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Extinción del contrato de trabajo al amparo de cláusulas de rendimiento mínimo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 04/02/2016

Para utilizar la extinción del contrato de trabajo al amparo de cláusulas de rendimiento mínimo consignadas en el mismo ha de recurrise al despido disciplinario previsto en el Art. 55 ,Estatuto de los Trabajadores, con un tratamiento idéntico a la causa de despido por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado regulada en el apdo. 2 e) Art. 54 ,Estatuto de los Trabajadores.

Según la doctrina unificada de Sala IV del del Tribunal Supremo sobre la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del pacto de rendimiento mínimo establecido en el contrato, que se contiene resumida en las Sentencias TS, Sala de lo Social, de 16/11/2009, Rec. 592/2009 y TS, Sala de lo Social, de 30/10/2007, Rec. 220/2006, en la que se afirma que "la causa de extinción contractual del apdo.1 b) del Art. 49 ,Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata del rendimiento en el trabajo, coexiste con la causa de despido disciplinario prevista en el aprt. 2 e) del Art. 54 ,ET, es decir, 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado' hasta el punto de que, no siendo fácil fijar una línea divisoria, la jurisprudencia en algunos casos ha entendido que la única forma de resolver el contrato de trabajo por bajo rendimiento, es la de despido prevista en el apdo. 1, Art. 55 ,Estatuto de los Trabajadores, con un tratamiento idéntico a la causa de despido del artículo 54.2 e) del mismo estatuto - Sentencias de esta Sala de 18 de noviembre de 1982 ; 18 de noviembre de 1982 y 28 de abril de 1987 , si bien de forma mayoritaria ha admitido abiertamente en otros casos, el incumplimiento del pacto de rendimiento como condición resolutoria, de acuerdo con el ya citado artículo 49.1.b) de la repetida norma estatutaria - Sentencias entre otras de 11 de junio de 1.983 ; 20 de octubre de 1986 ; 13 de noviembre de 1986 ; 27 de septiembre de 1988 y 23 de febrero de 1990 , y siempre que el rendimiento pactado no pudiera considerarse abusivo. Ahora bien, en cualquier caso, con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad, que pudieran servir para delimitar las dos figuras de extinción contractual, lo que parece claro es que la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad.". 

En principio la cláusula de rendimiento mínimo puede resultar válida cuando se consigna en el contrato de trabajo en casos como, por ejemplo, de establecer un número o un valor mínimo de ventas. Pero dicho esto, cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el Art. 1124 ,Código Civil, la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino esa facultad ha de ejercitarse, como afirma la doctrina civil más autorizada, con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia.

Esa referencia civil al Art. 1124 ,Código Civil tiene en el ámbito laboral mayor incidencia en casos, en los que la cláusula resolutoria se puede proyectar en una doble vertiente, la puramente contractual y la disciplinaria, de manera que si la empresa ejercita esa facultad, haciendo así ineficaces las exigencias probatorias de la conducta del trabajador que exigiría el Art. 54 ,ET, no puede alejarse la invocación de la ausencia de rendimiento como causa resolutoria de los factores, elementos objetivos y subjetivos que puedan influir en la valoración de la existencia de pretendido incumplimiento,

Por ello, si la empresa decide ejercitar la facultad resolutoria sin incurrir en abuso manifiesto de derecho, tiene que llevarla a cabo con arreglo a los principios de la buena fé, de manera que ofrezca en su ejercicio elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador, caso contrario la empresa incurrirá en un ejercicio abusivo o manifiestamente fraudulento de la facultad resolutoria. Sentencia TS, Sala de lo Social, de 14/12/2011, Rec. 774/2011

 

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