Excedencias laborales y reducción de jornada por motivos familiares

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 05/07/2021

Las excedencias son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo, a solicitud del trabajador, sin que éste tenga derecho a recibir remuneración alguna. El art. 46 del Estatuto de los Trabajadores, establece varios tipos distintos de excedencias: las voluntarias, las forzosas y las solicitadas por cuidado de hijos o familiares.

La reducción de jornada como derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar consiste en reducir la jornada ordinaria del trabajador que tenga que hacerse cargo del cuidado de menores, personas discapacitadas o familiares hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad. Encontrándose regulada por distintas vías: suspensión y excedencias (arts. 45-47 del ET); permisos (art. 37 del ET) y modificaciones de jornada (art. 34.8 del ET).

Derechos de conciliación y corresponsabilidad

La Directiva 96/34 (derogada por la actual  Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010) fue el germen de un elenco de disposiciones relativas a la conciliación de la vida familiar y el trabajo y se traspuso inicialmente con la Ley 39/1999 que introdujo una serie de preceptos más tarde perfeccionados.

Se trata de un conjunto de normas que en su base tienen en consideración tal como indican las SSTC n.º 3/2007,  de 15 de enero de 2007 y n.º 26/2011, de 14 de marzo de 2011 que la discriminación por razón de sexo:

«(...) comprende, sin duda, aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres (STC 173/1994, de 7 de junio, FJ 2; 136/1996, de 23 de julio, FJ 5; 20/2001, de 29 de enero, FJ 4; 41/2002, de 25 de febrero, FJ 3; o 17/2003, de 30 de enero, FJ 3). Por ello hemos afirmado en diversas ocasiones que para ponderar las exigencias que el art. 14CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo, es preciso atender a circunstancias tales como «la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de aquéllas tiene el hecho de la maternidad, y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajo por esta circunstancia a diferencia de los varones)» (STC 109/1993, de 25 de marzo, FJ 6); y que «existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad para incorporarse al trabajo o permanecer en él» (STC 128/1987, de 16 de julio, FJ 10).

Por tanto los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral se constituyen por el legislador con una finalidad esencialmente promocional e incluso preventiva pues, admitiendo que su uso será más habitual entre las mujeres que entre los hombres trabajadores, van destinados a hacer posible que unos y otros (cláusula 2.1 Directiva 2010/18), y si se quiere, mayoritariamente las trabajadoras, por razón de su maternidad y por descansar en ellas más habitualmente el cuidado de los hijos, no se vean destinadas a perder el empleo por estos motivos. SJS de Madrid n.º 97/2013, de 1 de marzo de 2013, ECLI:ES:JSO:2013:11.

Ese carácter de norma promocional se aprecia claramente en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que impone en su art. 14.8 como criterio general de actuación de los Poderes Públicos en orden a lograr esa igualdad efectiva entre hombre y mujeres entre otras cuestiones «el establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida familiar y personal de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y la atención de la familia", añadiendo que la concepción de «los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (...) en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio» (art. 44.1 de la LOI). 

En suma, se acercan los derechos de conciliación a los derechos fundamentales porque se están reconociendo de una manera generalizada, porque buscan la igualdad real a través de la corresponsabilidad (entendida como una configuración moderna de los derechos de conciliación) y porque su garantía de ejercicio se encuentra en la tutela antidiscriminatoria. La LO 3/2007 los integra dentro del contenido esencial del principio de no discriminación por razón de sexo, y en esa línea asimismo se sitúa la jurisprudencia constitucional. (SJS Cartagena n.º 216/2019, de 31 de octubre de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:6016).

Así, el Tribunal Constitucional se refiere a «la dimensión constitucional de (...) todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39), para después concluir afirmando que "esa dimensión constitucional ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa». (STC n.º 3/2007,  de 15 de enero de 2007).

Debe así llegarse a la conclusión de que las normas que concilian vida familiar y laboral constituyen sin duda un mecanismo para que las mujeres alcancen una igualdad efectiva con los hombres en el trabajo y en la vida familiar, por lo que de esta conclusión deriva el corolario de que la inobservancia de estos derechos puede constituir una conducta discriminatoria por razón de sexo.

Estos derechos fundamentales por parte de las personas trabajadoras (plasmados en los arts. 14 y 39.3 de la CE) se contraponen a la libertad de empresa (art. 38 de la CE), por lo que en aquellos supuestos en los que el empresario se opusiera aludiendo necesidades organizativas al derecho de los trabajadores a conciliar vida y trabajo corresponderá al juez de los Social valorar las circunstancias concurrentes en el caso conforme los principios interpretativos sentados por el TC. Es decir, en caso de judicialización la sentencia se pronunciará acerca de qué derecho por su relevancia ha de merecer un reconocimiento prevalente frente al otro.

Excedencias

El Estatuto de los Trabajadores regula en artículos separados «las causas y efectos de la suspensión» del contrato de trabajo (art. 45 del ET) y de las «excedencias» (art. 46del ET). La enumeración de causas de suspensión es una enumeración tasada o exhaustiva, en la que figuran supuestos relacionados con la vida personal o profesional del trabajador o bien al funcionamiento de la empresa. (STS n.º 1088/2018, de 19 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4541).

De conformidad con el texto estatutario, y siempre teniendo presente cualquier mejora fijada por norma convencional, los supuestos de excedencia y los efectos fijados legalmente para cada una de estas situaciones pueden resumirse de forma previa a su análisis individual de la siguiente manera:

Excedencia forzosa por ejercicio de cargo público, sindical o cumplimiento de deber público

Excedencias voluntarias

Reducciones de jornadas por motivos familiares

Existen tres supuestos de reducciones de jornadas por motivos familiares:

  • Por de razones de guarda legal (artículo 37.6 ET) que puede darse:
    • Para cuidado de menores de 12 años o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.
    • Para cuidado de familiares (hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad), que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
  • Por cuidado de hijos o menores acogidos afectados por cáncer o enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración (art. 37.6 del ET).
  • Por nacimiento de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto (art. 37.5 del ET).

Tratamiento de datos personales asociados a los derechos de conciliación y corresponsabilidad.

El tratamiento de datos personales de la persona trabajadora por parte de la empresa es necesario para la concesión y gestión de solicitudes relativas a la suspensión del contrato con la finalidad del ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Datos que pueden llegar a afectar al sujeto causante del derecho tratándose casi siempre de un tercero ajeno a la relación laboral. Como ejemplos de situaciones donde se utilizarán categorías especiales de datos la Guía «La protección de datos en las relaciones laborales» de la AEPD (mayo 2021), cita:

  • La acreditación de la necesidad de adaptar la jornada laboral a las necesidades de los hijos o hijas menores de 12 años y las de la vida familiar (art. 34.8 del ET).
  • Las excedencias para el cuidado de familiares que sufran un accidente, enfermedad o discapacidad (art. 46.3 del ET).

En aplicación del principio de minimización de datos, se deben recabar los datos estrictamente necesarios para ponderar y justificar el ejercicio del derecho, debiendo respetar los arts. 6.1.b) y c) y 9.2.b) del RGPD y cualquier garantía adicional fijada por los convenios colectivos.

 

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Discapacidad física
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Protección de datos
Necesidades de los hijos
Discapacidad
Hijo menor
Convenio colectivo

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de Abr DOUE (Reglamento general europeo de protección de datos (GDPR/RGPD)) VIGENTE

Boletín: Diario Oficial de la Unión Europea Número: 118 Fecha de Publicación: 04/05/2016 Fecha de entrada en vigor: 24/05/2016 Órgano Emisor: Parlamento Europeo Y Consejo

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