Regulación de las modalidades de excedencia laboral

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 17/05/2021

Las excedencias son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo, a solicitud del trabajador, sin que éste tenga derecho a recibir remuneración alguna. El art. 46 Estatuto de los Trabajadores, establece varios tipos distintos de excedencias: las voluntarias, las forzosas y las solicitadas por cuidado de hijos o familiares.

La reducción de jornada por motivos familiares consiste en reducir la jornada ordinaria del trabajador que tenga que hacerse cargo del cuidado de menores, personas discapacitadas o familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.

Entorno normativo de las excedencias laborales

Se entenderá como excedencia la suspensión del contrato de trabajo por un período de tiempo determinado, de conformidad con lo establecido en el art. 46 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y el convenio colectivo de aplicación.

  • Excedencia forzosa por ejercicio de cargo público o sindical: arts. 37 d) y 46.1 ET; 9.1 Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (en adelante, LOLS).
  • Excedencia voluntaria: art. 46.2 ET.
  • Excedencia especial pactada en convenio colectivo: art. 46.6 ET.
  • Excedencia para cuidado del menor: la personas trabajadoras como mínimo tendrá los derechos reconocidos en la legislación vigente, Convenio 103 de O.I.T. relativo a protección de la maternidad (ratificado por España el 26 de Mayo de 1965 B.O.E. 31 de agosto de 1966) y en concreto artículos 37.4 ET (reducción de jornada); 45.1 d) ET (causa de suspensión del contrato de trabajo); 46.3 ET (excedencia especifica) y 48.4 ET (permiso por parto de 16 semanas ininterrumpidas ampliables a 18 en caso de parto múltiple), y, art. 55.5 b) ET (protección frente al despido).
  • Excedencia para cuidado de familiar: la personas trabajadoras como mínimo tendrá los derechos reconocidos en la legislación vigente, Convenio 103 de O.I.T. relativo a protección de la maternidad (ratificado por España el 26 de Mayo de 1965 B.O.E. 31 de agosto de 1966) y en concreto artículos 37.6 ET (reducción de jornada); 45.1 d) ET (causa de suspensión del contrato de trabajo); 46.3 ET (excedencia especifica) y 34.8 (adaptación del puesto de trabajo sin necesidad de reducir la jornada), y, art. 55.5 b) ET (protección frente al despido).
  • Excedencia en las distintas relaciones laborales de carácter especial: Según su regulación concreta siendo habitual una remisión al Estatuto de los Trabajadores.
  • Suspensión del contrato para víctimas de violencia de género: la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género arts. 48.8 (suspensión con reserva de puesto de trabajo) y 45.1.n) ET (suspensión del contrato).
  • Suspensión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo: art. 45.2 ET.
  • Beneficios en materia de Seguridad Social y periodo de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de seguridad social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad: art. 237.1 Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS).
  • Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares: DA 21ª ET.

Otra normativa relacionada:

  • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: en relación con la reducción de jornada por guarda legal se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción. También se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. Se reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado de hijo o hija como la de por cuidado de familiares puedan disfrutarse de forma fraccionada.
  • Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad: fija la posibilidad de que se solicite la excedencia durante un período no superior a tres años para poder atender al cuidado de cada hijo indistintamente por parte del padre o bien de la madre. Para poder mitigar esta problemática es conveniente extender el régimen de excedencia forzosa regulado por la Ley a todo el período de excedencia establecido para atender el cuidado de los hijos, introduciendo como contrapartida la posibilidad de que aquellos puestos de trabajo, que queden vacantes con motivo de la excedencia, puedan cubrirse mediante la celebración de nuevos contratos, los cuales gozarán de una reducción del 95 por 100 durante el primer año de excedencia, del 60 por 100 durante el segundo año de excedencia y del 50 por 100 durante el tercer año de excedencia, en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, siempre y cuando se contrate a trabajadores en paro que estén cobrando una prestación por desempleo.
  • Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras: se amplía el derecho a la reducción de jornada y excedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población.
  • Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familias numerosas: en si D.A 1ª trata diversos beneficios en materia de Seguridad Social y empleo que suponen modificaciones de normas legales vigentes, incluyendo el incremento del límite de rentas para tener derecho a las asignaciones económicas por hijo a cargo y la ampliación del período de reserva del puesto de trabajo y de su consiguiente consideración como período de cotización efectiva en supuestos de excedencia por cuidado de hijos disfrutados por trabajadores padres o madres de familia numerosa.
  • Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social: las empresas deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, en el plazo de 15 días, a partir de que se produzca, el inicio y la finalización del disfrute por sus trabajadores de los períodos de excedencia laboral para el cuidado de hijo, del menor acogido o de otros familiares, con derecho de reserva de puesto de trabajo.
  • Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (en adelante, LJS). La persona trabajadora solicitará el reconocimiento de la improcedencia del despido o el reconocimiento de vacante ante la negativa empresarial de reingreso siguiendo los requisitos, forma y contenido, regulados para el proceso ordinario de despido, conforme a los artículos 103 a 113 de la LJS, de los que serán de aplicación supletoria los artículos 80 a 101 de la misma norma.

Concepto

El Estatuto de los Trabajadores regula en artículos separados "las causas y efectos de la suspensión" del contrato de trabajo (art. 45 ET) y de las "excedencias" (art. 46 ET). La enumeración de causas de suspensión es una enumeración tasada o exhaustiva, en la que figuran supuestos relacionados con la vida personal o profesional del trabajador o bien al funcionamiento de la empresa. STS n.º 1088/2018, de 19 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4541

El denominador común de las causas de suspensión es, con excepción de la denominada "mutuo acuerdo de las partes", el acaecimiento sobrevenido de una incompatibilidad, incapacidad, imposibilidad o impedimento para la ejecución del trabajo.
 
El régimen legal de la suspensión del contrato de trabajo del art. 45 del ET se caracteriza, desde el punto de los efectos o consecuencias jurídicas que se anudan a los supuestos suspensivos, por la exoneración de "las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo". En consecuencia, mientras perduran las causas de suspensión se mantiene la exoneración de las obligaciones principales del contrato de trabajo, y una vez que desaparecen las situaciones o incidencias impedientes de la ejecución del trabajo o incompatibles con la misma se reactivan automáticamente tales obligaciones. 
 
La suspensión del contrato se configura como opción de la relación contractual en la que el trabajador tiene derecho a conservar el puesto de trabajo y el empresario deber de reserva de este. A lo largo de la situación suspensiva el puesto de trabajo podrá ser desempeñado por otro trabajador de la empresa o por otro trabajador contratado para ocuparlo. Pero la relación contractual en suspenso recupera su plenitud en el momento en que desaparece la causa suspensiva. De ahí que la ley haya previsto expresamente como una de las causas justificadas de contratación de trabajadores por tiempo determinado la sustitución de "trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo" (art. 15 c) ET).
 
Una de las causas de suspensión del contrato de trabajo de la lista del art. 45 del ET es la "excedencia forzosa", inclusión que concuerda sin dificultad alguna con la regulación de la misma en el art. 46.1 del ET. La excedencia forzosa se caracteriza en este precepto como una causa de incompatibilidad material con el trabajo o imposibilidad de la ejecución del trabajo ("designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo"), y el rasgo más destacado de su regulación es el derecho del excedente forzoso "a la conservación del puesto".
 
La excedencia puede definirse, por tanto, como la suspensión temporal de la relación laboral o contrato de trabajo por decisión de la persona trabajadora o por causas relacionadas con esta, que en sus vertientes voluntaria o forzosa (art. 46 ET) implica un "cese temporal" tras el cual el trabajador volverá a retomar sus responsabilidades y tareas, configurándose un régimen especial en algunos casos de reserva de puesto (por ejemplo, excedencia forzosa), y, en otros, una garantía de derecho preferente al reingreso (por ejemplo, excedencia voluntaria). 
 
Destacable en la configuración de esta figura es la regulación de mínimos por parte del Estatuto de los Trabajadores, donde con una redacción algo confusa se deja la verdadera configuración del derecho a la negociación colectiva, 
como vienen reflejando la jurisprudencia sobre la materia (entre muchas STS, rec. 95/2010 de 23 de julio de 2010, ECLI:ES:TS:2010:4601 ), a tenor de la cual:
 
"(...) la excedencia (voluntaria) constituye un supuesto atípico de suspensión del contrato de trabajo que, al igual que los demás supuestos de suspensión reflejados en el art. 45 ET constituye una alteración de la normalidad laboral y como tal alteración exige que las normas que regulan su ejercicio sean interpretadas en su estricto sentido".
 

CUESTIÓN

Junto con la excedencia ¿Cuáles son las posibles causas de suspensión del contrato de trabajo?

Mutuo acuerdo de las partes. Las partes pueden establecer motivos de suspensión del contrato siempre que no supongan abuso de derecho. Las condiciones de la suspensión han de establecerse por escrito. Salvo pacto en contrario el empresario estará exento de cotizar a la Seguridad Social durante ese periodo.

Incapacidad temporal de los trabajadores. El contrato de trabajo podrá suspenderse por incapacidad temporal del trabajador al amparo del art. 45.1 c) ET.

Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. El art. 48 Estatuto de los Trabajadores, regula las situaciones de suspensión con reserva de puesto de trabajo en los supuestos de nacimiento (maternidad y paternidad), riesgo durante el embarazo o lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural. Ante determinadas situaciones, en el entorno laboral, que puedan influir sobre el desarrollo del feto o el periodo de lactancia (estudiadas individualmente o establecidas por convenio) la TGSS reconocerá las prestaciones por riesgo durante el embarazo o lactancia natural (arts. 186-189 LGSS).

Ejercicio de cargo público representativo. El art. 45 ET establece la posibilidad de suspensión del contrato de trabajo ante ejercicio de cargo público representativo.

Privación de libertad. La suspensión del contrato de trabajo ante privación de libertad del trabajador se ampara en el art. 45.1 g) ET, y se mantendrá mientras no exista sentencia condenatoria.

Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias. La suspensión del contrato de trabajo por motivos disciplinarios se recoge en los arts. 20, 45 y 58 ET. Mientras se mantenga esta situación cesarán las obligaciones de trabajar y de remuneración y el trabajador se encontrará en situación asimilada al alta a efectos de cotización.

Fuerza mayor temporal. La suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor temporal se establece en el art. 45.1 i) ET.


Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada temporal por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE), se realizará por el procedimiento establecido para el Expediente de regulación de empleo.


Por el ejercicio del derecho de huelga o cierre legal de la empresa. El art. 45.1 m) ET, establece que el contrato de trabajo podrá suspenderse por ejercicio del derecho de huelga o cierre patronal.

Víctima de violencia de género. El art. 45 n) ET establece el derecho a suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Incapacidad permanente con previsión de revisión por mejoría. El art. 45.1 c) del Estatuto de los Trabajadores contempla como causas de suspensión del contrato de trabajo las situaciones de incapacidad temporal de los trabajadores, si bien estas causas suspensivas se mantienen hasta que recae resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social sobre la incapacidad, de tal forma, que si la propuesta es la denegación de incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, concluiría la situación suspensiva y el trabajador debe reintegrarse a su trabajo STSJ Comunidad Valenciana, n.º 2361/2005, de 8 de julio de 2005, ECLI:ES:TSJCV:2005:4804.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ Comunidad Valenciana, n.º 1860/2013, de 10 de septiembre, ECLI:ES:TSJCV:2013:5043

Como características esenciales de todos los supuestos de suspensión se establece:

El contrato no extingue, paralizándose simplemente algunos de sus efectos, aunque éstos sean generalmente los más importantes.

En cada una de las suspensiones, su específica significación ha de obtenerse de la correspondiente normativa, legal o contractual, por la que se rijan.

En principio, la suspensión afecta primordial, y a veces exclusivamente, al deber de realizar la actividad convenida y de remunerar el trabajo, respectivamente para trabajador y empresario, pero quedan subsistentes aquellas otras relaciones y expectativas no paralizadas o destruidas por la suspensión, entre ellas los beneficios que deriven de los sucesivos Convenios Colectivos, salvo que otra cosa se deduzca de su propio articulado.

 

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Excedencias laborales
Suspensión del contrato de trabajo
Reducción de jornada laboral
Maternidad
Maternidad a efectos laborales
Cuidado de hijos
Puesto de trabajo
Reserva de puesto de trabajo
Cuidado de familiares
Excedencia voluntaria
Víctima de violencia de género
Excedencia forzosa
Cargos públicos
Periodo de excedencia
Jornada ordinaria
Consanguinidad
Libertad sindical
Convenio colectivo
Convenio colectivo aplicable
Paternidad
Contrato de Trabajo
Relaciones laborales de carácter especial
Incapacidad permanente
Reducción de jornada por cuidado de familiares
Trabajador excedente
Prestación por desempleo
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Tesorería General de la Seguridad Social
Relación contractual
Excedencia para el cuidado de familiares
Excedencia por cuidado de hijo
Menor acogido
Proceso ordinario
Incapacidad
Prestaciones familiares
Lactancia natural
Despido improcedente
Obligaciones recíprocas
Riesgo durante el embarazo
Obligación principal

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 279 Fecha de Publicación: 22/11/2005 Fecha de entrada en vigor: 23/11/2005 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Asuntos Sociales

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