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Regulación de los supuestos de extinción de la relación laboral: por cumplimiento, por desaparición, incapacidad o jubilación de sus sujetos, por decisión de las partes o por incumplimiento voluntario

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 11/01/2016

La extinción del contrato de trabajo supone la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador. Las causas pueden ser: las consignadas válidamente en el contrato, movilidad funcional, mutuo acuerdo entre las parte, expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante, dimisión o abandono del trabajador, muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador, jubilación del trabajador, fuerza mayor, o el despido (en cualquiera de sus modalidades)


La relación jurídica de trabajo se inicia mediante la celebración del contrato, se prolonga mediante el intercambio de prestaciones entre trabajador y empresario, puede sufrir distintas incidencias como modificaciones o suspensiones y, finalmente, se extingue.

La extinción del contrato de trabajo implica la finalización de la relación de dependencia del trabajador con el empresario, y por lo tanto el cese de las respectivas obligaciones recíprocas.

Un esquema válido para el estudio de las formas de extinción de los contratos de trabajo sería el siguiente (Art. 49 ,ET):

 

 

 

 

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Extinción del contrato laboral por cumplimiento

Expiración del tiempo o conclusión del trabajo convenido

Extinción por cumplimiento de la condición resolutoria.

Extinción del contrato laboral por desaparición, incapacidad o jubilación de sus sujetos

Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador

Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario o por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

Extinción del contrato laboral por decisión de las partes

Extinción por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo (apdo. 1.b), Art. 49 ,ET).

Extinción por voluntad del trabajador.

Extinción por voluntad del empresario. 

Extinción por incumplimiento involuntario

Extinción del contrato por causas objetivas

Extinción del contrato por fuerza mayor

Extinción por despido colectivo

Extinción por incumplimiento voluntario

Retraso continuado en el pago de salarios

Por otras causas

Colectivo

Causas objetivas

Disciplinario

Nulidad de la decisión extintiva

El apartado 2 del Art. 122 ,Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, ha establecido que la decisión extintiva será nula cuando:

a) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

b) Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones establecidas para los despidos colectivos, la empresa realice extinciones de contratos (aprt. c), Art. 52 ,ET) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación (apdo. 1, Art. 51 ,ET).

c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad (art. 45.1 d), ET), o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. (1)

d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión citado anteriormente. (1)

e) La de los trabajadores que hayan solicitado, o estén disfrutando, uno de los siguientes permisos/excedencias (Art. 37 ,ET): (1)

  1. Hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
  2. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
  3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Ver comentarios Reducción de jornada por motivos familiares
  4. Quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. 7
  5. Excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
  6. Excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, d para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
  7. Excedencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

f) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

(1) Salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.

 

 

 

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Extinción del contrato de trabajo
Incapacidad
Extinción de la personalidad jurídica
Jubilación del trabajador
Voluntad
Despido colectivo
Objeto del contrato
Movilidad funcional
Fuerza mayor
Excedencias laborales
Gran invalidez
Relación jurídica
Incapacidad permanente
Lactancia natural
Obligaciones recíprocas
Acogimiento
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Condición resolutoria
Extinción del contrato
Voluntad de las partes
Despido por fuerza mayor
Pago del salario
Maternidad a efectos laborales
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Maternidad
Paternidad
Reducción de jornada laboral
Riesgo durante la lactancia
Riesgo durante el embarazo
Hora de lactancia
Hijo menor
Consanguinidad
Trabajadora embarazada
Accidente
Jornada laboral
Guarda legal
Discapacitados
Discapacidad física
Cuidado de familiares
Negociación colectiva