Facultad del empresario para sancionar

Deber de obediencia del trabajador y límites al poder de dirección

El artículo 5.c) del Estatuto de los Trabajadores establece como deber laboral básico del trabajador «cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas». Implicando ese deber de obediencia que el trabajador debe cumplir las instrucciones que la empresa le dirige aunque las considere desacertadas o incorrectas, sin perjuicio de utilizar contra ellas los medios legales precedentes ante los órganos y por el cauce que corresponda, a no ser que concurran circunstancias de peligrosidad, ilegalidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa o cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad o abuso de derecho. (STSJ de La Rioja n.º 82/2018, de 22 de marzo, ECLI:ES:TSJLR:2018:138).

No obstante, el poder de dirección del empresario no es absoluto o ilimitado. El ejercicio del poder disciplinario empresarial está sujeto una serie de pautas:

1. Que la graduación de la falta se haya realizado atendiendo a principios de individualización y proporcionalidad. Reflejado y concretado en la clasificación y graduación de faltas y sanciones que realizan las disposiciones legales o convenios colectivos aplicables y a los que el ET remite. Estos principios suponen la necesidad de realizar un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias concurrentes que configuran el hecho, así como las de su autor —antigüedad, sanciones previas, cargo que ostenta etc.—. (STSJ Madrid, n.º 1095/2018,  de 7 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TSJM:2018:12557).
2. Ha de ejercitarse respetando los límites externos impuestos por la Constitución, las leyes, los convenios colectivos y los contratos de trabajo. (STS, rec. 215/2007, de 5 de febrero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:804).
3. Que la falta se encuentre tipificada en la norma legal o convencional de aplicación a la empresa, de manera que no sancione por conductas que no estén descritas en tales normas. La propia norma colectiva también ha de ser la encargada de establecer las condiciones que han de concurrir para aplicar la falta muy grave, denominada «reincidencia en faltas graves»; y más concretamente si a tales efectos puede ser computada una anterior falta, que aun siendo calificada de grave de acuerdo con el convenio colectivo, pudo haber sido corregida por la patronal con una simple amonestación por escrito, sanción que la norma colectiva reserva para las faltas leves. (STS, rec. 1978/2010, de 24 de mayo de 2011, ECLI:ES:TS:2011:3687).
4. Que no se discrimine a los trabajadores en la imposición de la sanción cuando concurren los mismos hechos, salvo circunstancias que justifiquen la imposición de sanciones diferentes.
5. Que no se haya sancionado previamente por los mismos hechos o principio de non bis in idem.
6. Que la sanción impuesta no esté prohibida legalmente, como la disminución de vacaciones o descansos y multas de haber.

Calificación y graduación de faltas y sanciones a los trabajadores

Los trabajadores incurren en una falta cuando incumplen de forma culpable alguna de sus obligaciones. El empresario no podrá imponer al trabajador ninguna sanción que no esté prevista en el convenio colectivo de la empresa.

Las sanciones deberán guardar la debida proporcionalidad con los incumplimientos a los que responden, siendo esto un principio básico del derecho disciplinario. Es por ello que el despido será la máxima sanción posible, reservada a los casos menos tolerables, es decir, un incumplimiento contractual grave y culpable. (STSJ Asturias n.º 2201/2012, de 27 de julio de 2012, ECLI:ES:TSJAS:2012:3196).

Con carácter general, los convenios colectivos fijan las faltas laborales en tres tipos:

• Leves: constituidas por amonestaciones y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días. 
• Graves: constituidas por suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
• Muy graves: como inhabilitaciones para ascensos, suspensiones de empleo y sueldo de hasta 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y, en última instancia, o supeditadas a la reiteración, despido.

La amonestación está prevista para las sanciones leves, por lo que, al no tener que ser obligatoriamente comunicada de forma escrita, existe la posibilidad de ser emitida de forma verbal.
 
La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, así lo establece el artículo 58.2 del ET. Se puede tomar como punto de referencia para identificar posibles incumplimientos merecedores de ser considerados como falta grave o muy grave lo establecido en el art. 54 del ET.
 
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Estos plazos se inician a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (art. 60.2 del ET). 

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ Madrid n.º 1159/2010, de 8 de julio de 2010, ECLI:ES:TSJM:2010:11353 

Analiza la ponderación de las sanciones fijadas en este convenio de forma que «la gravedad que debe apreciarse ponderando el hecho cometido, las circunstancias subjetivas de su autor y la sanción impuesta», lo que se recoge en una consolidada doctrina del Tribunal Supremo (entre otras sentencias de 21 de marzo de 1988, 6 de abril de 1990, 15 de noviembre de 1990 y 2 de abril y 6 de mayo de 1992), pues, si examinada la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso, se comprueba que los incumplimientos encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable —incluso con el despido— la calificación empresarial de la sanción se considerará adecuada de acuerdo con lo dispuesto en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.

CUESTIÓN

¿Qué supone una carta de advertencia al trabajador? ¿Qué comportamientos pueden ser constatados mediante una carta de advertencia?

Se trata de una advertencia formal por parte del empresario indicando que en futuras situaciones en las que se repitan hechos similares podrían imponerse las correspondientes sanciones (STSJ Asturias n.º 2710/2018, de 27 de noviembre, ECLI:ES:TSJAS:2018:3700).

Para emitir una carta de advertencia de forma correcta, es necesario aclarar que no se pone sanción alguna y que se trata como ya hemos dicho, de una advertencia. Se hará entrega de la copia sellada y firmada al trabajador.

Siempre respetando el convenio, se podrá advertir al trabajador con carácter leve cuando se produzca error o demora en la ejecución de un trabajo; la impuntualidad injustificada, el abandono del puesto de trabajo injustificado, discusiones con otros trabajadores en el centro, falta de aseo, etcétera.

Inexistencia de convenio colectivo para la imposición de sanción al trabajador

La inexistencia de convenio colectivo aplicable a la relación laboral no priva a la empresa de su potestad sancionadora que puede ejercer de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores.

Un ejemplo lo tenemos en la STSJ del País Vasco n.º 1172/2019, de 18 de junio, ECLI:ES:TSJPV:2019:2064, en la que se impugna un despido sustentado en la falta de debida tipificación de la sanción impuesta al apoyarse la comunicación de despido en el art. 54.2 d) del ET, sin señalar el precepto del convenio colectivo de aplicación, el tribunal rechaza la pretensión de la persona trabajadora ya que la empresa apoyó el incumplimiento en el art. 54.2 d) del ET.

En el caso de ausencia de convenio colectivo, la sanción de empleo y sueldo se basará en incumplimientos contractuales especificados en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (indisciplina o desobediencia en el trabajo) y la suspensión de la relación laboral en base al art. 45.h) del ET.

El trámite de audiencia al interesado persigue la finalidad de que la empresa, ante las alegaciones o justificaciones del trabajador pueda reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad. Efectivamente, el convenio puede prever dos requisitos adicionales no contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, como son que se notifique la sanción al comité de empresa o a los delegados de personal y que, para la imposición de las mismas, se concedan ciertos días al trabajador para que pueda formular alegaciones por escrito. (STS, rec. 2329/2011, de 15 de mayo de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4165).

Límites a la imposición de sanciones laborales

Principio de non bis in idem en la LISOS

El artículo 3 de la LISOS normativiza el principio non bis in ídem, prohibiendo la sanción administrativa de los hechos sancionados penalmente siempre que haya identidad de sujeto, de hecho y de fundamento. Es decir, el trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas haya cometido.

En aplicación de este principio, el trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas haya cometido. (STSJ de Castilla La-Mancha n.º 201/2016, de 11 de febrero, ECLI:ES:TSJCLM:2016:359).

Sanciones al trabajador prohibidas

El art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone los límites de la sanción que puede imponer la empresa a una persona trabajadora: 

«No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber».

Es por ello que las sanciones económicas a los trabajadores se encuentran prohibidas y, del mismo modo, tampoco se podrá  descontar del descanso anual, día alguno a modo de sanción, como se establece en la STSJ Aragón n.º 441/2018, de 17 de julio, ECLI:ES:TSJAR:2018:1501.

Atendiendo a la regulación anteriormente citada, incluso en el caso de haber podido causar un perjuicio económico evaluable a la empresa, esta no podría en ningún caso proceder al descuento del mismo en su nómina.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS, rec. 808/2014, de 17 de febrero de 2016, ECLI:ES:TS:2016:917

Analizando un supuesto de despido disciplinario, alegando trasgresión de la buena fe contractual, el TS declara la improcedencia —pero no nulidad— al no apreciarse vulneración de la dignidad, honor o intimidad del trabajador, en un supuesto en el que se considera la necesidad de la policía de registrar las taquillas del trabajador —en base a circunstancias personales extralaborales— como un posible delito de acuerdo con el Código Penal, y una trasgresión de la buena fe contractual que conlleva «la total y absoluta pérdida de confianza en el trabajador».

La presunción de inocencia «no tiene cabida en el orden jurisdiccional social en cuanto a la valoración de conductas constitutivas de despido disciplinario», del mismo modo que «el ataque al honor tutelado por el art. 18 de la CE requiere la intencionalidad de atentar contra la buena reputación de una persona, descrédito que necesariamente proviene del conocimiento o difusión de las expresiones o información relativa a la persona en este caso del trabajador hacia terceros o más allá de las fronteras de la relación privada y en este caso empleo de la información personal de la trabajadora con terceras personas, dentro o fuera de la empresa». Como quiera que esta situación no se ha producido, al haberse limitado la empresa a basar su decisión extintiva en su propio conocimiento de los hechos, que le habían sido revelados por la propia persona trabajadora, relativos a circunstancias personales extralaborales —si bien con una relación directa con el trabajo desempeñado, aun cuando pueda existir duda acerca del alcance y contenido real de tales hechos— no puede entenderse vulnerado el citado derecho.

STS, rec. 5306/2004, de 16 de junio de 2006, ECLI:ES:TS:2006:5535

El TS mantiene el pronunciamiento recurrido que declaró la improcedencia de despido de trabajador actor (delegado sindical), en proceso en el que el empresario inició expediente disciplinario, al día siguiente de tener conocimiento del ingreso del demandante en prisión, por el doble hecho de no haber comunicado el trabajador la circunstancia de la prisión y de haber seguido cobrando el complemento de pensión por incapacidad temporal. Basa la sala su pronunciamiento en que aunque el actor no hubiera estado en prisión, no hubiera podido trabajar a causa de la enfermedad, ello con independencia de que debería haberse comunicado la situación de privación de libertad en que se encontraba.

STSJ de Madrid n.º 453/2008,  de 1 de julio, ECLI:ES:TSJM:2008:11818

Se desestima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 38 de Madrid, que estimó la demanda en materia de despido improcedente. No son en ningún caso incumplimientos los comportamientos del trabajador, aunque incidan sobre el empresario, cuando no presenten relevancia de cara a la relación laboral, bien porque el empresario no actúe como tal, bien porque el trabajador tampoco actúe en calidad de tal. Esto último ocurre en los casos en que el empresario y el trabajador se relacionan al margen del propio contrato de trabajo mediante relaciones de naturaleza extralaboral, amistad, vecindad, o cualquier otra que quiera imaginarse, siendo así que lo que en estas otras relaciones ocurra no puede, en general, ser esgrimido como materia para fundamentar un despido disciplinario. Justamente esto es lo que sucede en el caso de autos, por lo que procede desestimar el recurso.

STSJ de Cataluña n.º 2815/2010, de 20 de abril, ECLI:ES:TSJCAT:2010:4172

Analizando si la firma de una baja voluntaria previo aviso de que en caso contrario se procedería a la denuncia del trabajador supone un caso de intimidación, la sala del TSJ entiende que «(...) del examen de la versión judicial de los hechos, no aparece acreditada la existencia de vicio alguno que invalide la baja voluntaria suscrita por la trabajadora, en los términos exigidos por la jurisprudencia explicitada. Es claro, a la luz del criterio expuesto, que el anuncio de la toma de medidas como la denuncia penal, ejercicio lícito y no abusivo del derecho, como razona el Tribunal Supremo, puede haber inducido a la demandante a firmar la baja ofrecida a la empresa ante el temor de verse denunciada, hecho obviamente no deseado por la misma, pero no constituye intimidación, en los términos en que es necesario para considerar aquella un vicio invalidante del consentimiento emitido. Por el contrario, es claro, que, en este caso, descartada la existencia de la emisión de una aquiescencia viciada, la trabajadora firmó consciente y voluntariamente, la baja objeto de controversia, por lo que debe darse a dicho documento plena validez, lo cual excluye el despido apreciado, en razón a lo cual procede la estimación del recurso formulado, con la consiguiente revocación de la resolución de instancia».

STS, de 24 de abril de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3460

Analizando la posible revisión de sentencia de un despido declarado improcedente tras la condena del trabajador por un delito de lesiones contra el empresario, la Sala IV entiende que la normativa no contempla que «tras haber sido declarado improcedente un despido, posteriormente se declare procedente al haberse probado en vía penal que el trabajador había cometido (...) los hechos por los que fue despedido. Es posible que el precepto así concebido merecería una reflexión de cara a una posible modificación de lege ferenda. Pero lo cierto es que la doctrina de esta Sala Cuarta es terminante en el sentido de exigir el cumplimiento riguroso y literal de lo legalmente establecido para poder proceder a la revisión de una sentencia firme, doctrina a la que debemos atenernos por el necesario respeto al principio de seguridad jurídica mientras la misma no sea alterada».