Extinción e indemnización del contrato de servicio del hogar familiar

1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se extinguirá por los siguientes motivos:

• Por mutuo acuerdo de las partes.
• Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
• Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
• Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
• Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
• Por jubilación del trabajador.
• Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario
• Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
• Por despido del trabajador.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

No resultan compatibles con la naturaleza de esta relación laboral las extinciones motivadas por:

• Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada.
• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado.
• Causas objetivas legalmente procedentes. 

La finalización del contrato temporal por haber finalizado el tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del contrato de servicio doméstico se regulará siguiendo el art. 49.1 c) del ET por remisión del art. 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. En este punto el ET matiza: 

«A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación».

Atendiendo al texto estatutario, en caso de expiración del tiempo convenido del contrato temporal, hemos de aplicar de forma analógica del art. 49.1 c) del ET con sujeción a la regulación especifica para esta actividad fijada por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. De esta forma la indemnización por términos será de 12 días de salario por año trabajado (con el límite de 6 mensualidades), si el contrato se firmó con posterioridad a enero del año 2015 y para los contratos anteriores al 1 de enero de 2012, serán 7 días por año trabajado (con el límite de 6 mensualidades).

El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades. (En los supuestos previstos en los apartados 2 y 3, la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza).

Los supuestos de incumplimiento por el empleador de los requisitos previstos para formalizar el despido producirán el mismo efecto descrito en el párrafo anterior para los casos de despido improcedente.

El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa. (En los supuestos previstos en los apartados 2 y 3, la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza).

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. (El incremento de la indemnización en el supuesto desistimiento empresarial en el RE de empleados de hogar, de siete a doce días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades- se realiza mediante el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (con efectos de 1 de enero de 2012). Esta norma, en su DT1ª, mantiene que, la cuantía de la indemnización prevista a la finalización del contrato por desistimiento, se aplicará a los contratos que se concierten a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto).

Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico. STS n.º 123/2017, 14 de febrero de 2017, ECLI:ES:TS:2017:831

JURISPRUDENCIA

STS n.º 1/2022, de 11 de enero de 2022, ECLI:ES:TS:2022:61

El TS declara nulo el despido de una empleada del hogar embarazada, aunque aún no la había comunicado.

Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación. SSTS, rec. 2235/2007, de 27 de junio de 2008, STSJ Asturias, n.º 1381/2016, de 14 de junio 2016, ECLI:ES:TSJAS:2016:2129 y STSJ Asturias, n.º 808/2016, de 18 de abril de 2016.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no supondrá que el empleador ha optado por el despido, sin perjuicio de la obligación del mismo de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

Por aplicación del art. 11, Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, el fallecimiento del empleador, según el art. 49, Estatuto de los Trabajadores, es causa de extinción del contrato y en ese caso el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario en idénticas condiciones que las desarrolladas de forma genérica en el comentario «Extinción del contrato laboral por desaparición, incapacidad o jubilación de las partes».

Fallecido el cabeza de familia, el empleado de hogar, previo pacto con los herederos, podría continuar prestando servicios en el mismo hogar familiar, entendiéndose su relación laboral subrogada por cambio de la persona del empleador. Se presumirá que obró dicho acuerdo de subrogación, cuando la trabajadora siga prestando servicios en el mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad de éste o la del hogar familiar.

1. La subrogación contractual por cambio de la persona del empleador sólo procederá previo acuerdo de las partes, presumiéndose este cuando el empleado de hogar siga prestando servicios, al menos, durante siete días en el mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad del hogar familiar (art. 10 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).

2. En los supuestos de cambio del hogar familiar por traslado de este a localidad distinta se aplicará, respecto a la conservación del contrato, el mismo régimen establecido para los supuestos de cambio de la persona del empleador en el apartado 1, presumiéndose, por tanto, la conservación del contrato de trabajo cuando se continuase prestando servicios durante siete días en el nuevo domicilio. Cuando el traslado sea de carácter temporal podrá acordarse la suspensión del contrato.

En el supuesto a que se refiere este apartado, si el empleador optase por el desistimiento de la relación laboral, deberá comunicárselo por escrito al trabajador. Si fuera el trabajador el que optase por la no continuidad de la relación laboral, deberá comunicar su decisión al empleador y tendrá derecho a la indemnización del salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades (art. 11.3 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).

3. En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo doméstico por incapacidad temporal del empleado de hogar, debida a enfermedad o accidente, si aquel fuera interno, tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio un mínimo de treinta días, salvo que, por prescripción facultativa, se recomiende su hospitalización. 

JURISPRUDENCIA

STS 5 de junio de 2.00

«(...) Una de las peculiaridades fundamentales del régimen especial que se asigna a la relación de trabajo de los empleados de hogar, radica en que su extinción, desde el punto de vista del dueño de la casa, puede tener lugar, por despido del trabajador, o por desistimiento del empleador (art. 9º, núms. 10 y 11 ); peculiaridad que se explica dado que la tarea desempeñada lleva de suyo, y por regla, una profunda introducción de la empleada en el círculo de mayor intimidad de la familia. Pero esa alternativa que al empresario se ofrece, y que paralelamente sufre el trabajador, en los términos que explica el art. 10 , se sujeta a una exigencia igualmente sustancial: la claridad. El dueño de la casa puede, desde luego, o despedir, o desistir; pero tiene que decir con claridad que hace una cosa o la otra, y ello por la elemental razón de que la trabajadora debe saber, desde el primer momento, si está ante un despido, que le obliga a reaccionar en el plazo perentorio de veinte días y le otorga, caso de ser declarado improcedente, una indemnización de 20 días por año de servicio, o está ante un desistimiento , que le otorga el derecho a un plazo de preaviso (7 días como mínimo, que pasan a 20 cuando los servicios superaron el año) y una indemnización reducida (7 días de salario por año de servicios), cuya eventual reclamación se permite durante plazos más dilatados, que además son de prescripción", añadiendo después que: "(...) La alternativa carece, ante todo, de respaldo legal, porque la comunicación tanto es necesaria en el despido, para el que se pide 'notificación escrita'( art. 10.1 ) como en el desistimiento, donde se alude cabalmente a una 'comunicación de extinción'( art. 10.2 ). En realidad, la perspectiva que debe adoptarse es la ya expuesta con carácter general en el apartado anterior. Es decir: el desistimiento lleva consigo un preaviso y una simultánea puesta a disposición de la indemnización reducida; tales exigencias no aparecen, en la letra de la ley, como un requisito de sustancia ('ad solemnitatem'); pero, o bien el derecho a estos últimos beneficios aparece explícito en las declaraciones del empleador, o bien se deduce con facilidad y certeza de un comportamiento tácito concluyente (facta concludentia). Lo que desde luego debe rechazarse, se repite, es que el empleador se limite a decir a la empleada que se marche; y que sea ésta la que tenga que adivinar qué hay tras esas palabras: un despido o un desistimiento ; y además, si piensa que es un despido, probarlo suficientemente. Llegados a este punto, las normas de derecho común de la contratación laboral recobran su vigencia. Nadie duda que decir a un trabajador que se marche y que no vuelva por la empresa (aunque se introduzca la matización de que la decisión es temporal, sin más precisiones) equivale a un despido, el cual se somete al régimen propio del mismo, aunque aquí sea un régimen suavizado por la especialidad del vínculo laboral. Sin que el silencio del empresario, y la innegable omisión en que incurre, fruto además de una claro incumplimiento legal: estaba obligado expresamente a realizar una 'notificación escrita' (en el despido) o una 'comunicación', se sobreentiende que de la voluntad de desistir (en el desistimiento), sea algo que necesariamente conduce a la alternativa segunda (desistimiento) y a que, además, la trabajadora asume la carga de probar lo contrario. Se consumaría así nada menos que una transformación del tradicional principio pro operario, en un novísimo y de inédito cuño principio 'pro locatore'; aunque se trate de un empleador que convino el pago de un 'locarium' o salario con quien trabaja, por regla, en la intimidad del hogar».

STSJ Andalucía n.º 2012/2018, de 21 de junio de 2018,  ECLI:ES:TSJAND:2018:4520

La nulidad de un despido de empleada de hogar implica una indemnización por despido improcedente de 33 días. El se centra en determinar, ante la solicitud de la nulidad por parte de una empleada de hogar del despido realizado por el cabeza de familia, si resulta de aplicación la indemnización prevista para el despido improcedente en el Real Decreto 1620/2011 (20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades) o la prevista en el apdo. art. 56 del Estatuto de los Trabajadores (33 días de salario por año de servicio con un límite de 20 mensualidades). Para la Sala de lo Social, la falta de previsión del despido nulo en la normativa especial de empleados de hogar (Real Decreto 1620/2011 de 14 de Nov (relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar)), resulta de aplicación la legislación común, por el carácter supletorio expresamente previsto en aquella, siguiéndose por tanto las directrices del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores para el cálculo de la indemnización.

STSJ Comunidad Valenciana n.º 302/2006, de 31 de enero de 2006,  ECLI:ES:TSJCV:2006:351

Dado el carácter especial de la relación al Servicio de un Hogar Familiar, la apreciación de una subrogación en el caso de fallecimiento exige que el cumplimiento de los requisitos para que la misma opere aparezcan de manera clara, pues no cabe imponer una sucesión en la relación en base a las normas de derecho hereditario, obligando a los herederos la continuación en el contrato. Así las cosas, y no habiéndose acreditado tampoco que el causante conviviera en el domicilio de trabajo con otras personas, o la inmediata presencia en el mismo de alguien que asumiera las riendas del hogar o funciones de un cabeza de familia o empleador, no es posible entender que nos encontremos ante un despido sino que lo acontecido es un caso en que el fallecimiento del empleador determina la extinción del contrato de trabajo en virtud de los dispuesto en el art. 49.1.g del Estatuto de los Trabajadores y 9.5 del R.D. 1485/1985 de 1 de agosto , lo que conduce a la desestimación del recurso interpuesto y a la confirmación de la sentencia a quo.

STSJ Cataluña n.º 3498/2011, de 19 de mayo de 2011,  ECLI:ES:TSJCAT:2011:5017

La falta de entrega de la indemnización no convierte el desistimiento en despido. Se estima el recurso de suplicación planteado contra sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Barcelona, que declaró improcedente el despido de la empleada de hogar considerando insuficiente la puesta a disposición de la indemnización correspondiente, mediante la comunicación efectuada, y exige una transferencia bancaria o su consignación.

En el caso la demandada, primero mediante carta, que se negó a recoger la trabajadora y después mediante burofax, recibido por aquélla, puso en su conocimiento su decisión de extinguir la relación existente y a su disposición la indemnización correspondiente, cabe concluir que, como con acierto aduce la recurrente, la actuación de la misma se ajusta a las prevenciones legales, que en modo alguno exigen transferencia bancaria ni consignación alguna, máxime explicitándose en las mismas que la falta de entrega de la indemnización no convierte el desistimiento en despido.