Extinción del contrato de trabajo por causas consignadas válidamente en el mismo

Regulación

El art. 49. 1 b) del Estatuto de los Trabajadores autoriza con carácter general la extinción del contrato de trabajo por las causas en él válidamente consignadas, salvo que constituyan abuso manifiesto de Derecho por parte de empresario. Esta falta de regulación desprende dudas sobre la forma tácita o implícita de la cláusula de extinción o la necesidad de su consignación escrita.

Salvo pacto por convenio colectivo hemos de entender que el contrato debe establecer expresamente la condición resolutoria. Pero dicho esto, cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el artículo 1.124 CC, la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino esa facultad ha de ejercitarse, como afirma la doctrina civil más autorizada, con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia. (STS, Rec. 774/2011 de 14 de diciembre, ECLI: ES:TS:2011:9346).

Condición resolutoria del contrato de trabajo

La cláusula contractual debe reunir todos los requisitos de validez, eficacia y licitud exigidos:

a) No pueden ser contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público (arts. 1116 y 1255 Código Civil).

b) Que su cumplimiento no sea imposible.

c) Que no constituya un abuso manifiesto de derecho por parte del empresario.

En general, resulta cláusula abusiva aquella que se apoya en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa. Ello ha de ser así porque en el concepto de abuso está ínsito un desequilibrio importante afectante a la parte débil del contrato. En este sentido, la STS, Rec. 507/2007, de 4 de diciembre, ECLI:ES:TS:2007:9004 , define como abusiva la cláusula que implique "un desequilibrio de derechos y obligaciones y un perjuicio desproporcionado y no equitativo al trabajador...".

En relación a las causas de extinción válidamente consignadas en el contrato de trabajo esta Sala IV ha mantenido lo siguiente:

a) "...una cláusula condicional potestativa que remite a la mera voluntad unilateral del empresario, sin expresión de causa, la decisión de dar por terminada la relación de trabajo no puede considerarse entre las «consignadas válidamente en el contrato» en el sentido del art. 49.2 ET, ni siquiera con la contrapartida de una apreciable compensación económica". (STS de 25 de octubre de 1989 –rec. en interés de ley– ECLI:ES:TS:1989:5763).

b) Resultan admisibles las cláusulas resolutorias que vinculan el mantenimiento del vínculo contractual al logro de determinados objetivos, siempre que en la fijación de éstos exista proporción (STS de 23 de febrero de 1990) y también las que se refieren a la obtención de determinadas autorizaciones administrativas por el trabajador (STS de 3 de noviembre de 1989)". (STS, Rec 1715/2009 de 3 de febrero de 2010,  ECLI:ES:TS:2010:1171 ).

JURISPRUDENCIA

STS, Rec 1715/2009 de 3 de febrero de 2010, ECLI: ES:TS:2010:1171

Nulidad de cláusula extintiva pactada en contrato de trabajo indefinido que vincula los contratos a la duración de la elaboración de cada producto encargado por las empresas clientes.

Indemnización

La extinción del contrato por estas causas no origina derecho a indemnización salvo pacto entre las partes.

Ejecución de la cláusula resolutoria

Una vez cumplida la cláusula resolutoria del contrato de trabajo ésta no actúa de forma inmediata sino que resulta necesaria la comunicación de la intención de su cumplimiento. Con carácter general será el empresario el que manifieste su intención de terminar con la relación laboral acompañando el comunicado de una propuesta de liquidación por las cantidades pendientes.

En el supuesto de continuación de prestación de servicios el contrato se entenderá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ Cataluña Nº 4170/2006,de 29 de mayo, ECLI: ES:TSJCAT:2006:5919

No resulta posible rescindir el vínculo laboral cuando las condiciones extintivas no se han incorporado al propio contrato de trabajo sino al pliego de condiciones que conforman un paralelo vínculo contractual de agencia de naturaleza mercantil, pues la separación y diferenciación efectuada por las partes entre ambos vínculos hace que dicha subordinación deba entenderse abusiva.

STSJ Castilla y León Nº 962/2006, de 5 de junio,  ECLI:ES:TSJCL:2006:3527

Analizando una posible extinción de contrato discriminatoria por razón de discapacidad, se considera que la decisión del Ayuntamiento de extinguir el contrato por no superación del periodo de prueba no obedece a su discapacidad, la cual fue expresamente tomada en cuenta en el momento de su contratación, sino en las limitaciones que la misma le produce en su trabajo habitual, que no podrían ser conocidas por el Ayuntamiento en el momento de contratarla, pues una cosa son las dolencias que aquejan a una persona –conocidas en el momento de la contratación– y otra diferente las limitaciones que tales lesiones proyectan sobre su capacidad de trabajo, lo que conoce la empresa una vez que los servicios médicos, cuando la actora se encuentra en periodo de prueba.

Clausula resolutoria tácita o implícita

El art. 49.1.b) ET asienta la premisa de consignación en el contrato, pero cuando en el contrato no se hace mención expresa a ninguna cláusula que actúe como condición resolutoria dado que las partes firmantes no lo han previsto, esto no quiere decir, que no se puede alegar como causa para justificar la extinción contractual el citado artículo. La doctrina civilista, a propósito de la irrevocabilidad de los contratos, después de afirmar que solo las partes contratantes pueden por mutuo acuerdo, y siempre que no perjudiquen a tercero, modificar o resolver el contrato celebrado por ellos, admite la existencia de determinadas excepciones, entre las cuales se incluyen la posibilidad de instar en los contratos de prestaciones periódicas o ejecución sucesiva, la resolución, la suspensión o la revisión del contrato en aquellos casos en que, por virtud de acontecimientos posteriores a la conclusión del mismo y que no se pudiera prever, se vuelva extremadamente oneroso para una de las partes. Se trata de alterar, en definitiva, el principio de la fuerza obligada del contrato, plasmado en la máxima "pacta sunt servanda", cuando el transcurso del tiempo traiga consigo una alteración de las circunstancias de las partes. Esta doctrina se podría explicar, como recoge la STSJ de las Palmas nº 348/2009, de 23 de diciembre, ECLI:ES:TSJICAN:2009:5871, a través de dos teorías:

• La de la clausula 'rebus sic stantibus' (denominada también teoría de la cláusula sobreentendida) se considera sobreentendida siempre en los contratos a largo plazo o de tracto sucesivo, de tal forma que si sobreviene un cambio importante en el estado de hecho existente o contemplado por las partes al contratar, podía el obligado resolver el contrato que se le había hecho demasiado oneroso.
• Y la teoría de la base del negocio, que sostiene que el derecho de resolución por alteración de las circunstancias se funda en la base del negocio. Dentro de lo que se debe entender como base de negocio quedarían comprendidas todas aquellas circunstancias y que al tiempo de la conclusión del contrato no hayan sido conocidas por la partes contratantes o formen parte esencial de la base del contrato, sin cuya concurrencia, no se hubiese celebrado. Ahora bien, sólo formaran parte de la base del negocio las circunstancias que cumplan un triple requisito:

-Que la otra parte contratante haya podido conocer la importancia básica de la circunstancia para la conclusión del contrato.

-Que fuese únicamente la certidumbre respecto a la existencia, subsistencia o llegada posterior de la circunstancia en cuestión lo que motivase a la parte, que le atribuía valor, a prescindir de pedir a la otra parte su reconocimiento como condición.

-Que en el caso de que la inseguridad de la circunstancia se hubiese tomado en serio, la otra parte contratante hubiese accedido a esa pretensión, teniendo en cuenta la finalidad del contrato, o hubiese tenido que acceder, procediendo la buena fe. (STSJ Madrid Nº 448/2012, de 13 de junio, ECLI:ES:TSJM:2012:706).

JURISPRUDENCIA

 STS, Rec. 4173/2009, de 8 de noviembre de 2010, ECLI: ES:TS:2010:6566

Extinción del contrato de trabajo al amparo de cláusulas de rendimiento mínimo

Para utilizar la extinción del contrato de trabajo al amparo de cláusulas de rendimiento mínimo consignadas en el mismo ha de recurrirse al despido disciplinario previsto en el art. 55 Estatuto de los Trabajadores, con un tratamiento idéntico a la causa de despido por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado regulada en el apdo. 2 e) art. 54 Estatuto de los Trabajadores.

Por ello, si la empresa decide ejercitar la facultad resolutoria sin incurrir en abuso manifiesto de derecho, tiene que llevarla a cabo con arreglo a los principios de la buena fe, de manera que ofrezca en su ejercicio elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador, caso contrario la empresa incurrirá en un ejercicio abusivo o manifiestamente fraudulento de la facultad resolutoria.  (STS, Rec. 774/2011, de 14 de diciembre, ECLI:ES:TS:2011:9346 ).

Extinción e indemnización del contrato temporal de interinidad

El contrato de interinidad se extinguirá por: a) la reincorporación del trabajador sustituido; b) por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación; c) la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo; c) por el transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas. Está expresamente excluido el derecho a indemnización establecido en el apdo. c) art. 49, ET. No obstante, la declaración del despido como improcedente o su formalización en fraude de ley sí conlleva el pago de indemnización. No hay necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Castilla y León Nº 699/2008, de 04 de diciembre, ECLI:ES:TSJCL:2008:6105

El artículo 4.2 b del Decreto 2720/98 de 18 de diciembre , viene a permitir que la duración del contrato de trabajo de interinidad por sustitución dure el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. De forma tal que si el trabajador sustituido no se reintegra en el plazo legal, o reglamentario, o bien por el contrario, se produce la muerte de dicho trabajador sustituido, incapacidad permanente, jubilación, o no reincorporación en tiempo, dará lugar igualmente a la extinción del contrato de interinidad por sustitución. Señalando el TS, en sentencias entre otras de 30 de octubre de 2000 , que "el contrato de interinidad que celebró la empresa recurrente con su trabajadora ha de estimarse extinguido el día en que desapareció la causa justificativa del mismo, la causa de sustitución de la titular por la interina".

"La duración del contrato de interinidad será en este caso el del tiempo que dure la sustitución del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Siendo cierto, conforme señala el artículo 49.1.b del ET, la extinción del contrato de trabajo por causas consignadas válidamente en el mismo, operándose entonces su extinción por el cumplimiento de la condición resolutoria recogida en el contrato, como acontecimiento futuro objetivamente incierto del que se hace depender el mismo".

Extinción del contrato de trabajo por pérdida de titulación o permisos profesionales

La jurisprudencia viene considerando la pérdida de titulación profesional o académica o del permiso o autorización administrativa necesaria para la realización de la actividad laboral como un supuesto de ineptitud del trabajador sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, considerándolo como causa objetiva de extinción de la relación laboral.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ País Vasco, Nº 1414/2004, de 6 de julio, ECLI:ES:TSJPV:2004:1044

La jurisprudencia viene considerando también encuadrables en el ámbito de la citada causa de extinción del contrato diversos supuestos de pérdida de la autorización administrativa imprescindible para ejercer regularmente las funciones propias de una profesión o de no obtención de habilitaciones de esa índole requeridas al mismo efecto por las disposiciones reglamentarias posteriores a la contratación, refiriéndose expresamente a la ineptitud sobrevenida por carecer de la titulación necesaria para el ejercicio de una determinada actividad profesional, como causa objetiva de extinción de la relación laboral.

STS Nº 955/2016, de 16 de noviembre, ECLI: ES:TS:2016:5350

La pérdida de la autorización para trabajar en España de un trabajador extranjero, no puede considerarse una causa de extinción válidamente consignada en el contrato, sino una causa objetiva legalmente establecida.