relación jurídico-laboral, siendo por tanto recíprocamente exigible por ambas partes, y se califica por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución, y por la efectiva voluntad de correspondencia en la confianza ajena, porque la relación laboral exige genéricamente una confianza entre las partes que se quiebra por la realización de determinadas actitudes que denotan violación trascendente de los deberes de conducta por parte del trabajador, siendo en tal caso totalmente adecuado y justificado que el empresario pueda acudir al despido disciplinario.

 

(1) STSJ Canarias Nº 835/2016, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 291/2016 de 11 de Noviembre de 2016, Ecli: ES:TSJICAN:2016:3801

 

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