Extinción del contrato laboral por dimisión, abandono o inasistencia al trabajo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 18/08/2020

La legislación laboral reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna. A la hora de actuar por parte de la empresa hemos de distinguir entre abandono del puesto de trabajo, dimisión por parte del trabajador o la inasistencia al trabajo (apdos. 1. a) y d), art. 49 ET).

DIMISIÓN PREAVISADA DEL TRABAJADOR Y POSTERIOR RETRACTACIÓN. ES VÁLIDA Y NO ACEPTARLA EQUIVALE A UN DESPIDO IMPROCEDENTE. Según la Sentencia TS, Sala de lo Social, de 17/07/2012, Rec. 2224/2011: «... existe una facultad de retractarse de la dimisión preavisada mientras la relación jurídica continúe existiendo: en definitiva, que el trabajador -al igual que el empresario cuando preavisa un despido- tiene derecho a reconsiderar su decisión, siempre que lo haga antes de la fecha en que la misma debía producir su normal efecto extintivo»

NO EXISTE DIMISIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR QUE COMUNICA SU INASISTENCIA AL TRABAJO POR IMPAGO REITERADO DE SALARIOS. Según la Sentencia Social TSJ Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 536/2016, 27-04-2016, no existe dimisión al no poder obligar al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que sean contrarias a su dignidad, a su integridad, y que puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una perdida de opciones profesionales.  Se cumplen los requisitos para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado».

Dimisión o Baja voluntaria del trabajador en la empresa

El apdo. 1.d) art. 49 ET, establece como causa de extinción de la relación laboral, la "dimisión del trabajador", es decir la legislación laboral reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna. 

El Estatuto de los Trabajadores no aporta una definición legal de la dimisión, sino que se limita a regular este supuesto como causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, sin aportar más datos que los de la remisión al convenio colectivo, y en su defecto, a la costumbre, para la concreción del requisito del preaviso. No obstante, hemos de tener en cuenta que la dimisión consiste en una declaración unilateral de voluntad del trabajador dirigida al empresario, de poner fin a la relación laboral preexistente sin necesidad de aportar ninguna causa. 

El desistimiento se ejercita mediante una declaración de voluntad unilateral, constitutiva e irrevocable, que persigue la extinción del vínculo contractual preexistente pero debe ser ejecutado conforme a las reglas de buena fe, lo que exige el cumplimiento de determinados requisitos (preaviso, no abuso).

Según los Tribunales la negativa del trabajador a reincorporarse tras decisión unilateral del empresario de dejar sin efecto el despido no supone abandono hasta que exista un pronunciamiento judicial -STSJ Extremadura, de 11/06/2004  -. No obstante, la no incorporación del trabajador tras situación de incapacidad temporal de este, extinguida por resolución del INSS que declara la no afección  de invalidez, es desistimiento unilateral del trabajador, equiparable a dimisión. STSJ Castilla-La Mancha, de 29/11/1999

En caso de extinción de la relación laboral no es suficiente la firma del trabajador en el finiquito si no se acredita que la intención del trabajador fue la extinción por mutuo acuerdo con el empresario o por dimisión. STSJ Castilla-La Mancha, de 13/12/1999.

Consecuencias para el trabajador

- puede dar lugar a una indemnización por los  daños y perjuicios ocasionados a la empresa

el descuento en la liquidación que corresponda al trabajador los días no preavisados.

- no da lugar a las prestaciones por desempleo, ya que no implica situación legal de desempleo al tratarse de una baja voluntaria.

Abandono del trabajador

El abandono del trabajador no constituye una causa extintiva autónoma del contrato de trabajo, sino que debe ser entendida en el marco del apdo. 1. d) art. 49 ET, como un supuesto de dimisión defectuosa, por inobservancia del requisito del preaviso exigido.

El trabajador tiene el deber de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia, cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, se producirá la El abandono produce la extinción del contrato de trabajo (sin derecho a indemnización de ningún tipo) y posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de los daños y perjuicios derivados del incumplimiento contractual del trabajador (el empresario podrá descontar de la liquidación a efectuar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos según Convenio Colectivo o costumbre).

El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y, en consecuencia, Respecto a este caso el artículo 49.4 del Estatuto de las Trabajadores expresa que "el contrato de trabajo se extinguirá: [...] por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los Convenios Colectivos o la costumbre del lugar".

Para que exista abandono del trabajo ha de darse una manifestación explícita (expresa o tácita) de la voluntad del trabajador por dar terminado la relación laboral. Si hay abandono el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida; si no lo hay, la ausencia del trabajador configura incumplimiento contractual justificativo de un despido disciplinario.

No supone abandono la negativa del trabajador a reincorporarse tras la decisión unilateral del empresario de dejar sin efecto el despido. Habiéndose producido un despido, la empresa no puede dejarlo sin efecto de forma unilateral no constituyendo abandono la negativa del trabajador a reincorporarse hasta que exista un pronunciamiento judicial (STSJ Extremadura, de 11/06/2004), ni la falta de reincorporación tras resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente si subsiste la incapacidad temporal (STSJ Madrid, de 19/01/2001).

No constituye dimisión la no reincorporación tras resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente si subsiste la incapacidad temporal (STSJ Madrid, de 19/01/2001). No obstante, los Tribunales sí han interpretado dimisión voluntaria del trabajador que incurre en situación de incapacidad temporal y transcurrido el plazo máximo de duración ni se reincorpora ni consta incapacidad permanente. STSJ Murcia, de 15/01/2007.

El hecho de que se ponga en conocimiento del trabajador la existencia de unos hechos graves, que puedan comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerciese con ello coacción alguna sobre él por parte de la empleadora, puesto que para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1.267 del Código Civil , es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella. Ver sentencia TSJ Cantabria, Sala de lo Social, nº 817/2009, de 20/10/2009, Rec. 747/2009

Procedimiento para despedir al trabajador. Consideración del despido como procedente, improcedente o nulo

En el supuesto de que el empresario pretenda proceder al despido del trabajador basado en un incumplimiento contractual grave y culpable (art. 54 ET), podrá alegar "faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo". STSJ Comunidad Valenciana, de 29/03/2000

Procedimiento

El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. STSJ Comunidad Valenciana, de 15/09/1999

Deberá ser notificado al trabajador por escrito (carta de despido), en el que han de constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. A partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación.

Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el trámite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliación.

La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificarlo como:

Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de comunicación, es decir, en la carta de despido. Si se estima procedente el despido, el juez declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Sucederá cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito, o cuando, en su forma, no se hayan observado los requisitos exigibles.

Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre:

  • a) Readmisión del trabajador (en idénticas condiciones a las existentes antes de producirse el despido). En este caso el empresario, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, comunicará por escrito al trabajador, la fecha de su reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. Si no opta el empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera.
  • b) Abono de una indemnización (de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades). 

El ejercicio por el empresario de este derecho de opción deberá hacerse mediante escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.

En los despidos de los representantes legales o sindicales, la opción corresponde siempre a éstos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optare por ésta. De no optar, se entiende que lo hacen por la readmisión.

Cuando tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la Ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador. Declarada por el juez la nulidad del despido, el empresario debe proceder a la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

En síntesis, podemos concluir que actualmente carece de sentido hablar del abandono como figura autónoma de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador: el abandono debe ser tratado como un supuesto de dimisión defectuosa, por la inobservancia del preaviso exigido legal o convencionalmente. Es decir, el abandono del trabajador constituye una cesación voluntaria y definitiva del trabajador en su puesto de trabajo, sin observancia del preaviso establecido, pudiendo encuadrarse bajo esta denominación conductas que, por sí mismas, son significativas de la voluntad dimisoria (dimisiones tácitas) y otras declaraciones dimisorias expresas sin que se respete (total o parcialmente) el preaviso exigido.

Inasistencia al trabajo

La STS, de 21/11/2000, Rec. 3462/1999, recuerda que la dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita, trayendo a colación anteriores pronunciamientos, según los cuales "la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral", siendo necesaria una voluntad del trabajador "CLARA, CONCRETA, CONSCIENTE, FIRME Y TERMINANTE, REVELADORA DE SU PROPÓSITO; PUEDE SER EXPRESA O TÁCITA; PERO EN ESTE CASO HA DE MANIFESTARSE POR HECHOS CONCLUYENTES, ES DECIR, QUE NO DEJEN MARGEN ALGUNO PARA LA DUDA RAZONABLE SOBRE SU INTENCIÓN Y ALCANCE". Añade la sentencia que cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo –tratado en - y a los efectos de delimitar esta figura frente al despido disciplinario por falta de asistencias al trabajo, para valorar el propósito del trabajador «hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral". La sentencia termina afirmando que el llamado abandono materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no es algo que mecánicamente equivale a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.

La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prologado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944, art. 81 ET; y tangencialmente en el apdo. 4, art. 21 ET, a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y este sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.

Ver:

Extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del empresario  

JURISPRUDENCIA

STS Rec 2224/2011 de 17 de Julio de 2012

DIMISIÓN PREAVISADA DEL TRABAJADOR Y POSTERIOR RETRACTACIÓN. ES VÁLIDA Y NO ACEPTARLA EQUIVALE A UN DESPIDO IMPROCEDENTE. «... existe una facultad de retractarse de la dimisión preavisada mientras la relación jurídica continúe existiendo: en definitiva, que el trabajador -al igual que el empresario cuando preavisa un despido- tiene derecho a reconsiderar su decisión, siempre que lo haga antes de la fecha en que la misma debía producir su normal efecto extintivo»

STSJ Castilla y León, Rec 536/2016, 27 de abril de 2016, Ecli: ES:TSJCL:2016:2214

NO EXISTE DIMISIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR QUE COMUNICA SU INASISTENCIA AL TRABAJO POR IMPAGO REITERADO DE SALARIOS. No existe dimisión al no poder obligar al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que sean contrarias a su dignidad, a su integridad, y que puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una perdida de opciones profesionales. Se cumplen los requisitos para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado».

STS Nº 435/2018, de 24 de Abril de 2018, Ecli: ES:TS:2018:1795

Inasistencia prolongada al trabajo por ingreso en prisión en cumplimiento de la pena impuesta por sentencia firme. Constituye causa de extinción de la relación laboral sin que la empresa esté obligada a readmitir al trabajador una vez ha recuperado la libertad. Reitera doctrina TS 14/02/13, rcud. 979/12.

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RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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