Excedencia Voluntaria

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 06/09/2021

Las excedencias voluntarias se contemplan en el art. 46 ET, siendo su nota más característica la ausencia de reserva del puesto de trabajo (salvo especificación por convenio colectivo o por pacto individual). El trabajador tiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya.    

Excedencia voluntaria por interés particular

Ciñéndonos a lo que venimos llamando «excedencia voluntaria común», la causa de la misma no es objeto de especificación en el art. 46.2 del ET, que se limita a reconocer el derecho del trabajador «con al menos una antigüedad en la empresa de un año» a que «se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria» (como hemos citado a lo largo de la obra). Ello equivale a decir que cualquier interés personal o profesional de trabajador puede justificar esta modalidad de excedencia, siempre que sea compatible con las exigencias de la buena fe contractual. En buena parte de los casos, como observa atinadamente la sentencia de suplicación impugnada, los períodos de excedencia se utilizan por los trabajadores como medio legítimo de promoción o experiencia profesional en otro trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena.

El núcleo principal del régimen jurídico de la excedencia voluntaria común se encuentra en el precepto del art. 46.5 del ET, donde se afirma que el «trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en las empresas». Se trata con toda seguridad de un derecho profesional distinto a que se reconoce en las situaciones suspensivas del art. 45 del ET. Evidentemente no es lo mismo un derecho preferente al reingreso, condicionado a la existencia de vacantes, que un derecho incondicional a la reserva del puesto. (STSJ Madrid n.º 795/2011, de 6 de octubre de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:12511).

Las especificaciones aplicables a las que podríamos denominar «excedencias voluntarias ordinarias» se regulan en el art. 46.2 ET:

  • Su duración será por un plazo no menor a cuatro meses ni superior a cinco años. Una vez transcurrido el plazo por el que se le reconoció la excedencia al trabajador la suspensión del contrato se mantiene indefinidamente hasta que no se produzca tal vacante.
  • Es el trabajador el que, de forma voluntaria, decide colocarse en esta situación por cuestiones personales.
  • No se reconoce derecho a reserva de puesto de trabajo, sino derecho a reingreso preferente cuando haya vacante de igual categoría.
  • El trabajador no tendrá derecho a remuneración alguna.
  • Requiere al menos un año de antigüedad.
  • Se concede por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
  • Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
  • Requiere al menos un año de antigüedad.
  • El periodo en que el trabajador permanezca en esta situación no será computable a efectos de antigüedad, cotizaciones o prestaciones sociales.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4799/2004, de 14 de febrero de 2006, ECLI:ES:TS:2006:2001

La excedencia voluntaria común no comporta para el empresario el deber de reservar al trabajador excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad. El empresario, por tanto, puede disponer de la plaza vacante, bien contratando a otro trabajador para el desempeño de esta, bien reordenando los cometidos laborales que la integran, bien incluso procediendo a la amortización de la misma. Desde el punto de vista del trabajador, el derecho «expectante» del excedente voluntario común sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando el mismo puesto de trabajo u otro similar o equivalente se encuentra disponible en la empresa.

Solicitud de prestación por desempleo durante la suspensión de la relación laboral por excedencia voluntaria

Cuando el trabajador solicite excedencia voluntaria y antes de la finalización de la misma, por haber perdido el puesto para el que había solicitado la citada excedencia, inste el reingreso sin obtener respuesta favorable. El Tribunal Supremo ha confirmado la situación legal de desempleo al considerar involuntaria la pérdida de ocupación. Asimismo, a los efectos de determinar la duración de la prestación, deben computar las cotizaciones efectuadas en virtud del contrato que se mantiene en suspenso. 

Indemnización de daños y perjuicios por falta de reincorporación o reincorporación tardía 

De la doctrina jurisprudencial en la materia se extraen los siguientes puntos:

  1. Se presume que la reincorporación tardía del trabajador excedente da lugar a una indemnización de daños y perjuicios.
  2. La cuantía de la indemnización se cifra en principio en los salarios dejados de percibir a causa de la conducta de incumplimiento de la empresa desde la conciliación o reclamación administrativa previas a la reclamación judicial, o desde este última si por una u otra razón se ha interpuesto antes.
  3. Corresponde al trabajador la acreditación de daños y perjuicios superiores que considere se han producido.
  4. Corresponde al empresario la acreditación de los hechos impeditivos de las indemnizaciones reclamadas.

Ampliación de supuestos vía convenio colectivo

La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Excedencia pactada de mutuo acuerdo

Las partes pueden establecer motivos de suspensión del contrato siempre que no supongan abuso de derecho. Esta modalidad de excedencia se encuentra ligada a la posibilidad de que empresario y persona trabajadora pacten de mutuo acuerdo la suspensión temporal del contrato en las condiciones, y, por lo tanto, el período de tiempo y otras condiciones estarán sujetos al acuerdo alcanzado.

Salvo pacto en contrario el empresario estará exento de cotizar a la Seguridad Social durante ese periodo.

Este tipo de acuerdos serán válidos mientras no resulten contrarias a la ley, a la moral, al orden público o a las buenas costumbres, por suponer una manifestación del principio de autonomía de la voluntad de las partes, que no supone disposición por el trabajador de derecho irrenunciable alguno, ni entraña abuso de derecho en perjuicio del mismo. (STSJ Asturias n.º 1600/2004, de 7 de mayo de 2004, ECLI:ES:TSJAS:2004:2448).

Los apdos. 1 a) y b) del art. 45ET, establecen:

  • Empresario y trabajador son libres para dejar en suspenso la relación laboral por el tiempo deseado. Será el acuerdo de las partes el que fije la duración y efectos de la suspensión del contrato.
  • El periodo de ausencia del trabajador no será retribuido salvo pacto en contrario. Si existiese retribución esta no podría ser considerada salario.
  • La reincorporación se realizará en el momento acordado por las partes.
  • Es posible pactar una suspensión del contrato sin reserva del puesto de trabajo, con lo que la situación se asimilaría en sus efectos a las excedencias voluntarias.
  • Salvo pacto en contrario, la suspensión implica la baja en la Seguridad Social y exime al empresario de cotización.

Excedencia especial colectivamente acordada

En desarrollo del número 6 del artículo 46ET la situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí por convenio se prevean. Como algunos ejemplos:

Art. 50. Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados 2019-2022 (BOE 07/01/2020)

«Excedencia especial por causas médicas y de promoción profesional

(...), siempre que su causa venga motivada por alguna de las siguientes circunstancias:

Necesidad de tratamiento médico por causas de rehabilitación o recuperación no comprendidas en una situación de incapacidad laboral temporal reconocida por el Régimen General de la Seguridad Social.

Realización de estudios relacionados con el cometido profesional desempeñado o a desempeñar en la empresa, así como con su proyección profesional en la misma. Para este supuesto el trabajador deberá tener al menos una antigüedad de dos años en la empresa y no podrá volver a ser solicitada por el trabajador hasta que transcurran tres años desde el final de la anterior».

Art. 13. Convenio colectivo de trabajo para oficinas de cámaras, colegios, asociaciones e instituciones (BOR Murcia 30/05/2002)

«Los trabajadores podrán solicitar la excedencia voluntaria o forzosa en los términos previstos en el Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, al amparo de lo establecido en el apartado 6 del citado precepto, todos los trabajadores tendrán derecho a un excedencia especial, con los siguientes requisitos y efectos.

1.- Hacer la solicitud por escrito dirigida a la empresa con tres meses de antelación, expresando de forma motivada las causas de la misma.

2.- Tener acreditado, como mínimo una antigüedad de diez años en la empresa.

3.- Que el periodo de excedencia solicitado no sea superior a dos años ni inferior a seis meses. No siendo posible solicitar prórrogas del periodo de excedencia del inicialmente solicitado; ni pudiendo el mismo trabajador ejercer este derecho otra vez, hasta transcurridos diez años desde el final de la anterior situación de excedencia.

4.- Solamente podrán encontrarse en situación de excedencia al mismo tiempo en una empresa un máximo del 5% de la plantilla de fijos; todas las excedencias solicitadas por encima del citado tope, no se podrán conceder hasta tanto no se reincorpore el anterior o anteriores excedentes.

5.- Las peticiones de excedencia se resolverán por riguroso orden de presentación en el plazo máximo de sesenta días siguientes al de su presentación.

6.- Una vez concluido el periodo solicitado de excedencia, el trabajador podrá volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que anteriormente tenía, siempre que lo comunique por escrito a la empresa con dos meses de antelación. El incumplimiento de esta obligación por parte del trabajador será considerado como una renuncia voluntaria a su relación laboral vigente con extinción de la misma.

En cuanto al resto de las excedencias se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores».

Art. 14. Convenio colectivo estatal para las empresas del comercio de flores y plantas. (BOE 03/09/2021)

«5. Excedencia por violencia de género.

Según la Ley 1/2004 de 28 de diciembre, la persona víctima de violencia de género tendrá derecho a una excedencia. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el Juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.

Durante este periodo tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. El periodo en que permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato.

La excedencia mencionada en el presente artículo, a opción de la persona trabajadora se podrá disfrutar de forma fraccionada.

6. Excedencia por fallecimiento.

En el caso de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho de la persona trabajadora, quedando algún hijo menor de 14 años, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida.

Dicha excedencia que deberá ser justificada, tendrá una duración máxima de sesenta días naturales, contados a partir del cuarto, sexto u octavo día, según proceda, del fallecimiento y deberá ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática».

Excedencia voluntaria por cuidado de hijo o familiar

Junto a las anteriores, la norma configura dos supuestos específicos con regulación propia en el art. 46.3 del ET, la excedencia voluntaria por cuidado de hijo y la excedencia voluntaria por cuidado de familiar, configurados con una serie de características comunes, pero con una duración distinta. 

Como aspectos en común:

  • Antigüedad: el período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.
  • Asistencia a cursos de formación profesional: el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación (cuya finalidad es evitar la pérdida por parte del trabajador excedente de sus aptitudes profesionales, que pudieran verse afectadas por cambios productivos, tecnológicos, etc.).
  • Solicitud de reincorporación: la solicitud ha de presentarse con un mínimo de un mes de antelación a la finalización del periodo de excedencia (salvo especificación de convenio). El empleado temporal tendrá derecho a reingreso y reserva de puesto siempre que continúe la relación laboral.
  • El reingreso al puesto de trabajo deberá ser notificada antes del término del periodo de excedencia. No obstante, los convenios colectivos pueden establecer:
  • Derecho preferente al reingreso: durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En este caso, por tanto, debemos distinguir dos situaciones: el primer año y el resto de la excedencia.
  • Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de «su» puesto de trabajo, entendido como el puesto que desempeñaba con anterioridad a la situación de excedencia. Los tribunales han establecido que durante el primer año el reingreso es automático y no supeditado a la existencia de vacante, debiendo ser en la misma categoría, con la misma retribución y disfrute de las mismas condiciones anteriores (STSJ de Baleares n.º 373/1991, de 20 diciembre de 1991, ECLI:ES:TSJBAL:1991:2), sin ser posible ni siquiera un cambio de turno. 
  • Una vez finalizado el primer año de excedencia la protección o garantía se aminora, de forma que el trabajador tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, por lo que se condiciona el reingreso al hecho que se produzca vacante, manteniéndose en este período el derecho a antigüedad y a recibir cursos de formación por parte de la empresa.
    • El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
    • Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
  • Limitación al ejercicio simultáneo por razones justificadas: el empresario está obligado a reconocer la excedencia si se cumplen los requisitos constitutivos del derecho. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
  • Sucesión de excedencias o disfrute fraccionado: Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. La duración podrá disfrutarse de forma fraccionada.
  • Cotización: la empresa no tiene obligación de cotizar durante dichos periodos de excedencia, no obstante, la Seguridad Social considera estas situaciones como cotizadas para determinadas prestaciones.

Como aspectos diferenciadores:

La excedencia voluntaria por cuidado de hijo:

  • Sujetos que originan el nacimiento de la excedencia: supone una suspensión del contrato de trabajo para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente, aunque sean provisionales.
  • Duración máxima: 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución o acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales.
  • Cotización durante el periodo de excedencia: los períodos de hasta tres años de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor en régimen de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción, tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad (art. 237.1LGSS).

A TENER EN CUENTA. Esta excedencia genera idénticos efectos a los ya señalados para la excedencia por cuidado de familiares, con la salvedad de un periodo máximo de disfrute limitado a tres años. También en este supuesto la negociación colectiva puede ampliar la duración de la excedencia fijando el régimen jurídico aplicable.  

CUESTIÓN

¿Qué ocurre ante la negativa o la falta de respuesta a la solicitud por parte de la empresa?

La excedencia voluntaria no podría ejercerse de forma unilateral por la persona trabajadora toda vez que requiere del previo reconocimiento del derecho por parte de la empresa o en su defecto de una declaración positiva de la autoridad judicial.

El supuesto planteado es habitual y suelen darse dos situaciones:

- La persona trabajadora continúa prestando servicio y procede a la impugnación judicial de la denegación o falta de contestación ante los Tribunales, solicitando daños y perjuicios.

- La persona trabajadora opta de forma unilateral por situarse de excedencia sin la autorización empresarial pertinente. A pesar de entenderse justificadas en este caso medidas disciplinarias (incluso el despido disciplinario por ausencias no justificadas), corresponderá al Juez de lo Social en caso de reclamación por parte del trabajador valorar las circunstancias concurrentes en orden a poder salvaguardar el derecho a la excedencia. Es decir, se valorará una posible actuación en base a la buena o mala fe de las partes implicadas y la posible existencia de derecho/necesidad a excedencia frente al derecho a organización de la actividad productiva de la empresa.

Aclarar que una falta de contestación a la solicitud por parte de la empresa, existiendo tiempo suficiente para organizar y cubrir el puesto del trabajador excedente, presume mala fe por entenderse que esa actitud –como la denegación cuando no existe causa justificada implica un posible abandono voluntario del trabajo.

La excedencia voluntaria por cuidado de familiar:

  • Sujetos que originan el nacimiento de la excedencia: suspensión del contrato de trabajo para atender al cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
  • Duración máxima: no superior a 2 años salvo que se establezca una duración superior a través de la negociación colectiva.
  • Cotización durante el periodo de excedencia: se considerará efectivamente cotizado a los efectos de las prestaciones indicadas en el apartado anterior, el primer año del período de excedencia que los trabajadores disfruten, de acuerdo con el artículo 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida (art. 237.2LGSS).

A TENER EN CUENTA. Esta excedencia genera idénticos efectos a los ya señalados para la excedencia por cuidado de hijos, con la salvedad de un periodo máximo de disfrute limitado a dos años. También en este supuesto la negociación colectiva puede ampliar la duración de la excedencia fijando el régimen jurídico aplicable. 

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 95/2010, de 23 de julio, ECLI:ES:TS:2010:4601

Se discute si un trabajador que solicitó una excedencia voluntaria por treinta meses tiene derecho a prorrogar esta excedencia, preavisando un mes antes de su finalización, por un nuevo período de treinta meses. La Sala recuerda su doctrina ya sentada en anteriores decisiones, en el sentido de que el derecho a la excedencia constituye una facultad de suspensión unilateral del contrato por parte del trabajador que ha de verse como excepcional, en el marco de un contrato sinalagmático, por lo que ha de entenderse que el trabajador tiene derecho a solicitar un único período de excedencia entre dos y cinco años, de tal forma que concederle el derecho a una prórroga, sería como reconocerle el derecho a una nueva excedencia, cuando la norma exige su reincorporación a la empresa y el transcurso de dos años para poder volver a hacer uso del derecho.

STS, rec. 148/2014 de 4 de febrero de 2015, ECLI:ES:TS:2015:1374

Dictada en un procedimiento sobre reingreso tras una excedencia voluntaria, en el que se debate sobre el importe de la indemnización de daños y perjuicios por readmisión extemporánea. Consta en la misma que el trabajador prestó servicios para varias empresas durante el tiempo de excedencia e, incluso, percibió prestaciones de desempleo. La cuestión que se suscita en contradicción y que la Sala resuelve radica en la determinación de si procede descontar de la aludida indemnización lo percibido en otro trabajo durante el tiempo en que el trabajador estuvo sin reincorporar, siendo esta la única cuestión debatida por la Sala. Se reitera la doctrina unificada de que la cuantía de la indemnización se cifra en los salarios dejados de percibir desde la conciliación o reclamación administrativa previas a la reclamación judicial, y que corresponde al trabajador acreditar los daños y perjuicios superiores que se han producido, así como al empresario los hechos impeditivos de las indemnizaciones reclamadas. En virtud de esa doctrina la Sala IV excluye del cálculo de la indemnización el periodo correspondiente a los servicios prestados por cuenta de otra empresa.

¿Qué diferencias existen a efectos de cotización entre la excedencia voluntaria «ordinaria» y una excedencia por cuidado de hijo o familiar?

Junto con la reserva del puesto de trabajo, las mejoras respecto a la cotización son la gran diferencia entre las excedencia por cuidado de un hijo o familiar y la  excedencia «ordinaria».

El art. 237 LGSS considera como efectivamente cotizado a los efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, y nacimiento de menor:

  • Los períodos de hasta tres años de excedencia que los trabajadores por cuidado de menor.
  • El primer año del período de excedencia por cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.

Cuando estas situaciones de excedencia hubieran estado precedidas por una reducción de jornada en los términos previstos en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo (art. 237.4 LGSS).

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Cotización a la Seguridad Social
Acogimiento
Baja en la seguridad social
Autonomía de la voluntad
Voluntad de las partes
Suspensión temporal de contratos
Menor de catorce años
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Víctima de violencia de género
Hijo menor
Negociación colectiva
Fallecimiento del cónyuge
Tutela
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