Regulación de las faltas laborales cometidas por los trabajadores y sometimiento al procedimiento sancionador correspondiente

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    PRIMERO.- D. Pedro Antonio , que presta servicios por cuenta de Creativ Hotel Fuerteventura SA, con categoría profesional de camarero, desde primeros de diciembre de 1987, impugnó judicialmente el despido disciplinario de que fue objeto con efectos al 20/11/14, por la comisión de sendas faltas muy graves tipificadas en los apartados 5 , 9 , 10 y 16 del Art. 38 y 39.2 y 4 del Convenio Colectivo de hostelería de Las Palmas, imputándole que, después de haber sido sancionado dos veces ...

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  • Orden: Laboral
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Con excepción de las causas de despido, el Estatuto de los Trabajadores no establece una clara tipificación de las conductas sancionables, concediendo al empresario la posibilidad de elegir la sanción que estime oportuna dentro de las limitadas por convenio colectivo .

 

La empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable (1). Los aspectos básicos son:

  • FACULTADES SANCIONADORAS: El Art. 58 ,ET atribuye las facultades sancionadoras a la dirección de la empresa.
  • DETERMINACIÓN DE LAS FALTAS LABORALES: Los convenios colectivos contienen el régimen disciplinario en la empresa, definiendo las faltas laborales y las sanciones aparejadas a las mismas.
  • GRADUACIÓN DE LAS FALTAS: las faltas se deben graduar en leves, graves y muy graves. Atendiendo a la intención, importancia, y trascendencia del incumplimiento, al igual que a la reincidencia.
  • PROPORCIONALIDAD: Es necesaria una perfecta proporcionalidad y adecuación entre la sanción que se impone y la gravedad de la falta cometida.
  • SANCIONES NO PERMITIDAS: el empresario no podrá imponer sanciones que impliquen multa de haber, o minoración del derecho de vacaciones o de cualquier otro derecho de descanso del trabajador.
  • PRESCRIPCIÓN DE FALTAS. El Art. ##60 ,ET, establece que «las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido».
  • SANCIONES DE DESPIDO: Para que el incumplimiento del trabajador pueda dar lugar, de manera legítima, a la extinción de su contrato de trabajo, es preciso que el citado incumplimiento tenga las características de gravedad y culpabilidad, como se especifica en el apdo. 1,  @@54@@Estatuto de los Trabajadores##, así como que se trate de alguna de las conductas que genéricamente se describen en el mencionado precepto, entre ellas, en su letra a) las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que el empleador demandado ha considerado concurrentes en el presente caso.

Conocimiento por el empresario de la falta cometida

Es reiterada y conocida la jurisprudencia que establece que el conocimiento por el empresario de la falta cometida a que se refiere el apdo. 2, Art. 60 ,Estatuto de los Trabajadores (1), ha de ser un conocimiento cabal y suficiente para actuar con eficacia la facultad sancionadora.  (aprts. 1 y 2 del Art. 58 ,Estatuto de los Trabajadores).

Plazos especiales de prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores

El apdo. 2, Art. 60 ,ET contiene unos plazos especiales de prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores, de los que la doctrina hace una distinción entre "plazos de prescripción corta" y "plazos de prescripción larga". Por "plazos de prescripción corta" se entienden los plazos establecidos enla primera parte del citado apdo. 2, Art. 60 ,ET, cuando la noram señala que "las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días", contados "a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión".

La denominada "prescripción larga" es la contenida en la parte final del citado artículo cuando establece que, "en todo caso, las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido", es decir, prescindiendo de cual sea su gravedad y de que haya o no tenido el empresario conocimiento de la comisión de la falta ni, ésta prescribe a los seis meses de haberse cometido.

Facultad del empresario para sancionar unos determinados hechos que considera constitutivos de falta muy grave, cuando estos hechos pueden ser también constitutivos de delito

El plazo de la llamada prescripción corta para las faltas laborales muy graves, que el 60.2 ,Estatuto de los Trabajadores establece en sesenta días, se inicia, según exposición clara y terminante del propio precepto el día "que la Empresa tiene conocimiento de su comisión» y, por supuesto, que dicho plazo por su propia naturaleza, es susceptible de interrupción. Por otra parte, tampoco ofrece duda que la prescripción de las acciones se interrumpe, entre otras causas, por su ejercicio ante los Tribunales, según disposición clara del Art. 1973 ,Código Civil.

El conocimiento por el empresario de la falta cometida ha de ser cabal Y suficiente para actuar con eficacia la facultad sancionadora en el orden laboral; por lo que, cuando ejercita la acción penal respecto de aquellos trabajadores sospechosos de haber cometido una falta laboral, que a su vez es constituida de delito, hay que entender que tal ejercicio interrumpe el plazo de prescripción establecido en el apdo. 2, Art. 60 ,Estatuto de los Trabajadores, siempre que imponga la sanción de despido dentro de los sesenta días siguientes a tener conocimiento de la Sentencia penal firme condenatoria en el orden penal.

Proceso de Impugnación de sanciones.

1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado para la presentación de la demanda por despido (Art. 103 ,LJS)

2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido. A

3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios (Art. 114-115 ,LJS).

Contenido de la sentencia en proceso de Impugnación de sanciones.

1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

  • a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
  • b) Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
  • c) Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el Art. 238 ,LJS.
  • d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del Art. 108 ,LJS. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

Irrecurribilidad de las sentencias dictadas en impugnación de sanción

El aprt. 2 a) del Art. 191 ,LJS, señala como irrecurribles las Sentencias dictadas en impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como por falta muy grave no confirmada judicialmente y, del mismo modo el reiterado apdo. 3, Art. 115 ,LJS, encuadrado en la Sección relativa al Proceso de Impugnación de Sanciones, dice "Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente".

Inexistencia de interés casacional en unificación de doctrina respecto de la calificación de conductas en materia de despido disciplinario

Profundizando en esta línea, la Sala IV del Tribunal Supremo ha destacado la inexistencia de interés casacional en unificación de doctrina respecto de la calificación de conductas en materia de despido disciplinario, pues ello -reproducimos literalmente la STS 24/05/05 -rec. 1728/2004 - «no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico (sentencias de 30 de enero [ -R. 1232/1990-] y 18 de mayo de 1992 [-rec. 2271/1991-], 15 [-rec. 952/1996-] y 29 de enero de 1997 [-R. 3461/1995-], 6 de abril [ -R. 1270/1999-], 2 de junio [-R. 311/99-] y 13 de noviembre de 2000 [- rec. 4391/99 -]. Este criterio [...], se reitera en resoluciones más recientes, entre las que pueden citarse las sentencias de 26 de abril de 2001 (R. 1302/2000), 12 de febrero de 2002 (R. 359/2001), 25 de marzo de 2002 (R. 1292/2001), 6 de marzo de 2002 (R. 717/2000) y 26 de febrero de 2002 [-rec. 4327/00 -] y se ha aplicado incluso en casos límite, en los que, aunque en una primera consideración pudieran parecer iguales, un examen más detenido muestra que se producen también elementos circunstanciales de diferenciación. Ver sentencias TS, Sala de lo Social, de 24/05/2005, Rec. 1728/2004, TS, de 26/04/2001, Rec. 1302/2000, TS, de 12/02/2002, Rec. 359/2001

Así se advierte en los supuestos decididos en las sentencias de 2 de junio de 2000 (R. 311/1999 ), sobre el vigilante dormido, en la sentencia de 13 de noviembre de 2000 (rec. 4391/1999 ) y en el auto de 10 denoviembre de 2000 (R. 5072/1998 ), sobre el alcance disciplinario de sustracciones de escaso valor. En realidad, lo que ponen de relieve estas resoluciones no es sólo la dificultad de construir en materia disciplinaria la identidad fáctica que exige el Art. 219 ,Ley de Jurisdicción Social para que se produzca la oposición de pronunciamientos, que abre la vía para la unificación de doctrina. Tales resoluciones evidencian también algo que afecta, de manera más profunda, a la propia función de este recurso como instrumento de unificación jurisprudencial. Ese instrumento no puede operar a partir de lo que la doctrina denomina juicios empíricos de valoración de la conducta humana, porque en estos juicios los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio y, por ello, se resisten a una tarea de unificación doctrinal, que sería, por definición, una labor destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable, pues en tales decisiones opera siempre un elemento de discrecionalidad que no es susceptible de unificación. Por ello, el auto de 5 de noviembre de 1998 (R. 4546/1997) ya precisó que la calificación de las conductas en materia disciplinaria «no es materia propia de la unificación de doctrina» porque la decisión parte «necesariamente de una valoración individualizada que no permite establecer criterios generales de interpretación». Desde esta perspectiva puede afirmarse que este tipo de litigios carece de interés casacional y su acceso al recurso no sólo resulta inadecuado en orden a la función unificadora, sino que comprometería gravemente el funcionamiento del recurso con repercusiones muy negativas en la garantía del principio de celeridad, que es esencial en la configuración institucional del proceso social. En estos principios se ha fundado y se funda la doctrina de la Sala, con resultados que han acreditado su eficacia a lo largo del tiempo. STS 15/01/2009 (R.  2302/2007)

(1) La jurisprudencia viene reiterando que los plazos contenidos en el apdo. 2, Art. 60 ,ET son de prescripción y, en consecuencia, cabe la interrupción de los mismos a tenor de lo establecido en el Art. 1973 ,Código Civil. Entendiéndose asimismo por la Sala V del Tribunal Supremo que en el supuesto de faltas que han dado lugar a un proceso penal, la tramitación de éste interrumpe la prescripción de las mismas, lo que concordaría con el primer supuesto interruptivo -ejercicio de la acción ante los Tribunales- contemplado en el citado Art. 1973 ,Código Civil (STS 24/09/1992 (R. 842/1991).

 

 

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