Incumplimiento grave y culpable del trabajador como causa de despido disciplinario

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    Órden: Social Fecha: 17/04/2016 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: De La Cueva Aleu, Maria Aurora Num. Sentencia: 237/2016 Num. Recurso: 887/2015

    PRIMERO.-La sentencia de instancia, dictada en la modalidad procesal de despido, rechazó íntegramente la demanda que rige estas actuaciones, dirigida contra la empresa Ahorramas, S.A., declarando procedente el despido disciplinario de la actora ocurrido en 11 de julio de 2014, sin derecho, en suma, a indemnización, ni tampoco a salarios de tramitación. Recurre en suplicación la parte demandante instrumentando un único motivo con destino a censurar jurídicamente la sentencia. El recurso ...

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    Órden: Social Fecha: 17/06/2016 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: Garcia Alvarez, Maria Del Rosario Num. Sentencia: 566/2016 Num. Recurso: 411/2016

    PRIMERO:La sentencia de instancia ha declarado la procedencia del despido al considerar acreditados los hechos imputados por la empresa. Recurre en suplicación el trabajador demandante estructurando su recurso en tres motivos: el primero, con el fin de revisar los hechos probados; los dos restantes, para formular las infracciones jurídicas que considera cometidas. SEGUNDO: revisión de los hechos probados, art. 193.b) LJS. 1.- La primera solicitud se centra en el ordinal quinto del relato ...

  • Sentencia Social Nº 498/2014, TSJ Pais Vasco, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 308/2014, 11-03-2014

    Órden: Social Fecha: 11/03/2014 Tribunal: Tsj Pais Vasco Ponente: Diaz De Rabago Villar, Manuel Num. Sentencia: 498/2014 Num. Recurso: 308/2014

    PRIMERO.- D. Romeo recurre en suplicación, ante esta Sala, la sentencia del Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao, de 13 de noviembre de 2013 , que ha declarado procedente el despido disciplinario del que ha sido objeto el 29 de enero de ese año por su empresario, la sociedad demandada, desestimando la demanda que interpuso el 18 de marzo siguiente pretendiendo que se declarase improcedente, con sus efectos legales. El Juzgado sustenta su decisión en que, siendo el demandante técnico de ta...

  • Sentencia Social Nº 288/2016, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 5, Rec 935/2015, 02-05-2016

    Órden: Social Fecha: 02/05/2016 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: De La Cueva Aleu, Maria Aurora Num. Sentencia: 288/2016 Num. Recurso: 935/2015

    PRIMERO.- La sentencia de instancia ha desestimado la petición contenida en la demanda rectora de autos, declarando la procedencia del despido operado en la persona del demandante y frente a la misma se alza en suplicación su representación letrada quien formula un único motivo de recurso con destino a censurar jurídicamente la sentencia denunciando por la vía del apartado c) del artículo 193 de la LRJS indebida aplicación de los artículos 54 del ET y 54.2 y 13 del Convenio Colectivo de...

  • Sentencia Social Nº 7110/2012, TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 4739/2012, 23-10-2012

    Órden: Social Fecha: 23/10/2012 Tribunal: Tsj Cataluña Ponente: Gan Busto, Maria Del Mar Num. Sentencia: 7110/2012 Num. Recurso: 4739/2012

    PRIMERO.-Contra la sentencia de instancia en la que estima la pretensión de despido improcedente se alza en suplicación la parte demandada articulando el recurso por la doble vía de los apartados b y c del art 193 de la Ley de Procedimiento Laboral , que ha impugnado la parte actora.Pero debe de considerarse como un error de trascripción la mención de la Ley de procedimiento Laboral, pues el art citado se corresponde con la Ley reguladora de la jurisdicción social, y de conformidad con est...

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      NOTA: El despido disciplinario consiste en la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones contractuales, tanto principales como accesorias por parte del trabajador (art. 54.1, ET). Hemos de tener en cuanta que este tipo de despido supone una sanción, por lo tanto, su justificación depende del grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. Dado que el despido disciplinario ...

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    NOTA: En interpretación y aplicación del apdo. 2 d) del Art. 54, ET, hemos de incluir como motivo de despido disciplinario el "incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".   D./Dña. [NOMBRE] En [LOCALIDAD], a [DIA] de [MES] de [ANIO] Muy Sr./Sra. mío/a: La Dirección de esta empresa ha adoptado la decisión de proceder a su despido, en base al artículo 54.2 del...

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    En [LUGAR], a [DIA] de [MES] de [ANIO]Sr./Sra. D./Dña. [NOMBRE_TRABAJADOR_A]Muy señor/a nuestro/a:La Dirección de la empresa [NOMBRE_EMPRESA] le comunica mediante el presente escrito la extinción de su contrato de trabajo, procediendo así a su despido conforme al artículo 54.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores con fecha de efectos de [FECHA]Los motivos que han llevado a la empresa a ...

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    Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Gipuzkoa Fecha: 01/07/2008

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 08/02/2016

El apdo. 1, Art. 54 ,ET, establece que el ?El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador?. Considerándode incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo: e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 

Incumplimiento grave

Para considerar que la gravedad del incumplimiento contractual adquiera los matices necesarios para que opere la extinción de la relación laboral, ha de valorarse por un lado el dato objetivo del incumplimiento sucedido y por otro las circunstancias que lo rodean. La jurisprudencia ha conformado una teoría gradualista sobre el ámbito o medio de trabajo, el puesto de trabajo y la cualificación y la profesión u oficio del afectado.

Incumplimiento culpable

Ninguna de las causas de despido puede operar objetiva y automáticamente; antes al contrario, en todas ellas son atendibles las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes, teniendo bien presente que aquél, en cuanto última, más grave y trascendente de las sanciones en el mundo jurídico laboral, ha de recibir una interpretación restrictiva. No cabe, por ejemplo, declarar un despido procedente, si la empresa ante la conducta del trabajador (objetivamente acreedora al despido) le aplica otra medida de naturaleza más leve, aunque sea cautelar, y le ofrece bases suficientes, siquiera de ámbito subjetivo para crear en él el convencimiento de que no habrá despido. (STS 06/06/1987).

La transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza hacia la empresa, requieren que los actos constitutivos de los mismos, se realicen con plena conciencia y voluntad de vulnerar tales deberes, lo que no concurre, por ejemplo cuando el trabajador se halla bajo los efectos de una depresión y estado de ansiedad por psicastenia, y por tanto, al desatender momentáneamente su trabajo, no puede afirmarse lo verificase sin causa justificada, pues no obraba ni enteramente consciente ni libremente en igual sentido (STS 01/07/1988).

Para que una conducta sea merecedora de despido disciplinario, no ha de ser necesariamente de carácter doloso, dado que pueden sancionarse con despido aquellas acciones culposas o negligentes, cuando tal negligencia sea grave e inexcusable, correspondiendo al Juez valorar la trascendencia y gravedad de dicha negligencia o sus consecuencias.

Incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Existe reiterada y uniforme doctrina jurisprudencialmente unificada -por todas STS/IV de 19/07/2010 (Rud 2643/2009 - TS, Sala de lo Social, de 19/07/2010, Rec. 2643/2009 -) - en interpretación y aplicación de los art.  y 2.b) Art. 54 ,ET, sobre la determinación de los presupuestos del «incumplimiento grave y culpable del trabajador» fundado en la «transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo», como motivo de despido disciplinario, que permite sentar las siguientes conclusiones:

  • a) el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
  • b) la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
  • c) la inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
  • d) igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
  • e) los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
  • g) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la «gravedad» con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado. STSJ Andalucía  24/05/2012 (R. 2245/2011 - TSJ Andalucia (Sevilla), nº 1689/2012, de 24/05/2012, Rec. 2245/2011 -)

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Incumplimiento grave y culpable del trabajador
Transgresión de la buena fe contractual
Despido disciplinario
Incumplimiento del contrato
Buena fe
Contrato de Trabajo
Abuso de confianza en el trabajo
Voluntad
Incumplimiento grave
Indisciplina o desobediencia en el trabajo
Ofensa verbal
Toxicomanía
Disminución del rendimiento laboral
Embriaguez
Acoso
Acoso sexual
Discapacidad
Sexo
Extinción del contrato de trabajo
Despido procedente
Abuso de confianza
Voluntad de las partes
Derecho subjetivo
Cumplimiento de las obligaciones
Obligaciones recíprocas
Quiebra
Responsabilidad