Incumplimiento grave y culpable del trabajador como causa de despido disciplinario

El artículo 54 ET recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes:

a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo;

b) indisciplina o desobediencia en el trabajo;

c) ofensas verbales o físicas;

d) transgresión de la buena fe contractual;

e) disminución del rendimiento;

f) embriaguez o toxicomanía;

g) acoso.

Es preciso saber asimismo que los trabajadores pueden ser también sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables - artículo 58.1 ET -, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales que se acaban de citar. Sentencia Social Nº 1689/2012, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Rec 2245/2011 de 24 de Mayo de 2012, Sentencia SOCIAL Nº 1416/2017, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1214/2017 de 20 de Junio de 2017

En el supuesto de concurrencia de causas, cabe optar por sancionar ambas o una de ellas cualificada por la otra.

Incumplimiento grave

Para considerar que la gravedad del incumplimiento contractual adquiera los matices necesarios para que opere la extinción de la relación laboral, ha de valorarse por un lado el dato objetivo del incumplimiento sucedido y por otro las circunstancias que lo rodean. La jurisprudencia ha conformado una teoría gradualista sobre el ámbito o medio de trabajo, el puesto de trabajo y la cualificación y la profesión u oficio del afectado.

Incumplimiento culpable

Ninguna de las causas de despido puede operar objetiva y automáticamente; antes al contrario, en todas ellas son atendibles las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes, teniendo bien presente que aquél, en cuanto última, más grave y trascendente de las sanciones en el mundo jurídico laboral, ha de recibir una interpretación restrictiva. No cabe, por ejemplo, declarar un despido procedente, si la empresa ante la conducta del trabajador (objetivamente acreedora al despido) le aplica otra medida de naturaleza más leve, aunque sea cautelar, y le ofrece bases suficientes, siquiera de ámbito subjetivo para crear en él el convencimiento de que no habrá despido. (STS 06/06/1987).

La transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza hacia la empresa, requieren que los actos constitutivos de los mismos, se realicen con plena conciencia y voluntad de vulnerar tales deberes, lo que no concurre, por ejemplo cuando el trabajador se halla bajo los efectos de una depresión y estado de ansiedad por psicastenia, y por tanto, al desatender momentáneamente su trabajo, no puede afirmarse lo verificase sin causa justificada, pues no obraba ni enteramente consciente ni libremente en igual sentido (STS 01/07/1988).

Para que una conducta sea merecedora de despido disciplinario, no ha de ser necesariamente de carácter doloso, dado que pueden sancionarse con despido aquellas acciones culposas o negligentes, cuando tal negligencia sea grave e inexcusable, correspondiendo al Juez valorar la trascendencia y gravedad de dicha negligencia o sus consecuencias.

Existe reiterada y uniforme doctrina jurisprudencialmente unificada -por todas TS, Sala de lo Social, de 19/07/2010, Rec. 2643/2009 y - en interpretación y aplicación de los art.  y 2.b) art. 54 ET, sobre la determinación de los presupuestos del «incumplimiento grave y culpable del trabajador» fundado en la «transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo», como motivo de despido disciplinario, que permite sentar las siguientes conclusiones:

• a) el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
• b) la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
• c) la inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
• d) igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
• e) los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
• g) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la «gravedad» con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado. TSJ Andalucia (Sevilla), nº 1689/2012, de 24/05/2012, Rec. 2245/2011