Facultad del empresario para sancionar incumplimientos laborales de los trabajadores

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 04/05/2020

Con excepción de las causas de despido, el Estatuto de los Trabajadores no establece una clara tipificación de las conductas sancionables, concediendo al empresario la posibilidad de elegir la sanción que estime oportuna dentro de las limitadas por convenio colectivo .

Cabe reseñar que el art. 5.c) del Estatuto de los Trabajadores establece como deber laboral básico de las personas trabajadoras el "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas". Implicando ese deber de obediencia que el trabajador debe cumplir las instrucciones que la empresa le dirige aunque las considere desacertadas o incorrectas, sin perjuicio de utilizar contra ellas los medios legales precedentes ante los órganos y por el cauce que corresponda, a no ser que concurran circunstancias de peligrosidad, ilegalidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa o cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad o abuso de derecho (SSTS 10/10/1988; 28/11/1989).

Si bien es cierto que el criterio de proporcionalidad se refleja y queda concretado en la clasificación y graduación de faltas y sanciones que realizan las disposiciones legales o convenios colectivos aplicables y a los que el ET remite (1). Este principio debe respetarse en el momento de la tipificación conectando la sanción con la propia actividad profesional que se realiza o incluso con la trascendencia del incumplimiento en la misma, pues un mismo comportamiento sancionable puede ser falta muy grave en determinadas actividades y considerarse leve en otras. Además se ha de realizar un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias concurrentes que configuran el hecho, así como las de su autor -antigüedad, sanciones previas, cargo que ostenta etc.- (2)

Jurisprudencia

STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 808/2014 de 17 de febrero de 2016, Ecli: ES:TS:2016:917

Analizando un supuesto de despido disciplinario, alegando trasgresión de la buena fe contractual, el TS declara la improcedencia -pero no nulidad- al no apreciarse vulneración de la dignidad, honor o intimidad del trabajador, en un supuesto en el que se considera la necesidad de la policía de registrar las taquillas del trabajador -en base a circunstancias personales extralaborales- como un posible delito de acuerdo con el Código Penal, y una trasgresión de la buena fe contractual que conlleva "la total y absoluta pérdida de confianza en el trabajador".
 
La presunción de inocencia "no tiene cabida en el orden jurisdiccional social en cuanto a la valoración de conductas constitutivas de despido disciplinario", del mismo modo que "el ataque al honor tutelado por el art. 18 CE requiere la intencionalidad de atentar contra la buena reputación de una persona, descrédito que necesariamente proviene del conocimiento o difusión de las expresiones o información relativa a la persona en este caso del trabajador hacia terceros o más allá de las fronteras de la relación privada y en este caso empleo de la información personal de la trabajadora con terceras personas, dentro o fuera de la empresa". Como quiera que esta situación no se ha producido, al haberse limitado la empresa a basar su decisión extintiva en su propio conocimiento de los hechos, que le habían sido revelados por la propia persona trabajadora, relativos a circunstancias personales extralaborales -si bien con una relación directa con el trabajo desempeñado, aun cuando pueda existir duda acerca del alcance y contenido real de tales hechos- no puede entenderse vulnerado el citado derecho.
 
 
El TS mantiene el pronunciamiento recurrido que declaró la improcedencia de despido de trabajador actor (delegado sindical), en proceso en el que el empresario inició expediente disciplinario, al día siguiente de tener conocimiento del ingreso del demandante en prisión, por el doble hecho de no haber comunicado el trabajador la circunstancia de la prisión y de haber seguido cobrando el complemento de pensión por incapacidad temporal. Basa la Sala su pronunciamiento en que aunque el actor no hubiera estado en prisión, no hubiera podido trabajar a causa de la enfermedad, ello con independencia de que debería haberse comunicado la situación de privación de libertad en que se encontraba.
 
 
Se desestima el recurso de suplicación interpuesto contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 38 de Madrid, que estimó la demanda en materia de despido improcedente. No son en ningún caso incumplimientos los comportamientos del trabajador, aunque incidan sobre el empresario, cuando no presenten relevancia de cara a la relación laboral, bien porque el empresario no actúe como tal, bien porque el trabajador tampoco actúe en calidad de tal. Esto último ocurre en los casos en que el empresario y el trabajador se relacionan al margen del propio contrato de trabajo mediante relaciones de naturaleza extralaboral, amistad, vecindad, o cualquier otra que quiera imaginarse, siendo así que lo que en estas otras relaciones ocurra no puede, en general, ser esgrimido como materia para fundamentar un despido disciplinario. Justamente esto es lo que sucede en el caso de autos, por lo que procede desestimar el recurso.
 
 
Analizando si la firma de una baja voluntaria previo aviso de que en caso contrario se procedería a la denuncia del trabajador supone un caso de intimidación, la Sala del TSJ entiende que "del examen de la versión judicial de los hechos, no aparece acreditada la existencia de vicio alguno que invalide la baja voluntaria suscrita por la trabajadora, en los términos exigidos por la jurisprudencia explicitada. Es claro, a la luz del criterio expuesto, que el anuncio de la toma de medidas como la denuncia penal, ejercicio lícito y no abusivo del derecho, como razona el Tribunal Supremo, puede haber inducido a la demandante a firmar la baja ofrecida a la empresa ante el temor de verse denunciada, hecho obviamente no deseado por la misma, pero no constituye intimidación, en los términos en que es necesario para considerar aquélla un vicio invalidante del consentimiento emitido. Por el contrario es claro, que, en este caso, descartada la existencia de la emisión de una aquiescencia viciada, la trabajadora firmó consciente y voluntariamente, la baja objeto de controversia, por lo que debe darse a dicho documento plena validez, lo cual excluye el despido apreciado, en razón a lo cual procede la estimación del recurso formulado, con la consiguiente revocación de la resolución de instancia".
 
 
Analizando la posible revisión de sentencia de un despido declarado improcedente tras la condena del trabajador por un delito de lesiones contra el empresario, la Sala IV entiende que la normativa no contempla que "tras haber sido declarado improcedente un despido, posteriormente se declare procedente al haberse probado en vía penal que el trabajador había cometido el o los hechos por los que fue despedido. Es posible que el precepto así concebido merecería una reflexión de cara a una posible modificación de lege ferenda. Pero lo cierto es que la doctrina de esta Sala Cuarta es terminante en el sentido de exigir el cumplimiento riguroso y literal de lo legalmente establecido para poder proceder a la revisión de una sentencia firme, doctrina a la que debemos atenernos por el necesario respeto al principio de seguridad jurídica mientras la misma no sea alterada".
 
 

(1) STS 26-9-84; 9-10-86, STSJ Madrid 4-7-97, Rec 824/97; STSJ Málaga 7-4-00.

(2) STSJ Castilla y León Nº 289/2016 , Sala de lo Social, Sección 1, Rec 257/2016 de 18 de Mayo de 2016, citando SSTS 2-4-92; 18-12-07; STSJ Madrid 26-12-07

 
 

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Buena fe contractual
Despido disciplinario
Convenio colectivo
Deber de obediencia
Abuso de derecho
Convenio colectivo aplicable
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Presunción de inocencia
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Delegado sindical
Expediente disciplinario
Intimidación
Incapacidad temporal
Despido improcedente
Contrato de Trabajo
Vecindad
Denuncia penal
Revocación de la resolución
Delitos de lesiones
Seguridad jurídica
Sentencia firme

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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