Expediente de Regulación de Empleo
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Expediente de Regulación de Empleo

Tiempo de lectura: 6 min

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Orden: laboral

Fecha última revisión: 21/07/2023

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El expediente de regulación de empleo es un procedimiento dirigido a obtener la suspensión, reducción o extinción de las relaciones laborales. Para su realización la legislación laboral articula una serie de requisitos en relación con la iniciación, solicitud y documentación y periodo de consultas.

NOVEDAD

Real Decreto 608/2023, de 11 de julio. Con efectos de 13/07/2023, se establece como nuevo requisito de comunicación previa para las empresas que pretendan cerrar un centro de trabajo realizando un despido colectivo de 50 o más trabajadores. Deberán notificar dicho cierre con una antelación mínima de 6 meses. El deber de notificación se realizará a través de los medios electrónicos. En el caso en que no sea posible observar esa antelación mínima, deberá realizarse la notificación tan pronto como lo fuese y justificando las razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido.

- Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. Con efectos de 02/03/2023 se modifica el art. 51.2 del ET. Se establece un control administrativo de los ERE de extinción por parte de la Inspección de Trabajo. 

Concepto y garantías en caso de expediente de regulación de empleo (ERE)

Un expediente de regulación de empleo es un procedimiento especial dirigido a suspender (ERTE) o extinguir (ERE) las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas justificativas de índole económica, técnica, organizativa, de producción o de fuerza mayor. Partiendo de que los expedientes de regulación de empleo (ERE) tratan de combinar las necesidades de reestructuración de la empresa en crisis con las necesidades sociales de su plantilla, podrían definirse como un procedimiento de carácter especial dirigido a suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de las personas trabajadoras en supuestos tales como:

  • Despido colectivo o suspensión de la relación laboral fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por fuerza mayor.
  • Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
  • Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

A TENER EN CUENTA. Cuando se trata de un ERE de extinción, el resultado es definitivo, ya que la empresa despide al trabajador. En los otros dos supuestos posibles —suspensión y reducción—, el ajuste de plantilla es temporal, por lo que realmente se habla de un ERTE (expediente de regulación de empleo temporal).

Desde el punto de vista normativo (como ya hemos tratado a la hora de analizar el periodo de consultas previo al despido colectivo), se aplica el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, y el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, donde, tras las últimas reformas realizadas por la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, queda preste el interés del legislador en:

  • Garantizar la efectividad del periodo de consultas: si bien dicha efectividad del periodo de consultas se conjuga con la necesaria celeridad y agilidad de los procedimientos demandadas por las empresas, se regula el papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control en orden al adecuado cumplimiento de las finalidades del periodo de consultas, como ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales a adoptar y, desde el 02/03/2023, el «control» de los despidos colectivos por la inspección de trabajo y seguridad social.
  • Fijar la información a suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa como medio para garantizar un adecuado conocimiento de los mismos sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución.
  • Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario, dotando al mismo de efectividad y asegurando su cumplimiento como medida indispensable para permitir transiciones rápidas y adecuadas entre empleos y para mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo.

A TENER EN CUENTA.  Con efectos de 02/03/2023, la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, modifica el art. 51.2 del ET y establece un control administrativo de los ERE por parte de la Inspección de Trabajo. Esta norma especifica: «El informe de la inspección, además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial, y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir».  

De acuerdo con lo establecido en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se llevará a efecto mediante el procedimiento establecido en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

¿Qué diferencias existen entre un ERE y un ERTE?

Ambos son métodos por los que las empresas pueden realizar ajustes en sus respectivas plantillas. Como diferencias, hay que destacar:

  • El ERTE se regula en el art. 47 del ET y el ERE en el art. 51 del ET.
  • El ERE está sujeto a la realización de número determinado de extinciones contractuales, en un espacio temporal concreto. El ERTE es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores afectados por la suspensión o reducción.
  • El ERE o despido colectivo se aplica ante un cese de actividad en la empresa, departamento o sección, con el fin de disminuir el número total de personas trabajadores y suele ser selectivo. El ERTE, por lo general, se aplica a toda una plantilla o a toda una sección determinada de una empresa, sin generar despidos o situaciones de desempleo definitivas.
  • En caso de ERE por despido colectivo, el empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva, deberá abonar (salvo pacto individual o colectivo que fije una cuantía superior) a los trabajadores afectados, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades (art. 51 del ET). Los ERTE no originan indemnización.
  • El ERTE, siempre que se cumplan los requisitos exigidos, con carácter general, supone el derecho a prestación por desempleo de forma parcial en función a la parte de la jornada reducida o suspendida. El ERE extintivo, igualmente con carácter general, origina una prestación por desempleo de forma completa.
  • El ERTE es siempre temporal y el ERE definitivo.

 

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