Causas de extinción, despido y desistimiento del contrato de trabajo en la relación laboral de servicio del hogar familiar

1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se extinguirá por los siguientes motivos:

• a) Por mutuo acuerdo de las partes.
• b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
• c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
• d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
• e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
• f) Por jubilación del trabajador.
• g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario
• h) Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
• i) Por despido del trabajador.
• j) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

No resultan compatibles con la naturaleza de esta relación laboral las extinciones motivadas por:

• a) fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada.
• b) despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado.
• c) causas objetivas legalmente procedentes. 

Despido disciplinario

El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades. (2)

Los supuestos de incumplimiento por el empleador de los requisitos previstos para formalizar el despido producirán el mismo efecto descrito en el párrafo anterior para los casos de despido improcedente.

El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa. (2)

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. (1)

Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico. Sentencia SOCIAL Nº 123/2017, TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 1520/2015, 14-02-2017

La indemnización se calcularía en proporción al salario mensual que percibe la persona empleada de hogar por las horas de trabajo semanal. En este sentido el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha puesto a disposición de los usuarios la siguiente tabla de correspondencias para el cálculo de las indemnizaciones por desistimiento cuando se trabaja por horas en régimen externo:

Despido / desistimiento

Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación. TS, Sala de lo Social, de 27/06/2008, Rec. 2235/2007, TSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 1381/2016, de 14/06/2016, Rec. 1246/2016 y TSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 808/2016, de 18/04/2016, Rec. 475/2016.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no supondrá que el empleador ha optado por el despido, sin perjuicio de la obligación del mismo de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

Por aplicación del art. 11, Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, el fallecimiento del empleador, según el art. 49, Estatuto de los Trabajadores, es causa de extinción del contrato y en ese caso el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario en idénticas condiciones que las desarrolladas de forma genérica en el comentario "Extinción del contrato laboral por desaparición, incapacidad o jubilación del trabajador"

Fallecido el cabeza de familia, el empleado de hogar, previo pacto con los herederos, podría continuar prestando servicios en el mismo hogar familiar, entendiéndose su relación laboral subrogada por cambio de la persona del empleador. Se presumirá que obró dicho acuerdo de subrogación, cuando la trabajadora siga prestando servicios en el mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad de éste o la del hogar familiar.

1. La subrogación contractual por cambio de la persona del empleador sólo procederá previo acuerdo de las partes, presumiéndose este cuando el empleado de hogar siga prestando servicios, al menos, durante siete días en el mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad del hogar familiar (art. 10, Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).

2. En los supuestos de cambio del hogar familiar por traslado de este a localidad distinta se aplicará, respecto a la conservación del contrato, el mismo régimen establecido para los supuestos de cambio de la persona del empleador en el apartado 1, presumiéndose, por tanto, la conservación del contrato de trabajo cuando se continuase prestando servicios durante siete días en el nuevo domicilio. Cuando el traslado sea de carácter temporal podrá acordarse la suspensión del contrato.
En el supuesto a que se refiere este apartado, si el empleador optase por el desistimiento de la relación laboral, deberá comunicárselo por escrito al trabajador. Si fuera el trabajador el que optase por la no continuidad de la relación laboral, deberá comunicar su decisión al empleador y tendrá derecho a la indemnización del salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades (apdo. 3, art. 11, Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).

3. En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo doméstico por incapacidad temporal del empleado de hogar, debida a enfermedad o accidente, si aquel fuera interno, tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio un mínimo de treinta días, salvo que, por prescripción facultativa, se recomiende su hospitalización. 

(1) El incremento de la indemnización en el supuesto desistimiento empresarial en el RE de empleados de hogar, de siete a doce días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades- se realiza mediante el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (con efectos de 1 de enero de 2012). Esta norma, en su DT1ª, mantiene que, la cuantía de la indemnización prevista a la finalización del contrato por desistimiento, se aplicará a los contratos que se concierten a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto.

(2) En los supuestos previstos en los apartados 2 y 3, la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.