Extincion del contrato por causas objetivas ante falta de adaptación a modificaciones técnicas en puesto de trabajo

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo

La segunda causa de despido por causas objetivas que relaciona el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores es la «falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo», condicionando su existencia a tres límites de distinta naturaleza: el contenido o alcance del cambio (exigiendo que éste sea "razonable"), y un elemento temporal (según el cual el ejercicio de la facultad extintiva sólo será ejercitable transcurridos dos meses desde el momento en que se introdujo la modificación), y el ofrecimiento previo de un «curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas».

Es evidente que la existencia de esta causa de despido objetivo no es otra que facultar al empresario para la introducción de mejoras tecnológicas asociadas a un ajuste del personal en caso de falta de adaptación a los cambios operados sujeta a una serie de requisitos:

• Que se produzca una modificación técnica en un puesto;

• Que éste sea el puesto habitual del trabajador (y no el que circunstancialmente ocupa por razones de movilidad funcional donde resultaría efectiva la protección fijada por el art. 39.3 ET para los supuestos de movilidad funcional: «No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional»).

• Que el empleado, por su parte, no se adapte a ese cambio (y no, por tanto, cuando pudiendo desempeñarlo bien, no quiera hacerlo).

• Que la variación en cuestión sea razonable.

• Que hayan transcurrido dos meses, como mínimo, desde el cambio, lo que tiene por finalidad permitirle adaptarse.

• Que cambios y la falta de adaptación deben producirse en el mismo puesto de trabajo ocupado por el trabajador y no por el cambio a otro con distintas exigencias técnicas. (STSJ País Vasco, rec. 2123/1999, de 23 de noviembre de 1999, ECLI::ES:TSJPV:1999:4789).

¿Cómo puede la persona trabajadora reclamar este tipo de extinción?

Sería necesario reclamar la improcedencia del despido siguiendo las especialidades indicadas en los arts. 120-123 LJS, donde se fijan las peculiaridades en la tramitación, plazos, carga de la prueba y calificación de la extinción del contrato.

Si el rechazo a adaptarse al puesto de trabajo fuera voluntario: ¿cómo actuaría la empresa?

La falta de adaptación del trabajador ha de ser involuntaria para constituir un supuesto de ineptitud que justifique el despido objetivo. Si fuera voluntario el rechazo a adaptarse al puesto de trabajo en el que se han introducido cambios técnicos razonables, se haría necesario recurrir al despido disciplinario [letras b) y e) del art. 54.2 ET], para lo cual será necesario probar que el trabajador no aceptaba seguir trabajando en su puesto, no porque careciera de capacidad sino porque no quiera hacerlo o lo hacía voluntariamente de una forma deficiente, consiguiendo unos rendimientos inferiores a los que cabría esperar.

Plazo de adaptación ante las modificaciones técnicas del puesto de trabajo

Sólo será posible despedir bajo esta modalidad cuando, después de recibir la formación necesaria, y transcurrido el tiempo necesario para esa adaptación (dos meses), el trabajador no se haya adaptado a las modificaciones que se han hecho en su puesto de trabajo. Es decir, el momento del despido se aplaza, como mínimo, dos meses a contar desde que se introdujo la modificación STSJ País Vasco n.º 2234/2005, de 29 de septiembre de 2005, ECLI:ES:TSJPV:2005:3845, debiendo tener en cuenta dos periodos:

Plazo de formación: por convenio colectivo es posible que nazca la obligación empresarial de organizar cursos de capacitación profesional para la adaptación del personal a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, modificaciones implícitas cuando se requiere otra titulación oficial o se definen de nuevo los cometidos de la categoría profesional. En este caso los plazos formativos han de respetarse y el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo que el empresario deberá abonar. (STS, rec. 213/2009, de 14 de septiembre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:4889 ).

Para que dicha formación corra a cargo de la empresa y sea considerada tiempo de trabajo efectivo, el precepto exige que se trate de una formación necesaria que traiga causa de la existencia de modificaciones en el puesto de trabajo, de suerte que la empresa debe proveer al trabajador destinado a dicho puesto las herramientas formativas que le permitan seguir manteniendo su desempeño en el puesto modificado. (STS n.º 179/2019, de 6 de marzo de 2019, ECLI:ES:TS:2019:1041 ).

Plazo de «dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación». Una vez transcurrida la formación, de no conseguirse la capacitación necesaria de forma demostrable, bien vía certificado negativo por parte de la entidad de formación, bien por otro medio que podamos entender admitido en derecho, sería posible la extinción.

SENTENCIAS RELEVANTES

STS n.º 979/2017, de 11 de diciembre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:4701

«El art. 23.1.a) ET reconoce al trabajador el derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes; y el apartado d) del artículo citado asegura al trabajador el derecho "la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo". El apartado 2 de dicho precepto remite a la negociación colectiva para la determinación de los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo».

STSJ Madrid n.º 19/2014, de 9 de enero de 2014, ECLI:ES:TSJM:2014:82

La jurisprudencia ha venido exigiendo que: «La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones tecnológicas del puesto de trabajo que viniera desempeñando es que este fuese el adecuado a su categoría profesional' ( STS nº 773/1980, de 22/04/1980 ). Lo determinante para poder apreciar falta de adaptación no es la superación o no de un curso de capacitación o el no poder realizar determinados trabajos, sino la necesidad de tomar esa modificación técnica por ser una necesidad objetiva de la empresa, y si esa necesidad se acredita contundentemente por el empresario y éste aporta datos suficientes de esa falta de adaptación del trabajador, es indudable la procedencia del despido, y ' ante la ausencia de la justificación terminante y concluyente de los hechos narrados en la carta de despido, (...), el motivo no puede prosperar, ya que ante la gravedad que implica la extinción del contrato de trabajo por despido el hecho determinante del mismo ha de estar plenamente corroborado en el proceso' ( STS de 28/05/1987)».

STSJ Aragón n.º 81/2020, de 11 de febrero de 2020, ECLI:ES:TSJAR:2020:80

«El supuesto de hecho acreditado es pues totalmente ajeno al del art. 52 .b del ET: no existió falta de adaptación alguna del trabajador a la nueva máquina, sino un inadecuado funcionamiento de ésta por causas que no se conocieron hasta que un técnico externo estudió el problema, siendo esas causas propias de la instalación y puesta en marcha de la máquina en relación con el producto a fabricar (poner los parámetros adecuados en cada uno de los componentes de la máquina), plenamente ajenas, por ello, a la formación, capacidad o adaptación, del trabajador despedido, a lo que la ley denomina modificación técnica operada en su puesto de trabajo, que, en el caso, consistió en la instalación de una nueva máquina en el proceso de producción de la empresa».

Requisitos del curso de capacitación

La norma no concreta los requisitos del curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, o la forma de acreditar su no superación debiendo atenderse en cada caso a la modificación operada, los conocimientos previos del trabajador, la acreditación de la empresa que facilite el curso y sus criterios para la superación del mismo, etc.

En caso de negativa a realizar la formación por parte del trabajador: ¿la extinción bajo esta modalidad sería posible?

En este caso el despido objetivo sería procedente como ha considerado la STSJ Andalucía n.º 4163/2002, de 12 de noviembre de 2002, ECLI:ES:TSJAND:2002:15755:

«(...) por cuanto del inalterado relato histórico de la sentencia combatida se desprende haberse ajustado el cese de la demandante a los presupuestos determinantes fijados en el artículo 52.b) E.T., esto es, inadaptación al nuevo sistema informático establecido por la empresa para la realización de su trabajo, razonabilidad del mismo y transcurso de más de dos mese desde su introducción –junio de 2001– hasta el cese, no asistiendo la actora a los cursos paras su conocimiento, como detalladamente se relata en el ordinal tercero, por lo que la decisión de cese en cuestión, adoptada en debida forma, con suficiente explicación de su causa, como se comprueba en la misma, debe calificarse de procedente, cual ha entendido la sentencia de instancia que, previa desestimación del recurso, debe confirmarse, haciéndose constar la reserva del derecho de la actora en los términos fijados en el artículo 53.5, a) del mencionado Estatuto –al no surgir polémica sobre la corrección de la cantidad ofrecida–, ajustándose la sentencia combatida a los principios constitucionales de defensa y tutela judicial efectiva».