Variaciones mensuales en el salario por retribuciones extrasalariales, horas extraordinarias, pagas extraordinarias, suspensiones de contrato o embargos salariales

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    PRIMERO.- La sentencia de instancia, dictada en proceso ordinario, rechazó en su integridad la demanda que rige las presentes actuaciones, dirigida contra el Servicio Madrileño de Salud (en adelante, SERMAS) y Doña Agustina , y en la que la parte actora postula que se le reconozca el derecho que, según ella, le asiste a ' ocupar, con efectos de 1 de Octubre de 2010, el puesto de trabajo del Servicio de Psiquiatría (IPP), turno de mañana, correspondiente a la categoría profesional de DUE...

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 10/02/2016

El salario mensual puede sufrir distintas modificaciones por causas como retribuciones extrasalariales, horas extraordinarias, pagas extraordinarias, suspensiones de contrato o embargos salariales, incapacidad temporal, ausencias injustificadas, sanción disciplinaria de empleo y sueldo, suspensión y reducción de jornada derivas de ere, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, violencia de género, excedencias. huelga y cierre patronal o por embargo de parte del salario.

El salario mensual puede sufrir distintas modificaciones por causas como retribuciones extrasalariales, horas extraordinarias, pagas extraordinarias, suspensiones de contrato o embargos salariales. Igualmente otras incidencias que influyen en mayor o menor medida sobre el salario son:

  • Incapacidad Temporal.
  • Ausencias Injustificadas.
  • Sanción disciplinaria de empleo y sueldo.
  • Suspensión y reducción de jornada derivas de ERE.
  • Maternidad.
  • Paternidad.
  • Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
  • Violencia de género.
  • Excedencias.
  • Huelga y cierre patronal.
  • Embargo de Salarios.

Retribuciones extrasalariales

El Art. 26 ,Estatuto de los Trabajadores, estable textualmente que “no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos”. Por todo esto, se diferencian de las percepciones salariales en que:

  • No computan para el abono de los períodos de descanso ni a efectos de cotización a la Seguridad Social.
  • Al tener una causa determinada no se tendrán en cuenta para el cálculo de determinadas responsabilidades del empresario.
  • La percepción de estos complementos puede establecerse en Convenio Colectivo o ser pactada entre el empresario y el trabajador.
  • La percepción de estos complementos puede establecerse en Convenio Colectivo o ser pactada entre el empresario y el trabajador.

Sobre los límites a las prestaciones salariales en especie, pueden enumerarse las siguientes retribuciones a tener en cuenta:

  • a) Las CANTIDADES QUE COMPENSAN O INDEMNIZAN AL TRABAJADOR POR LOS GASTOS REALIZADOS COMO CONSECUENCIA DE SU ACTIVIDAD LABORAL. Los más habituales son quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, adquisición de prendas de trabajo, gastos de locomoción y dietas de viaje, plus de distancia y transporte urbano.
  • b) PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL, ASÍ COMO SUS MEJORAS Y LAS PERCEPCIONES ENTREGADAS DIRECTAMENTE POR LAS EMPRESAS A LOS TRABAJADORES O ASIMILADOS, ASÍ COMO LAS APORTACIONES EFECTUADAS POR AQUÉLLAS, siempre que el beneficio obtenido por el interesado suponga un complemento de la percepción que le otorga el sistema de la Seguridad Social en su modalidad contributiva.
  • c) Las INDEMNIZACIONES CORRESPONDIENTES A TRASLADOS, SUSPENSIONES Y DESPIDOS.
  • d) Las PROPINAS. Los valores que un empleado reciba como propina no constituyen salario para el empleado y no deben estar incluidos en la nómina. Su carácter extrasalarial queda patente por:
  1. No están sujetas a cotización a la Seguridad Social por lo que ni integran la base de cotización ni repercuten sobre las futuras prestaciones a la Seguridad Social.
  2. Igualmente no computan a efectos indemnizatorias en caso de extinción de la relación laboral  ni para el cálculo de las cantidades a abonar por vacaciones, periodos de descanso o salarios de tramitación.
  3. Estas cantidades no están incluidas dentro de la protección que el Estatuto de los Trabajadores otorga a los créditos salariales.
  4. El empresario principal, en casos de contratas y subcontratas, no tiene responsabilidad sobre las cantidades por este concepto.

Ver sentencias TSJ Cataluña, Sala de lo Social, nº 9353/2009, de 22/12/2009, Rec. 5308/2008 y TSJ Cantabria, Sala de lo Social, nº 812/2009, de 16/10/2009, Rec. 745/2009

Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

Las indemnizaciones o suplidos retribuyen al trabajador los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral. La base de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por la acción protectora del Régimen General, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, estará constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba de ser esta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

En este apartado ha de prestarse especial atención al quebranto de moneda, desgaste de herramientas, prendas de trabajo, dietas por gastos de manutención, estancia y locomoción, cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, así como los pluses de transporte urbano y de distancia por desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo habitual, con la cuantía y alcance que reglamentariamente se establezcan y plus de distancia y plus de transporte

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, así como sus mejoras y las percepciones entregadas directamente por las empresas a los trabajadores o asimilados, o las aportaciones efectuadas por aquéllas (Art. 238-241 ,LGSS), siempre que el beneficio obtenido por el interesado suponga un complemento de la percepción que le otorga el sistema de la Seguridad Social en su modalidad contributiva.

Las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, persiguen el fin de mejorar las prestaciones sociales ordinarias por lo que adquieren la consideración de devengo extrasalarial y no cotizan. 

Salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son las cantidades que el trabajador deja de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación, es decir, mientras se tramita el procedimiento judicial, y  desde la Reforma Laboral de 2012, siempre que el empresario opte por la readmisión.

Atendiendo a lo anterior queda claramente demostrada su naturaleza indemnizatoria ya que, como se ha dicho, se trata de compensar al trabajador de los efectos negativos que le ha causado un despido nulo o improcedente.

Huelga y cierre patronal

A la hora de estudiar los efectos laborales y sobre el salario de la huelga debe distinguirse entre:

  • a) Trabajadores huelguistas.
  • b) Trabajadores no huelguistas.
  • c) El empresario

Los efectos en función de la declaración de legalidad o ilegalidad de la huelga con respecto a los trabajadores huelguistas, su contrato de trabajo queda suspenso durante este proceso con idénticos efectos que en las huelgas lícitas. La empresa puede reducir la duración de las vacaciones en proporcional tiempo de participación en la huelga.

Sólo la participación activa en una huelga ilegal puede constituir causa de despido, no debemos olvidad que esta conducta no aparece tipificada específicamente como cauda de despido disciplinario (Art. 54 ,ET). Según el Tribunal Supremo (STS 18/07/1986), será el particular modo de participación del trabajador en una huelga ilegal concreta, desarrollada de la forma singular en que lo haya sido, lo que permitirá decidir si ha concurrido o no un incumplimiento contractual grave y culpable, merecedor de la sanción de despido.

Cotización durante la huelga.

EL empresario puede dar de baja en la Seguridad Social a los trabajadores en huelga si la considera ilegal. En el supuesto de que posteriormente sea declarada legal por los tribunales, la baja dejaría de producir efectos, iniciándose los de alta especial.

La Orden de 30 de abril de 1977 que desarrolla la situación de alta especial prevista en el numero 3 del Art. 6 ,Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, contempla, como indica su exposición de motivos, únicamente los efectos de la huelga legal, debiendo por ello, complementarse con una regulación adecuada para los supuestos en que tal calificación no haya sido estimada por el empresario y este hubiera procedido a dar de baja a sus trabajadores en la seguridad social, cuando posteriormente se considerase la licitud de aquella en los posibles procesos relativos a las medidas disciplinarias adoptadas por aquel.

En su virtud, la presentación por los empresarios ante la entidad gestora de partes de baja que afecten a trabajadores en huelga, por estimar dicha huelga ilegal, si la misma es considerada legal posteriormente por la magistratura de trabajo en los procesos individuales correspondientes, dejara de producir efectos con respecto a los trabajadores que hubieran sido parte en los mismos, iniciándose los de alta especial a que se refiere el numero 3 del Art. 6 ,Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, desde la fecha a que los citados partes de baja se refieran.

Cierre Patronal

Los  efectos del Cierre Patronal, se encentran establecidos en el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, de esta forma, si el cierre es legal, los efectos son los mismos que los de la huelga legal (apdo. 2, Art. 12 ,Real Decreto LegislativoRT):

  • Suspensión de los contratos de trabajo, tanto para huelguistas como para no huelguistas (aprt. 1 y 2,  Art. 6 ,Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo).
  • No se podrá sancionar al trabajador, salvo que durante el cierre hubiese cometido alguna falta laboral.
  • Suspensión del derecho a percibir salario (apdo. 3, Art. 6 ,Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo).
  • El trabajador queda en situación de alta en la Seguridad Social especial (la obligación de cotizar por parte del empresario y trabajador queda suspendida mientras dure el cierre patronal).
  • Ausencia de derecho a la protección por desempleo mientras dure el cierre legal.
  • Ausencia del derecho a la protección por incapacidad temporal originada durante el período de cierre, pero sin pérdida del derecho a la asistencia sanitaria.

En caso contrario, si el cierre es ilegal:

  • Posibles sanciones, que se concretan en multas, por la autoridad laboral (Art. 39 ,LISOS).
  • Los trabajadores tienen derecho a los salarios dejados de percibir por el trabajo que no han podido realizar (Art. 15 ,Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo).
  • Prestaciones por incapacidad temporal.
  • Alta real en la seguridad social.
  • Cotizaciones por ese período de cierre.

Incapacidad Temporal

La prestación de IT consiste en un subsidio cuya cuantía está en función de la base reguladora (BR) y de los porcentajes aplicables a la misma como se amplía en el temas "Cuantía y base reguladora de la prestación por incapacidad temporal". Del mismo modo, la duración y pago de la prestación por Incapacidad Temporal, incluidos los supuestos de pago delegado o pago directo también se encuentran desarrollados en los temas "Duración y pago de la prestación por Incapacidad Temporal" y "Regulación del pago directo del subsidio por incapacidad temporal". No obstante resulta necesario prestar especial atención en este apartado al COMPLEMENTO SALARIAL POR INCAPACIDAD TEMPORAL que aparece en múltiples convenios colectivos obligando a las empresas a efectuar a sus expensas el pago de la diferencia económica entre las cantidades que en cada caso percibe el trabajador/a del seguro de enfermedad o accidentes, hasta el total del salario real.

Complemento salarial por incapacidad temporal

El empresario tiene la obligación de abonar al trabajador desde el día cuarto al décimo quinto de la baja, el derecho al subsidio por incapacidad temporal. Por lo tanto, durante todo este tiempo, será la empresa la única obligada al pago de la prestación económica por incapacidad temporal, cuya cuantía será del. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 21/07/2009, Rec. 1078/2008

Como se ha citado, un gran número de convenios colectivos estable como obligatorio para las empresas el pago, en caso de enfermedad común o de accidente no laboral, de la diferencia entre la prestación recibida por el trabajador (60 por 100 de la base reguladora del mes anterior a la baja por incapacidad temporal) y su salario real. Esta medida para evitar la pérdida de poder adquisitivo por parte de los trabajadores suele establecerse en la negociación colectiva no como una cantidad líquida fija y determinada, sino, por el contrario, como una cantidad variable que se calcula utilizando dos parámetros:

  • a) la prestación económica que otorga el sistema de Seguridad Social
  • b) el nivel de garantía de ingresos que se fija en el convenio colectivo.

De esta forma, los ingresos garantizados, se fijan sobre distintas bases de cálculo:

  1. El salario (la más utilizada). En la negociación colectiva se aprecia el uso de un elevado número de fórmulas convencionales sobre los conceptos incluidos o excluidos en el mismo a estos efectos, y no todas ellas con la misma precisión técnica: el sueldo, el salario, la retribución o la remuneración; otras veces, intentando especificar el salario, sueldo o remuneración incluido, indicando que será el real o el salario cotización o el salario convenio o la retribución ordinaria o la retribución mensual o los ingresos normales, y en pacos casos definiendo esos términos; y otras veces, con una efectiva precisión técnica, en consonancia con la estructura salarial legal, es decir, incluyendo el salario base, normalmente unido a otras partidas salariales, tales como el plus de convenio y determinados complementos salariales.
  2. La base reguladora de la prestación o la base de cotización a la Seguridad Social (utilizadas en proporción menor).

La mayoría de los convenios colectivos establecen una cuantía fijada en porcentajes sobre la base de cálculo (100 por 100, del…, 90 por 100, etc), sin referencia expresa a la cuantía prevista para la prestación mejorada. Lo que significa que se garantiza un ingreso (ejmpl: 100 por 100 del salario) sea cual sea la cuantía prevista legalmente para la prestación de incapacidad temporal y cualquiera que sea la variación que durante la vigencia del convenio colectivo sufra la prestación. Por tanto, si ésta disminuye, ha de aumentarse la mejora; si, por el contrario, aumenta, también ha de aumentar en la misma proporción la mejora. Así ocurre, sobre todo, cuando la cláusula convencional precisa que la cuantía será “la diferencia entre el subsidio de Seguridad Social y el total de los salarios del presente convenio colectivo” o cuando sencillamente se expresa que la “empresa garantizará el salario…”.

  • Parámetros utilizados en la negociación colectiva.

En la negociación colectiva existen distintos parámetros para la instauración del complemento de IT, bien legales, como el origen de la contingencia (riesgos profesionales y comunes), aplicando diferentes bases de cálculo y/o porcentaje (más favorables para los riesgos profesionales), y la duración de la incapacidad; o extralegales, como el índice de absentismo general en la empresa o la hospitalización y/o intervención quirúrgica o el número de situaciones de incapacidad temporal durante el año natural.

  • Porcentaje aplicable a la base de cálculo.

El criterio estandarizado en los convenios colectivos con respecto al porcentaje aplicable a la base de cálculo es mantener las cantidades percibidas por el trabajador durante todo el período de la mejora; porcentaje que varía en algunos convenios en función del origen de la incapacidad, fijando un porcentaje inferior para los riesgos comunes, o en función de la duración de la prestación, apreciándose en la negociación colectiva una cierta tendencia a desincentivar el absentismo, bien sea el de corta duración (estableciendo un porcentaje inferior a las incapacidades de duración más corta), bien el de larga duración (estableciendo un porcentaje inferior a partir de una determinada duración de la baja).

RESUMEN:
Habría que abonar al trabajador su salario mensual habitual, como si no se hubiese producido baja alguna, a excepción de conceptos de carácter extrasalarial.
El responsable de hacer efectivo el complemento de Incapacidad Temporal establecido por negociación colectiva será el empresario por lo que contra él deberá dirigirse cual.

 

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Huelga
Incapacidad temporal
Cierre patronal
Actividad laboral
Percepciones no salariales
Convenio colectivo
Salarios de tramitación
Pagas extraordinarias
Horas extraordinarias
Violencia de género
Sanciones disciplinarias
Paternidad
Expediente de regulación de empleo
Excedencias laborales
Riesgo durante el embarazo
Lactancia natural
Maternidad a efectos laborales
Riesgo durante la lactancia
Maternidad
Reducción de jornada laboral
Cotización a la Seguridad Social
Responsabilidad
Trabajador huelguista
Base de cotización
Quebranto de moneda
Dietas
Transporte urbano
Plus de distancia
Acción protectora
Vacaciones
Plus de transporte
Prestación de incapacidad temporal
Embargo de salarios
Gastos de locomoción
Desgaste de útiles
Extinción del contrato de trabajo
Relaciones de trabajo
Recibo de salarios
Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional
Crédito salarial