Impugnación de la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 05/06/2020

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo establecido, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. En lo relativo al derecho a impugnar la medida de modificación sustancial ante la jurisdicción competente si el trabajador no hubiese optado por la extinción del contrato, deben tenerse en cuenta los extremos establecidos en el art. 41 ET y art. 138 LJS.

Como hemos adelantado, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social, entrando en juegolos siguientes preceptos en juego: (1)

El art. 41.3 Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente: «3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad».

El art. 59.4 Estatuto de los Trabajadores dispone que «Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consulta».

Por último, el artículo 138.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, establece lo siguiente: «1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores».

De los anteriores preceptos, razona la STS Nº 30/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 26/2016 de 12 de Enero de 2017, Ecli: ES:TS:2017:806, sobre el plazo de impugnación de las MSCT, «lo decisivo es la notificación por escrito a los trabajadores y desde el día siguiente a esa fecha corre el plazo de caducidad de la acción» (2). Es decir, la demanda contra la modificación sustancial deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes.

Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación, los procesos relativos a la impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (apdo. 1, art. 64 LJS).

En lo relativo al reconocimiento que se realiza en el art. 41.3 ET, sobre el derecho a impugnar la medida de modificación sustancial ante la jurisdicción competente si el trabajador no hubiese optado por la extinción del contrato, deben tenerse en cuenta los siguientes extremos:

  • La impugnación de la modificación se realiza con la intención del mantenimiento del contrato, por lo que resulta incompatible con cualquier fórmula extintiva (arts. 41.3  y 50 ET); lo que no significa que sean alternativas, pues si la impugnación hubiera dado como resultado la justificación de la modificación el trabajador podría solicitar la extinción tras la resolución judicial.
  • La impugnación ha de basarse en la inadecuación formal o material de la adopción de las medidas modificativas.
  • El objeto de la impugnación pueden ser tanto las modificaciones individuales como colectivas siempre y cuando, como se ha citado, no se hubiese producido por acuerdo empresa-representares. Si existiese acuerdo, no cabe impugnación, ni colectiva ni individual; salvo fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.  STSJ Aragón 10/02/2012 (R. 3/2012)
  • El plazo es de veinte días hábiles desde la fecha de la notificación y ello con independencia de que se haya cumplido con el requisito de sustanciación de un periodo de consultas.
  • La notificación habrá de hacerse por escrito y motivadamente, a efectos de permitir la defensa procesal del trabajador. Sobre si el incumplimiento de la notificación por el empresario evita el inicio del plazo del cómputo para impugnar, existe doctrina jurisprudencial dispar.
  • El procedimiento es de tramitación urgente y preferente.
  • La sentencia, que es irrecurrible, deberá declarar la nulidad, justificación o injustificación de la medida.
  • Si la sentencia declara la injustificación o la nulidad debe reponerse al actor en las condiciones anteriores, si bien el incumplimiento empresarial se sanciona de forma diferente (ante modificación nula debe ejecutarse la sentencia en sus propios términos; de declararse injustificada, el empresario debe reponer al trabajador en la situación anterior; de no hacerlo así, se siguen las consecuencias previstas en la letra c) segundo párrafo del apdo. 1, art. 50 ET).
  • El plazo de caducidad es aplicable se haya seguido o no por la empresa el procedimiento del art. 41 ET. El apdo. 1, art. 138 LJS, es de una claridad meridiana cuando dispone que el proceso por modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, entre otros, se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los arts. 40, 41 y 47 ET, especificando a continuación que la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes. En consecuencia, no pueden transcurrir más de 20 días entre la notificación de la decisión empresarial y la presentación de la demanda en el Juzgado o Tribunal competente.  STS 30/06/2011 (R. 173/2010)(1)
  • Los representantes legales de los trabajadores sólo pueden impugnar, en los supuesto de falta de acuerdo, tramitándose por la modalidad de conflicto colectivo suspendiéndose la tramitación de los procesos individuales.

 

(1) STSJ Cataluña Nº 1959/2017, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 7617/2016 de 20 de Marzo de 2017, Ecli: ES:TSJCAT:2017:2008.

(2) Dice la referida Sentencia: "El recurso insiste en que la Fundación no cumplió con las exigencias procedimentales del art. 41 ET y que, por tanto, es inaplicable el plazo de caducidad para su impugnación. A este respecto, sin embargo, hemos de recordar nuestra ya expuesta doctrina: Tras la entrada en vigor de la LRJS el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de MSCT es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del art. 41 ET . Por consiguiente resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda".

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