Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 23/06/2021

El expediente de regulación de empleo es un procedimiento dirigido a obtener la suspensión, reducción o extinción de las relaciones laborales. Para su realización la legislación laboral articula una serie de requisitos en relación con la iniciación, solicitud y documentación y periodo de consultas.

Concepto y garantías en caso de expediente de regulación de empleo (ERE)

Partiendo de que los expedientes de regulación de empleo (ERES) tratan de combinar las necesidades de reestructuración de la empresa en crisis con las necesidades sociales de su plantilla, podrían definirse como un procedimiento de carácter especial dirigido a suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de las personas trabajadoras cuando concurran causas como:

  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.
  • Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
  • Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Cuando se trata de un ERE de extinción, el resultado es definitivo, ya que empresa despide al trabajador. En los otros dos supuestos posible, suspensión y reducción, el ajuste de plantilla es temporal, por lo que realmente se habla de un ERTE (expediente de regulación de empleo temporal).

Desde el punto de vista normativo, hemos de entender necesariamente aplicables los arts. 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, y el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, donde en su momento de introdujeron novedades como:

  • Garantizar la efectividad del periodo de consultas de los procedimientos, que cobra una importancia de primer orden en la nueva regulación una vez eliminada la autorización administrativa previa, si bien dicha efectividad del periodo de consultas se conjuga con la necesaria celeridad y agilidad de los procedimientos demandadas por las empresas. Para ello, se regula el nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control en orden al adecuado cumplimiento de las finalidades del periodo de consultas, pero también como ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales a adoptar.
  • Fijar la información a suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa como medio para garantizar un adecuado conocimiento de los mismos sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución.
  • Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario, dotando al mismo de efectividad y asegurando su cumplimiento como medida indispensable para permitir transiciones rápidas y adecuadas entre empleos y para mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo.
  • Establecer las peculiaridades del procedimiento del despido en el sector público y específicamente en el ámbito de las Administraciones Públicas, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores.
  • Eliminar la autorización administrativa para la realización de despidos colectivos o medidas de suspensión y reducción de jornada de forma temporal por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, supuso la adecuación de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las novedades incorporas en su momento por la reforma laboral, que supuso el tránsito de un procedimiento administrativo en sentido estricto dirigido a la obtención de una autorización administrativa que condicionaba la posibilidad de la adopción de unas medidas laborales concretas por parte del empresario, despidos colectivos o suspensiones de contratos o reducción de jornada, a otra clase de procedimiento, esencialmente distinto y con distinta finalidad, que consiste en la negociación de un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores en relación con las mencionadas medidas laborales y en el que la participación de la autoridad laboral, aun cuando se mantiene, es otra y diversa respecto de la configurada por la regulación estatutaria anterior.

De acuerdo con lo establecido en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se llevará a efecto mediante el procedimiento establecido en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

CUESTIÓN

¿Cuál es el procedimiento para la realización de un ERE de extinción?

A modo de resumen y como iremos desgranando:

¿Qué diferencias existen entre un ERE y un ERTE?

Ambos son métodos por lo que las empresas pueden realizar ajustes en sus respectivas plantillas. Como diferencias hay que destacar:

  • El ERTE se regula en el art. 47 del ET y el ERE en el 51 del ET.
  • El ERE está sujeto a la realización de número determinado de extinciones contractuales, en un espacio temporal concreto. El ERTE es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores afectados por la suspensión o reducción.
  • El ERE o despido colectivo se aplica ante un cese de actividad en la empresa, departamento o sección, con el fin de disminuir el número total de personas trabajadores y suele ser selectivo. El ERTE, por lo general, se aplica a toda una plantilla o a toda una sección determinada de una empresa, sin generar despidos o situaciones de desempleo definitivas.
  • En caso de ERE por despido colectivo, el empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva, deberá abonar (salvo pacto individual o colectivo que fije una cuantía superior), a los trabajadores afectados, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades (art. 51 del ET). Los ERTES no originan indemnización.
  • El ERTE, siempre que se cumplan los requisitos exigidos, con carácter general, supone el derecho a prestación por desempleo de forma parcial en función a la parte de la jornada reducida o suspendida. El ERE extintivo, igualmente con carácter general, origina una prestación por desempleo de forma completa.
  • El ERTE es siempre temporal y el ERE definitivo.

 

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Expediente de regulación de empleo
Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Período de consultas
Finalización del período de consultas
Despido colectivo
Reducción de jornada laboral
Autorizaciones administrativas
ERE temporal
Extinción del contrato de trabajo
ERE de extinción
Autoridad laboral
Representación de los trabajadores
Fuerza mayor
Extinción de la personalidad jurídica
Celeridad
Plan de recolocación externa
Reforma laboral
Negociación del período de consultas
Prestación por desempleo
Cese de actividad
Desempleo

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto 1483/2012 de 29 de Oct (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

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