Extinción del contrato de trabajo al amparo de cláusulas de rendimiento mínimo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 20/10/2020

Para utilizar la extinción del contrato de trabajo al amparo de cláusulas de rendimiento mínimo consignadas en el mismo ha de recurrise al despido disciplinario previsto en el art. 55 Estatuto de los Trabajadores, con un tratamiento idéntico a la causa de despido por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado regulada en el apdo. 2 e) art. 54 Estatuto de los Trabajadores.

La doctrina unificada de Sala IV del del Tribunal Supremo sobre la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del pacto de rendimiento mínimo establecido en el contrato, se contiene resumida en las STS, Rec. 592/2009, de 16 de noviembre 2009  y STS, Rec. 220/2006, de 30 de octubre 2007, en la que se afirma

 "... la causa de extinción contractual del apdo. 1 b) del art. 49 Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata del rendimiento en el trabajo, coexiste con la causa de despido disciplinario prevista en el apdo. 2 e) del art. 54 ET, es decir, 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado' hasta el punto de que, no siendo fácil fijar una línea divisoria, la jurisprudencia en algunos casos ha entendido que la única forma de resolver el contrato de trabajo por bajo rendimiento, es la de despido prevista en el apdo. 1, art. 55 Estatuto de los Trabajadores, con un tratamiento idéntico a la causa de despido del artículo 54.2 e) del mismo estatuto - Sentencias de esta Sala de 18 de noviembre de 1982 ; 18 de noviembre de 1982 y 28 de abril de 1987 , si bien de forma mayoritaria ha admitido abiertamente en otros casos, el incumplimiento del pacto de rendimiento como condición resolutoria, de acuerdo con el ya citado artículo 49.1.b) de la repetida norma estatutaria - Sentencias entre otras de 11 de junio de 1.983 ; 20 de octubre de 1986 ; 13 de noviembre de 1986; 27 de septiembre de 1988 y 23 de febrero de 1990, y siempre que el rendimiento pactado no pudiera considerarse abusivo. Ahora bien, en cualquier caso, con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad, que pudieran servir para delimitar las dos figuras de extinción contractual, lo que parece claro es que la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad.". 

En principio la cláusula de rendimiento mínimo puede resultar válida cuando se consigna en el contrato de trabajo en casos como, por ejemplo, de establecer un número o un valor mínimo de ventas. Pero dicho esto, cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el art. 1124 Código Civil, la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino esa facultad ha de ejercitarse, como afirma la doctrina civil más autorizada, con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia.

Esa referencia civil al art. 1124 Código Civil, tiene en el ámbito laboral mayor incidencia en casos, en los que la cláusula resolutoria se puede proyectar en una doble vertiente, la puramente contractual y la disciplinaria, de manera que si la empresa ejercita esa facultad, haciendo así ineficaces las exigencias probatorias de la conducta del trabajador que exigiría el art. 54 ET, no puede alejarse la invocación de la ausencia de rendimiento como causa resolutoria de los factores, elementos objetivos y subjetivos que puedan influir en la valoración de la existencia de pretendido incumplimiento,

Por ello, si la empresa decide ejercitar la facultad resolutoria sin incurrir en abuso manifiesto de derecho, tiene que llevarla a cabo con arreglo a los principios de la buena fé, de manera que ofrezca en su ejercicio elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador, caso contrario la empresa incurrirá en un ejercicio abusivo o manifiestamente fraudulento de la facultad resolutoria. STS, Rec. 774/2011, de 14 de diciembre de 2011

JURISPRUDENCIA

SJS - Madrid, Nº 232/2020, de 29 de septiembre de 2020, ECLI: ES:JSO:2020:3184

Declarado procedente el despido de una trabajadora que disminuyó su rendimiento al no permitirle el teletrabajo. Se considera procedente el despido de la trabajadora que, tras denegársele la posibilidad de teletrabajar, decidió voluntaria y consciente, no cumplir el rendimiento mínimo fijado, y que perfectamente conocía.

Elementos de comparación homogéneos entre todos los trabajadores a quienes se exige la consecución de los mismos objetivos

Finalmente, para la válida instauración de este tipo de cláusulas será necesario la fijación de criterios homogéneos de comparación, entendiéndose como tales, que existan elementos de comparación homogéneos entre todos los trabajadores, a quienes se exige la consecución de los mismos objetivos, como resalta la sentencia recurrida, donde se afirma que, "...requiere la existencia de un término de comparación homogéneo en relación a los restantes trabajadores, o sea el resultado comparado de todos los trabajadores en circunstancias que necesariamente deben ser homogéneas, (como zonas, tipo de clientela, etc.); lo cual exige que la disminución del rendimiento se constate a través de un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes, rendimiento pactado, tanto individual como colectivamente, o bien en relación al que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligencia de la prestación de trabajo conforme al art 20 del ;ET, rendimiento normal y cuya determinación pueda vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo de la misma categoría profesional y que desarrollen las mismas funciones, o bien en relación con unas tablas objetivas, también se exige la reiteración y continuidad en la conducta , y que el incumplimiento por parte del trabajador no tenga carácter esporádico u obedezca a causas excepcionales o imprevistas". STS Nº 600/2020, de 03 de julio de 2020, Ecli: ES:TS:2020:2357

JURISPRUDENCIA

STS Nº 600/2020, de 03 de julio de 2020, Ecli: ES:TS:2020:2357

Se consideran abusivos, por irrazonables y de imposible consecución, los objetivos establecidos en la cláusula de rendimiento mínimo impugnada; y "además falta homogeneidad, pues no existe termino comparativo en condiciones homogéneas que permitan evaluar el rendimiento al exigirse condiciones diferentes impuesta a los diferentes equipos de trabajo".

STS, Rec 774/2011 de 14 de diciembre de 2011

"Como puede observarse nuestra doctrina mayoritaria entiende que debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero que en ambos supuestos el bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas". Y añade "Los problemas jurídicos que plantean las cláusulas contractuales de rendimiento mínimo se han puesto de relieve reiteradamente por la doctrina de esta Sala, admitiéndose en las sentencias antes citadas que, en principio, las mismas son válidas y no abusivas si en su ejercicio se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe. Precisamente porque en el desarrollo extintivo de sus efectos, se mezclan los principios que inspiran la resolución de las obligaciones recíprocas a que se refiere el artículo 1.124 del Código Civil, con las facultades disciplinarias del empresario, en los términos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y particularmente la letra e) del número 2, donde se establece como causa de despido 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado".

STS, Rec 774/2011 de 14 de diciembre de 2011, Ecli: ES:TS:2011:9346

Extinción del contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el artículo 49.1 b) ET. Abuso de derecho. La Sala declara que las cláusulas de rendimiento mínimo referido a la actividad de ventas son, en principio, lícitas, pero para ejercitar la posibilidad de extinción del contrato en caso de descenso de las cantidades o cifras pactadas, ha de actuarse dentro de los principios de buena fe y ponderación concreta de las causas del descenso. Y en este caso la aplicación de la cláusula resolutoria de una manera automática exenta de referencia alguna a otros parámetros, objetivos o subjetivos, hace que la cláusula se entienda aplicada en manifiesto abuso de derecho.

STS 16 de noviembre de 2.009, Rec. 592/2009 y STS 30 de octubre de 2007, Rec. 220/2006

La causa de extinción contractual del artículo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata del rendimiento en el trabajo, coexiste con la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2 e) del mismo texto estatutario, es decir, 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado' hasta el punto de que, no siendo fácil fijar una línea divisoria, la jurisprudencia en algunos casos ha entendido que la única forma de resolver el contrato de trabajo por bajo rendimiento, es la de despido prevista en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, con un tratamiento idéntico a la causa de despido del artículo 54.2 e) del mismo estatuto - Sentencias de esta Sala de 18 de noviembre de 1982; 18 de noviembre de 1982 y 28 de abril de 1987, si bien de forma mayoritaria ha admitido abiertamente en otros casos, el incumplimiento del pacto de rendimiento como condición resolutoria, de acuerdo con el ya citado artículo 49.1. b) de la repetida norma estatutaria - Sentencias entre otras de 11 de junio de 1.983; 20 de octubre de 1986; 13 de noviembre de 1986; 27 de septiembre de 1988  y 23 de febrero de 1990, y siempre que el rendimiento pactado no pudiera considerarse abusivo. Ahora bien, en cualquier caso, con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad, que pudieran servir para delimitar las dos figuras de extinción contractual, lo que parece claro es que la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad.'.

STSJ Castilla y León Nº 564/2006de 07 de junio de 2006, Ecli: ES:TSJCL:2006:3503

No puede calificarse como abusivo la rescisión de un contrato realizado para vender, cuando ninguna venta se ha efectuado en dos años y medio, a diferencia del resto de sus compañeras. Para la sala estamos ante la extinción de relación contractual por causa consignada en el contrato pues, es lógico entender que si en iguales condiciones sus compañeras realizaron las ventas, en menos tiempo de relación laboral, y la actora no llevó a cabo ninguna, es claro que el rendimiento de la misma fue inidóneo. Y si sus compañeras realizaron las ventas, se ha de deducir que el objetivo fijado en el contrato sólo es inalcanzable para la actora , no para las demás, y que evidentemente la cláusula contractual no puede ser calificada de abusiva.

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Resolución de la obligación
Relación contractual

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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