Incumplimiento de la jornada laboral

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 18/06/2021

El hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones, bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios la parte proporcional de ausencias injustificadas detectadas, no supone una doble sanción.

Cómo descubrir el incumplimiento de la jornada laboral por parte de las personas trabajadoras

Como es lógico, para que la empresa detecte o sancione los incumplimientos de jornada laboral de las personas trabajadores es necesario un método de control, más cuando la normativa obliga al registro horario del inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente (art. 34 del ET). 

El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, los datos citados. Actualmente podemos hablar de dos tipos de métodos o sistemas de control, el de fichaje -al entrar o salir del centro de trabajo, o en caso de trabajadores no presenciales o móviles, mediante internet-, y el de validación -a través plataformas que habitualmente utilizan un software específico- generando informes automáticos.

¿Qué hacer si el trabajador incumple la jornada laboral?

Tras analizar los datos de registro de jornada la empresa conocerá -o debería conocer-  si alguna de sus personas trabajadores ha incumplido  su horario, debiendo acudir al convenio colectivo o Estatuto de los Trabajadores para sancionar mediante:

  • Amonestación verbal o escrita.
  • Imposición de falta laboral grave o muy grave por escrito (haciendo constar fecha y descripción de los hechos).
  • En caso de máxima gravedad, proceder al despido o a la suspensión de empleo y sueldo.

1. Sanción disciplinaria por eludir los controles horarios y fichar por otros compañeros.

La reciente SAN, rec. 18/2018, de 20 de marzo de 2019, ECLI: ES:AN:2019:947, desestima el recurso contencioso-administrativo presentado frente a sanción disciplinaria por «acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo» (artículo 7.1 p) Reglamento de Régimen Disciplinario) realizado por un funcionario, infracción por la que se le había impuesto, inicialmente, una sanción de ocho meses de suspensión de funciones.

Los hechos probados en el fallo recogen que, entre otras actuaciones, la funcionaria, inspectora de Hacienda, había forzado el torno de entrada que sirve para el control horario de los empleados, no utilizaba la tarjeta de acceso o utilizaba tarjetas de otras personas para fichar simulando la entrada de otros funcionarios, lo que se entiende como acciones de «carácter doloso», con la clara intención de eludir los controles horarios y ayudar a otros funcionarios a simular su entrada en horario distinto del real.

Para la AN, aunque no todos los incumplimientos declarados probados en la resolución administrativa estén respaldados por prueba suficiente, sí se acredita la reiteración en la conducta sancionada, por lo que «no se trata de un incumplimiento puntual, sino que se prueba la habitualidad en la conducta».

Teniendo en cuenta lo anterior, la infracción cometida se considera grave. Si bien era posible imponer una suspensión de funciones hasta un máximo de tres años (artículo 16 párrafo primero del Reglamento de Régimen Disciplinario) y fue inicialmente aplicada una de ocho meses de suspensión de funciones, la inexistencia de reincidencia ni anotaciones desfavorables en el expediente personal de la funcionaria implica, a juicio de la AN, una aplicación menos rigurosa de la sanción, por entender la pérdida de ingresos durante un período de tiempo tan prolongado una sanción demasiado severa. Y si bien los precedentes administrativos sobre graduación de la sanción no deben ser determinantes para considerar correctas las sanciones más benignas, si deben tomarse en consideración a la vista del amplio margen de apreciación que la norma sancionadora otorga a la Administración en el ejercicio de su potestad punitiva, para moderar el ejercicio de esta potestad.

En suma, consideramos que la sanción debe rebajarse sustancialmente e imponerse con una duración de cuatro meses de suspensión de funciones, teniendo presente que ésta es la mayor de las sanciones impuestas por hechos similares investigados de manera casi simultánea, que tienen una gravedad similar a la conducta observada por la apelante.

2. Descuento en nómina de los retrasos en el fichaje de entrada.

La SAN n.º 115/2019, de 20 de junio de 2019, ECLI: ES:AN:2019:257, señaló en su momento que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones, bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios la parte proporcional de ausencias injustificadas detectadas, no supone una doble sanción, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo de las obligaciones de nacidas al amparo del contrato laboral sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.

Con arreglo al art. 1.124 Código Civil el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo «por ínfimos que estos sean» en los que no exista efectiva prestación de servicios. Es decir, no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados como se pretende por la asociación sindical demandante, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría «hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo».

En el mismo sentido se ha pronunciado la reciente STS n.º 582/2021, de 27 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2264 , donde el TS, partiendo del art. 30 del ET «el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución.

CUESTIONES

1. ¿La detracción que efectúa la empresa de los salarios mensuales que perciben los trabajadores constituye una multa de haber? ¿y una doble sanción?

El art. 58.3 del ET establece: «No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber».

Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber.

En efecto, aclara el TS en la sentencia anteriormente citada, «la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho. En el supuesto enjuiciado, el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él».

Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad supone un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador, sin que ello suponga una doble sanción. «El empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él».

Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo (art. 54.2 a) del ET). El hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada porque el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida.

«El convenio colectivo sectorial establece que las ausencias justificadas al trabajo para acompañar a las consultas médicas a determinados familiares constituyen permisos no retribuidos, sin que se devengue retribución. Con mayor razón aún, no se devengará retribución alguna si la ausencia es injustificada».

2. ¿En base al establecimiento de una jornada anual por convenio colectivo es posible que los retrasos injustificados se recuperen?

Por lo general los convenios colectivos prevén una jornada anual, por lo que estos periodos de tiempo perdidos podrían recuperarse en otro momento.

La SAN n.º 115/2019, de 20 de junio de 2019 (citada) analiza los artículos 22 (Jornada), 23 (Distribución irregular de la jornada), 26 (Horarios y turnos), 28 (Permisos retribuidos) Artículo 29 (Permisos no retribuidos) del Convenio sectorial de Contact center, poniéndolos en conexión con los apartados 1, 2, y 6 del art. 34 del ET, deduciendo:

«1.- Que si bien en el convenio se estable un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma se otorga al empleador dentro de los límites del art. 23 del Convenio de aplicación, y dicha concesión en exclusiva al empleador se deduce tanto del propio texto del convenio, como de lo dispuesto en el 34.2 del ET, pues es una facultad que deriva del poder de dirección y organizador del trabajo que al empleador le otorga el art. 20.1 E.T como manifestación del derecho reconocido en el art. 38 de la CE a la libertad de empresa.

2.- Que todo trabajador del sector del Contact center para desarrollar la jornada diaria que resulte de lo dispuesto en el apartado anterior, debe encontrarse adscrito a un turno determinado, con arreglo a un horario determinado conforme se prescribe en el art. 26 del convenio sectorial, dentro del calendario laboral correspondiente.

3.- Que el convenio colectivo reconoce en su art. 29 reconoce a los trabajadores un derecho a ausentarse justificadamente al trabajo por unas causas determinadas y sin derecho a la retribución que se hubiera devengado durante dicho periodo de tiempo».

Es decir, no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados como se pretende por la asociación sindical demandante, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría «hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo».

Tiempos para salir a fumar, tomar café o desayunar

En la SAN n.º 144/2019, de 10 de diciembre de 2019,  ECLI:ES:AN:2019:4555 , la Sala de lo Social ha avalado el cambio de criterio empresarial dentro de la implantación del registro horario obligatorio por el que, en contra de lo aplicable hasta el momento, pasa a hacerse fichar a sus trabajadores cuando realizan una pausa para fumar, tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar ese tiempo de las horas efectivamente trabajadas.

Derogación de despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes.

En su redacción vigente hasta el 20/02/2020, el ex art. 52 d) ET, permitía la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzasen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

El precepto ha sido derogado - con fecha de efectos del 20/02/2020- mediante el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. no obstante, paralelamente a esta derogación, el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, regula el despido disciplinario “basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", donde se englobaría el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Es decir, se ha pasado de contar con dos posibilidades a la hora de realizar un despido, o extinción de contrato, basado en el absentismo de la persona trabajadora, a únicamente canales específicos para las ausencias injustificadas al trabajo, como son el despido disciplinario o el sometimiento al procedimiento sancionador establecido por vía convencional.

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RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RD-Ley 4/2020 de 18 de Feb (Derogación del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo) DEROGADO

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 43 Fecha de Publicación: 19/02/2020 Fecha de entrada en vigor: 20/02/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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