Extinción del contrato por voluntad del trabajador ante acoso laboral o mobbing

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  • Fecha última revisión: 29/02/2016

En caso de Acoso laboral o Mobbing el trabajador podrá solicitar el amparo judicial por tres vías: a) Solicitar la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario (lo que implicaría la misma indemnización que por despido improcedente y la situación legal de desempleo); b) solicitar una indemnización de daños morales o psíquicos; c) Utilizar el procedimiento por violación de los derechos fundamentales (Art. 181 ,LJS).

 

Concepto de Acoso laboral o Mobbing

El acoso moral o mobbing no se encuentra regulado expresamente en el ordenamiento jurídico español, si bien, Ley de Prevención de Riesgos Laborales especifica suficientes elementos para sustentar una acción de la Administración y de los Tribunales a favor de la prevención y represión de este tipo de conductas y de la reparación de los daños que se hayan podido ocasionar a las personas agredidas, salvo parcialmente en lo relativo a las Administraciones Públicas al no existir un procedimiento de control aún desarrollado, la acción preventiva de estas conductas han de buscarse en el marco del Art. 15 ,Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y no en la del Estatuto de los Trabajadores. N obstante, nuestros tribunales pese a la falta de regulación específica del acoso moral, han creado una base jurisprudencial bastante clara y explicativa. De donde podemos extraer algunas premisas:

En el ámbito especializado - médico y jurídico - se define el acoso laboral - mobbing - como conducta abusiva o violencia psicológica a

la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Se trata de una forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen - más que en el trabajo - en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la empresa.

Por su parte, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de fecha 22/12/2009, señala: " una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo no puede calificarse como "mobbing", que es, más bien, o consiste en la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador, lo que se manifestará de forma nociva para él y caracterizado (el ambiente o entorno de bajeza), por la transferencia de diversas proyecciones negativas tendentes al menosprecio o desprecio, al que el sujeto activo (singular, plural o colectivo) desearía enlazar la pérdida de la autoestima, el derrumbamiento psicológico, la flojedad o debilitamiento espiritual, la humillación o cualquier otra consecuencia relativa, en una extensa manifestación, como sufrimiento o castigo caprichoso y arbitrario para la víctima». Uno de los padres del concepto de acoso moral, Heinz Leymann, lo ha definido como el fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente - al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

En definitiva, si definimos el acoso moral como un conjunto de conductas y prácticas que se caracterizan por la sistematización, la duración y la repetición de ataques a la persona o a su personalidad, utilizando todos los medios relativos al trabajo, sus relaciones, su organización, su contenido, sus condiciones, sus instrumentos, desviándolos de su legítima finalidad y utilizándolos con la aviesa intención de destruir, podemos apreciar que la distinción entre «conflicto laboral» y «acoso laboral» no se centra en lo que se hace o en cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace y, sobre todo, en la intencionalidad de lo que se hace.

La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, han tipificado por primera vez en nuestro ordenamiento un concepto de acoso, que cabría calificar de «discriminatorio» porque el mismo atenta al derecho a la igualdad de trato y no discriminación y tiene, por tanto, un carácter comparativo o relacional que no tiene porqué existir necesariamente en el acoso moral. Con todo, si prescindimos de las referencias que hay en la definición legal a las razones concretas de discriminación que en cada caso quedan prohibidas, podemos llegar al núcleo duro del concepto de acoso y a la formulación de un concepto básico y general de acoso que sería el siguiente: «toda conducta no deseada (...) que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo»".

Por su parte, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, de fecha 09/03/2006 , señala: "El acoso moral o «mobbing», define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

STSJ Andalucia 03/11/2011 (R.576/2011). Acoso (mobbing). Dos o más personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática y prolongada en el tiempo, sobre otra persona en el lugar de trabajo, lo que en España se ha venido a tipificar como psicoterror laboral y para que exista, debe darse una relación asimétrica de poder. Éste no tiene porqué ser necesariamente jerárquico, puede ser también de experiencia adquirida, etc. Y puede ser en ambos sentidos , del "poderoso" al "débil", del "débil" al "poderoso", o entre trabajadores del mismo rango jerárquico, siendo las formas de expresión más comunes, acciones contra la reputación o la dignidad, acciones contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o la información, acciones de iniquidad , siendo sus consecuencias negativas daños en la salud física y psíquica: insomnio, ansiedad, estrés, depresión, etc., con consecuencias para la empresa importantes , como disminución del rendimiento, enrarecimiento del clima laboral, mayor siniestralidad laboral, provocando que el trabajador acabe marchándose de la empresa, pudiendo conculcar el Derecho a la integridad moral, así como a la interdicción de tratos inhumanos y degradantes que proscribe el Art. 15 ,Constitución Española y la letra  e) del apdo. 2, Art. 4 ,ET, como Derecho en la relación de trabajo , a la consideración debida a su dignidad, cuestiones todas ellas que no se desprenden del relato de la sentencia, acreditando en cualquier caso que el proceso morboso que sufrió la actora, en ningún caso, se debía a alguna actuación de la demandada, procediendo por ello, la desestimación del motivo y del recurso , debiendo ser confirmada la Sentencia recurrida. Ver sentencia nº TSJ Andalucia (Sevilla), Sala de lo Social, nº 2963/2011, de 03/11/2011, Rec. 576/2011

Extinción del contrato por voluntad del trabajador ante Acoso laboral o Mobbing

La jurisprudencia ha declarado que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador de la letra a) del apdo. 1, Art. 50 ,Estatuto de los Trabajadores, requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador, y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales. La Sentencia del Tribunal Supremo de 08/02/1993 fundamenta esta tesis, con cita de la de 24/11/1986, en que SÓLO LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES, es decir las que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, SIRVEN DE FUNDAMENTO A LA APLICACIÓN DEL PRECEPTO si además perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad; en suma, LA JURISPRUDENCIA VIENE DECLARANDO QUE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO REQUIERE UN DOBLE REQUISITO, POR UNA PARTE QUE LA EMPRESA UNILATERALMENTE INTRODUZCA UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO, POR OTRA QUE ESTA MODIFICACIÓN REDUNDE EN PERJUICIO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL TRABAJADOR O EN MENOSCABO DE LA DIGNIDAD.

El las letras j) y k) del 49.1 ,ET enumeran, respectivamente, como causa de la extinción del contrato de trabajo la "voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario" y "el despido del trabajador". En la letra a) 50.1 ,ET indica serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo: "Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad". Y en el apartado c) señala también como causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los Art. 40,Art. 41 ,ET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la víctima por medio de la implantación de medidas organizativas -no asignar tareas, asignar tareas innecesarias,  degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc.- medidas de aislamiento social –impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc.-, medidas de ataque a la persona de la víctima -críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc.-, medidas de violencia física, agresiones verbales -insultos, amenazas, rumores sobre la víctima, etc.

Pero de todas formas se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico con el defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona - básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial. TSJ Galicia, Sala de lo Social, nº 4737/2012, de 01/10/2012, Rec. 2264/2012

Pero también ejercicio arbitrario del poder empresarial y acoso moral se diferencian por el perjuicio causado. En el primer caso pueden verse afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo, en el segundo su integridad psíquica, su salud mental.

Esta diferencia exige por tanto la práctica de medios de prueba distintos y así quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso demuestre: «Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido. Y que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología...».

STSJ Asturias 07/06/2013 (R. 756/2013 - TSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 1274/2013, de 07/06/2013, Rec. 756/2013 -). Proceso depresivo relacionado con problemática laboral. Extinción contrato de trabajo a instancias del trabajador por incumplimiento empresarial grave. Acoso laboral. Según establece el apdo. 2, Art. 50 ,Estatuto de los Trabajadores, la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento imputable al empresario da derecho al trabajador a la indemnización señalada para el despido improcedente en la letra a) del apdo. 1, Art. 56 ,ET. Esta compensación económica tasada es la única posible para cubrir los perjuicios derivados de la extinción, salvo que la resolución del contrato de trabajo tenga causa en un incumplimiento del empresario con trascendencia constitucional, es decir, en actos atentatorios de los derechos fundamentales del trabajador pues de ser así, han de integrarse los efectos ordinarios de la extinción con los derivados de la tutela de los derechos fundamentales, tutela que solo se cumple cuando se reparan todas las consecuencias dañinas del atentado, incluida la indemnización procedente en atención a los daños y perjuicios causados, que ha de determinarse en la misma modalidad procesal prevista para la extinción del contrato de trabajo - Art. 183-184 ,LJS -.
Para fijar la indemnización por el daño que indirectamente causó la violación del derecho fundamental, la vigente unificación de doctrina, ha establecido que para que proceda la indemnización en tales supuestos es preciso acreditar los elementos objetivos en que se basa la pretensión resarcitoria, «porque no hay que olvidar que superando criterio objetivo inicial [ SSTS 09/06/93 (Rud 3856/1992); y 08/05/95 (R. 1319/1994), la Sala ha entendido finalmente que lesión del derecho fundamental no comporta necesariamente indemnización de daños y perjuicios, sino que han de alegarse y acreditarse los elementos objetivos en los que se basa el cálculo de aquéllos». Y al efecto se argumenta, desde el punto de inflexión que supone la STS 22/07/96 (R. 7880/1995), que lo establecido en los Art. 15 ,LOLS y apdo. 1, Art. 180 ,LJS «no significa, en absoluto, que basta con que quede acreditada la vulneración de la libertad sindical, para que el juzgador tenga que condenar automáticamente a la persona o entidad conculcadora al pago de una indemnización. Estos preceptos no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que de lo que en ellos se dice resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase» (así, la STS 24/04/07 (Rud 510/2006 - TS, Sala de lo Social, de 24/04/2007, Rec. 510/2006 -).

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