Exigencia de forma escrita del contrato de trabajo

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio. Mediante la transposición de la Directiva 2017/159 al ordenamiento jurídico español se modifica del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, para exigir la forma escrita a todos los contratos de trabajo de los pescadores siempre y en todo caso.

¿Qué contratos exigen forma escrita?

El art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la obligación de formalización por escrito del contrato laboral:

«2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral».

Respetando concepto de libertad de forma, la normativa laboral (art. 8.2 y 4 del ET) establecen la exigencia de forma escrita en dos casos.

• Cuando así lo exija una disposición legal. El fundamento de tal exigencia es normalmente la conveniencia de que conste de forma fehaciente no sólo la celebración del acuerdo, sino también alguno/s de los pactos que constituyen su contenido. El precepto menciona a estos efectos los contratos en prácticas y para la formación; los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo, a domicilio, para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de trabajadores españoles al servicio de empresas españolas en el extranjero y los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a 4 semanas.

Contratos formativos.

Contratos a tiempo parcial.

Contratos de fijos-discontinuos.

Contratos de relevo.

Contratos de los de los trabajadores que trabajen a distancia.

Contratos de trabajo interino.

Contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Contratos de trabajo de los pescadores.

A TENER EN CUENTA. La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de esta, exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas, y, lo decisivo es, por consiguiente, que concurra tal causa. Sobre el listado anterior ha de tenerse en cuenta las modificaciones realizadas por la reforma laboral 2022 con efectos de 30 de marzo de 2022, donde desaparece el contrato de obra y se regulan nuevos contratos de formación y temporales (circunstancias de la producción y para la sustitución de persona trabajadora).

La temporalidad no se supone, antes al contrario, los arts. 8.2 y 15.3 del ET, y 9.1 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre. que lo desarrolla, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2.a) de los artículos 2 , 3 y 4 del R.D. citado , se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución". Pero en ella se añade que "Es cierto, no obstante, que la forma escrita y el cumplimiento de los citados requisitos no constituye una exigencia "ad solemnitatem", y la presunción señalada no es "iuris et de iure", sino que permite prueba en contrario, para demostrar la naturaleza temporal del contrato. Mas si la prueba fracasa, el contrato deviene indefinido" STS, Rec 3839/2007 de 06 de marzo de 2009

• En el momento, incluso durante el transcurso de la relación laboral, que una de las partes exija la formalización por escrito (art. 8.4 del ET). En estos casos, aún sin existir ninguna prescripción legal al respecto, basta la voluntad expresada por cualquiera de los sujetos al otro para que el contrato deba documentarse por escrito. Es claro que esa voluntad puede expresarse tanto en el momento de celebrarse el contrato, como en cualquier otro posterior.

• En los supuestos de los nuevos contratos temporales tras la reforma laboral de 2022, cuando el contrato se transforme en indefinido por fraude de ley o encadenamiento de contratos temporales (apdos. 4 y 5 del art. 15 del ET con efectos de 30/03/2022), la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

  En todo caso, la persona trabajadora podrá solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa.

JURISPRUDENCIA

STS, Rec 658/2010 de 25 de Enero de 2011, Ecli: ES:TS:2011:1271

Transformación del contrato en indefinido, y declaración del despido como improcedente por defectos de forma. La Sala declara que se está en el caso ante un contrato por acumulación de tareas, con defectuosa expresión de la causa e inexistencia de la que justifique la temporalidad, pues ni se expresó adecuadamente las labores que eran objeto de un incremento que necesitara de una provisión temporal, ni los servicios prestados lo fueron para atender una necesidad superior a la normal de la empresa, como lo evidencia que durante siete meses el actor fue el único técnico en la ciudad de Huelva.

La Ley prevé, por otra parte, algunos casos de pactos particulares que se insertan en el contrato de trabajo y que deben constar por escrito: período de prueba (art. 14 del ET), pacto de permanencia en la empresa (art. 21.4 del ET), pacto de realización de horas complementarias en el contrato a tiempo parcial (art. 12.5. a) del ET y 7.1 y 40 de la LISOS).

En cuanto a los efectos de la falta de forma exigida, su ausencia no es causa de invalidez del contrato, sino que, verbales o tácitos la falta de forma escrita no impide su validez y sus efectos. No obstante, los defectos de forma producen en el empresario unas determinadas consecuencias.

La más genérica es la de que todos los contratos no celebrados por escrito y que deban serlo se presumirán celebrados a jornada completa y a tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo, o el carácter a tiempo parcial de los servicios (art. 8.2 del ET). Por otro lado, la ausencia  de formalización del contrato por escrito -cuando este requisito sea obligatorio o cuando el trabajador lo haya solicitado- supone una infracción grave sancionable conforme al art. 7.1 de la LISOS en conexión con el art. 40 del mismo texto legal.

El art. 8.2 del ET obliga al empresario a entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección” sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. Esta entrega se ha de producir “en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato”.

El ET en el art. 8.5 del ET, establece la obligación de los empresarios a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de los 10 días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos (independientemente de su formalización por escrito). Igualmente, ha de informar por escrito al trabajador sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral en los contratos de duración superior a cuatro semanas.

La información debe incluir la identificación de las partes, fecha de comienzo de la relación, domicilio social de la empresa, categoría o grupo profesional del trabajador, cuantía del salario base y de los complementos, duración de la jornada y de las vacaciones y convenio colectivo aplicable. Información adicional se requiere cuando la prestación de los servicios sea en el extranjero (moneda en que se pagará el salario, retribuciones o ventajas vinculadas a aquellas circunstancias, condiciones de repatriación). La obligación de información se entenderá cumplida cuando tales datos figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder del trabajador. El plazo para facilitar la información es de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

A TENER EN CUENTA: Salvo pacto en contrario, los gastos ocasionados por la celebración del contrato de trabajo corren por cuenta del empresario.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4438/2000 de 5 de octubre de 2001,  ECLI:ES:TS:2001:7579

Declaración del despido como improcedente por no superación del periodo de prueba en ausencia de pacto por escrito del mismo. El artículo 14.1, ET impone que ha de existir pacto sobre el periodo de prueba y formalizarse por escrito para su validez como derecho mínimo del trabajador. No cabe entender la existencia de periodo de prueba porque así se prevea de manera genérica en el Convenio Colectivo sino existe pacto expreso y escrito, criterio que también han mantenido las distintas Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia

STS n.º 45/2018, de 24 de enero de 2018,  ECLI:ES:TS:2018:588

El legislador ha despejado posibles dudas para evitar la asimilación al trabajo asalariado del trabajo autónomo económicamente dependiente, precisamente para evitar que a través de esta figura puedan simularse formas de trabajo auténticamente subordinado; y lo ha hecho determinando negativamente un espacio externo al trabajo no autónomo, de acuerdo con el artículo 1 LETA, que sigue muy directamente los rasgos delimitadores del campo de aplicación del RETA, al definir la figura de trabajador autónomo como 'las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena', exigiendo en el caso de los autónomos económicamente dependientes, además, entre otras previsiones, la formalización escrita del contrato, la posibilidad de acuerdos de interés profesional, la regulación de la jornada, de las interrupciones justificadas de actividad profesional y de la extinción contractual.