Incumplimiento de la jornada laboral
- Estado: Redacción actual VIGENTE
- Orden: Laboral
- Fecha última revisión: 18/06/2021
El hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones, bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios la parte proporcional de ausencias injustificadas detectadas, no supone una doble sanción.
Cómo descubrir el incumplimiento de la jornada laboral por parte de las personas trabajadoras
Como es lógico, para que la empresa detecte o sancione los incumplimientos de jornada laboral de las personas trabajadores es necesario un método de control, más cuando la normativa obliga al registro horario del inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente (art. 34 del ET).
El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, los datos citados. Actualmente podemos hablar de dos tipos de métodos o sistemas de control, el de fichaje -al entrar o salir del centro de trabajo, o en caso de trabajadores no presenciales o móviles, mediante internet-, y el de validación -a través plataformas que habitualmente utilizan un software específico- generando informes automáticos.
¿Qué hacer si el trabajador incumple la jornada laboral?
Tras analizar los datos de registro de jornada la empresa conocerá -o debería conocer- si alguna de sus personas trabajadores ha incumplido su horario, debiendo acudir al convenio colectivo o Estatuto de los Trabajadores para sancionar mediante:
- Amonestación verbal o escrita.
- Imposición de falta laboral grave o muy grave por escrito (haciendo constar fecha y descripción de los hechos).
- En caso de máxima gravedad, proceder al despido o a la suspensión de empleo y sueldo.
1. Sanción disciplinaria por eludir los controles horarios y fichar por otros compañeros.
La reciente SAN, rec. 18/2018, de 20 de marzo de 2019, ECLI: ES:AN:2019:947, desestima el recurso contencioso-administrativo presentado frente a sanción disciplinaria por «acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo» (artículo 7.1 p) Reglamento de Régimen Disciplinario) realizado por un funcionario, infracción por la que se le había impuesto, inicialmente, una sanción de ocho meses de suspensión de funciones.
Los hechos probados en el fallo recogen que, entre otras actuaciones, la funcionaria, inspectora de Hacienda, había forzado el torno de entrada que sirve para el control horario de los empleados, no utilizaba la tarjeta de acceso o utilizaba tarjetas de otras personas para fichar simulando la entrada de otros funcionarios, lo que se entiende como acciones de «carácter doloso», con la clara intención de eludir los controles horarios y ayudar a otros funcionarios a simular su entrada en horario distinto del real.
Para la AN, aunque no todos los incumplimientos declarados probados en la resolución administrativa estén respaldados por prueba suficiente, sí se acredita la reiteración en la conducta sancionada, por lo que «no se trata de un incumplimiento puntual, sino que se prueba la habitualidad en la conducta».
Teniendo en cuenta lo anterior, la infracción cometida se considera grave. Si bien era posible imponer una suspensión de funciones hasta un máximo de tres años (artículo 16 párrafo primero del Reglamento de Régimen Disciplinario) y fue inicialmente aplicada una de ocho meses de suspensión de funciones, la inexistencia de reincidencia ni anotaciones desfavorables en el expediente personal de la funcionaria implica, a juicio de la AN, una aplicación menos rigurosa de la sanción, por entender la pérdida de ingresos durante un período de tiempo tan prolongado una sanción demasiado severa. Y si bien los precedentes administrativos sobre graduación de la sanción no deben ser determinantes para considerar correctas las sanciones más benignas, si deben tomarse en consideración a la vista del amplio margen de apreciación que la norma sancionadora otorga a la Administración en el ejercicio de su potestad punitiva, para moderar el ejercicio de esta potestad.
En suma, consideramos que la sanción debe rebajarse sustancialmente e imponerse con una duración de cuatro meses de suspensión de funciones, teniendo presente que ésta es la mayor de las sanciones impuestas por hechos similares investigados de manera casi simultánea, que tienen una gravedad similar a la conducta observada por la apelante.
2. Descuento en nómina de los retrasos en el fichaje de entrada.
La SAN n.º 115/2019, de 20 de junio de 2019, ECLI: ES:AN:2019:257, señaló en su momento que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones, bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios la parte proporcional de ausencias injustificadas detectadas, no supone una doble sanción, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo de las obligaciones de nacidas al amparo del contrato laboral sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.
Con arreglo al art. 1.124 Código Civil el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo «por ínfimos que estos sean» en los que no exista efectiva prestación de servicios. Es decir, no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados como se pretende por la asociación sindical demandante, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría «hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo».
En el mismo sentido se ha pronunciado la reciente STS n.º 582/2021, de 27 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2264, donde el TS, partiendo del art. 30 del ET «el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución.
CUESTIONES
1. ¿La detracción que efectúa la empresa de los salarios mensuales que perciben los trabajadores constituye una multa de haber? ¿y una doble sanción?
El art. 58.3 del ET establece: «No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber».
Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber.
En efecto, aclara el TS en la sentencia anteriormente citada, «la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho. En el supuesto enjuiciado, el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él».
Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad supone un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador, sin que ello suponga una doble sanción. «El empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él».
Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo (art. 54.2 a) del ET). El hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada porque el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida.
«El convenio colectivo sectorial establece que las ausencias justificadas al trabajo para acompañar a las consultas médicas a determinados familiares constituyen permisos no retribuidos, sin que se devengue retribución. Con mayor razón aún, no se devengará retribución alguna si la ausencia es injustificada».
2. ¿En base al establecimiento de una jornada anual por convenio colectivo es posible que los retrasos injustificados se recuperen?
Por lo general los convenios colectivos prevén una jornada anual, por lo que estos periodos de tiempo perdidos podrían recuperarse en otro momento.
La SAN n.º 115/2019, de 20 de junio de 2019 (citada) analiza los artículos 22 (Jornada), 23 (Distribución irregular de la jornada), 26 (Horarios y turnos), 28 (Permisos retribuidos) Artículo 29 (Permisos no retribuidos) del Convenio sectorial de Contact center, poniéndolos en conexión con los apartados 1, 2, y 6 del art. 34 del ET, deduciendo:
«1.- Que si bien en el convenio se estable un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma se otorga al empleador dentro de los límites del art. 23 del Convenio de aplicación, y dicha concesión en exclusiva al empleador se deduce tanto del propio texto del convenio, como de lo dispuesto en el 34.2 del ET, pues es una facultad que deriva del poder de dirección y organizador del trabajo que al empleador le otorga el art. 20.1 E.T como manifestación del derecho reconocido en el art. 38 de la CE a la libertad de empresa.
2.- Que todo trabajador del sector del Contact center para desarrollar la jornada diaria que resulte de lo dispuesto en el apartado anterior, debe encontrarse adscrito a un turno determinado, con arreglo a un horario determinado conforme se prescribe en el art. 26 del convenio sectorial, dentro del calendario laboral correspondiente.
3.- Que el convenio colectivo reconoce en su art. 29 reconoce a los trabajadores un derecho a ausentarse justificadamente al trabajo por unas causas determinadas y sin derecho a la retribución que se hubiera devengado durante dicho periodo de tiempo».
Es decir, no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados como se pretende por la asociación sindical demandante, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría «hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo».
Tiempos para salir a fumar, tomar café o desayunar
En la SAN n.º 144/2019, de 10 de diciembre de 2019, ECLI:ES:AN:2019:4555 , la Sala de lo Social ha avalado el cambio de criterio empresarial dentro de la implantación del registro horario obligatorio por el que, en contra de lo aplicable hasta el momento, pasa a hacerse fichar a sus trabajadores cuando realizan una pausa para fumar, tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar ese tiempo de las horas efectivamente trabajadas.
Derogación de despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes.
En su redacción vigente hasta el 20/02/2020, el ex art. 52 d) ET, permitía la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzasen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
El precepto ha sido derogado - con fecha de efectos del 20/02/2020- mediante el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. no obstante, paralelamente a esta derogación, el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, regula el despido disciplinario “basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", donde se englobaría el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Es decir, se ha pasado de contar con dos posibilidades a la hora de realizar un despido, o extinción de contrato, basado en el absentismo de la persona trabajadora, a únicamente canales específicos para las ausencias injustificadas al trabajo, como son el despido disciplinario o el sometimiento al procedimiento sancionador establecido por vía convencional.
No hay versiones para este comentario
- Novedades laborales y de Seguridad Social
- Reforma laboral 2022
- Reforma de las pensiones 2022
- Medidas laborales y de seguridad social por COVID-19
- Contratación laboral
- Modificación, suspensión, nulidad y extinción del contrato de trabajo
- Seguridad Social
- Jornada Laboral
- Salario y régimen retributivo
- Negociación colectiva y Conflictos colectivos
- Economía social
- Infracciones y sanciones laborales
- Prevención de riesgos laborales
- Derecho Procesal Laboral
- Contingencias profesionales
- Nuevas tecnologías en el ámbito laboral
Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil. VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 206 Fecha de Publicación: 25/07/1889 Fecha de entrada en vigor: 25/07/1889 Órgano Emisor: Presidencia Del Consejo De Ministros
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social
- D.F. 2ª. Desarrollo reglamentario.
- D.F. 1ª. Título competencial.
- DISPOSICIONES FINALES
- D.T. 13ª. Aplicación paulatina del artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- D.T. 12ª. Salarios de tramitación.
RD-Ley 4/2020 de 18 de Feb (Derogación del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo) DEROGADO
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 43 Fecha de Publicación: 19/02/2020 Fecha de entrada en vigor: 20/02/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado
-
Sentencia SOCIAL Nº 30/2020, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 239/2017, 11-03-2020
Orden: Social Fecha: 11/03/2020 Tribunal: Audiencia Nacional Ponente: Ruiz-jarabo Quemada, Emilia Num. Sentencia: 30/2020 Num. Recurso: 239/2017
-
Sentencia SOCIAL Nº 238/2019, TSJ Andalucia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 54/2018, 31-01-2019
Orden: Social Fecha: 31/01/2019 Tribunal: Tsj Andalucia Ponente: Horcas Ballesteros, Rafaela Num. Sentencia: 238/2019 Num. Recurso: 54/2018
-
Sentencia SOCIAL Nº 82/2019, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 115/2019, 20-06-2019
Orden: Social Fecha: 20/06/2019 Tribunal: Audiencia Nacional Ponente: Gallo Llanos, Ramon Num. Sentencia: 82/2019 Num. Recurso: 115/2019
-
Sentencia SOCIAL Nº 608/2018, TSJ Andalucia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 138/2018, 11-04-2018
Orden: Social Fecha: 11/04/2018 Tribunal: Tsj Andalucia Ponente: Escámez, Raúl Páez Num. Sentencia: 608/2018 Num. Recurso: 138/2018
-
Sentencia SOCIAL Nº 382/2019, TSJ Canarias, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 957/2018, 12-04-2019
Orden: Social Fecha: 12/04/2019 Tribunal: Tsj Canarias Ponente: Garcia Marrero, Maria Carmen Num. Sentencia: 382/2019 Num. Recurso: 957/2018
-
Obligatoriedad de registro de la jornada de los trabajadores
Orden: Laboral Fecha última revisión: 14/07/2021
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la existencia de flexibilidad horaria.Obligación de regi...
-
Pronunciamientos judiciales de interés relacionados con el registro horario
Orden: Laboral Fecha última revisión: 27/04/2022
Se analizan pronunciamientos judiciales de interés relacionados con el registro horario.Pronunciamientos judiciales de interés relacionados con el registro diario de jornada Entre los casos tratados por los Tribunales en relación con el registro ...
-
Pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digital
Orden: Laboral Fecha última revisión: 14/06/2022
Repasamos algunos pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digital.Pronunciamiento de los tribunales relacionados con la desconexión digitalSi las comunicaciones por whatsapp constituyen un medio habitual utilizado en las c...
-
Régimen general de la jornada laboral
Orden: Laboral Fecha última revisión: 11/05/2022
La jornada laboral es el tiempo que el trabajador dedica a la realización de las actividades por las que recibe un salario por parte del empresario. ¿Qué duración y qué límites debe tener la jornada de trabajo?Atendiendo a una concepción jur...
-
Diseño e implantación de un protocolo interno de desconexión digital
Orden: Laboral Fecha última revisión: 17/11/2021
El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desco...
-
Formulario de acuerdo entre RLT y empresa sobre la forma de realizar el registro de la jornada obligatorio (art. 34.9 del ET)
Fecha última revisión: 07/05/2019
ACUERDO SOBRE FORMALIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y DOCUMENTACIÓN DEL REGISTRO DE JORNADA PARA LA EMPRESA [EMPRESA]En [LUGAR], a [DIA] de [MES] de [ANIO].REUNIDOSLa representación legal de la empresa [NOMBRE_EMPRESA] representada por D./D.ª [NOMB...
-
Acuerdo sobre calendario laboral de empresa entre empresario y representación de los trabajadores
Fecha última revisión: 06/06/2016
Acuerdo sobre calendario laboral para la empresa [EMPRESA]En [LUGAR], a [DIA] de [MES] de [ANIO]REUNIDOS, la legal representación de la empresa [NOMBRE] representada por D./Dña. [NOMBRE] y D./Dña. [NOMBRE], [ESPECIFICAR_CARGO_EMPRESA_Y_ORIGEN_POD...
-
Carta de sanción leve al trabajador por encontrarse en el local de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral.
Fecha última revisión: 04/05/2020
En [LOCALIDAD], a [DIA] de [MES] de [ANIO][DATOS_EMPRESA]A la Att. Sr./Sra. D./Dña. [NOMBRE_PERSONA_TRABAJADORA]Muy Señor/a nuestro/a:La dirección de esta entidad ha decidido imponerle una amonestación por escrito ante su presencia el pasado d...
-
Modelo para la ampliación de la jornada laboral en contratos a tiempo parcial por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador
Fecha última revisión: 06/06/2016
En [LOCALIDAD], a [DIA] de [MES] de [ANIO].REUNIDOSDe una parte, D./Dña. [NOMBRE], mayor de edad y con D.N.I. número [DNI], en nombre y representación de la empresa [NOMBRE_EMPRESA], en calidad [ESPECIFICAR_CARGO_EMPRESA_Y_ORIGEN_PODERES].Y de ot...
-
Modelo de ampliación temporal de la jornada laboral en contratos a tiempo parcial por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador al amparo de convenio colectivo.
Fecha última revisión: 19/06/2017
En [LOCALIDAD], a [DIA] de [MES] de [ANIO].REUNIDOSDe una parte, D./Dña. [NOMBRE], mayor de edad y con D.N.I. número [DNI], en nombre y representación de la empresa [NOMBRE_EMPRESA], en calidad de administrador según escritura de poder otorgada a...
-
Caso práctico: Poder disciplinario del empresario. Faltas y sanciones.
Fecha última revisión: 30/04/2020
-
Caso Práctico: Jornada Laboral Convenio Colectivo Hosteleria Lugo
Fecha última revisión: 28/11/2017
-
Análisis de los días de permiso retribuido en el convenio colectivo para empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de Cataluña.
Fecha última revisión: 22/04/2016
-
Caso práctico: Cómputo anual de la jornada de trabajo cuando no se especifique nada en convenio colectivo.
Fecha última revisión: 13/04/2016
-
Análisis sobre los despidos por excesivo absentismo en caso de enfermedad del trabajador. Visión tras las reformas Laborales 2012
Fecha última revisión: 13/04/2016
PLANTEAMIENTOUna empresa englobada en el ámbito del Convenio Colectivo para el sector del Comercio del Metal de Bizkaia, pretende sancionar a un trabajador por distintas falta de indisciplina y ausencias al trabajo. No obstante, el capitulo VII de ...
PLANTEAMIENTOLa consulta es referente al registro de jornada de los trabajadores. sabemos que los trabajadores a tiempo parcial tienen un registro, pero los trabajadores a tiempo completo ¿tiene la obligación de tener también un registro de firma...
PLANTEAMIENTO¿Los dos días anuales de permiso por asuntos propios que los trabajadores tienen derecho a disfrutar, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 30 g) del Convenio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados de la Comuni...
PLANTEAMIENTOEn los convenios colectivos que no especifiquen el número de horas anuales a trabajar ¿cómo realizaremos el cómputo de la jornada anual?RESPUESTAEl apdo. 1, Art. 34 ,ET, establece que la jornada ordinaria será de 40 horas seman...
RESUMENAnálisis sobre los despidos por excesivo absentismo o morbilidad en caso de enfermedad del trabajador. Visión tras las reformas Laborales 2012Las empresas pueden justificar el despido de los trabajadores que se ausenten del trabajo por falt...
-
Resolución de TEAC, 2787/2014/00/00, 04-12-2017
Órgano: Tribunal Económico Administrativo Central Fecha: 04/12/2017 Núm. Resolución: 2787/2014/00/00
-
Resolución No Vinculante de DGT, 2611-97, 19-12-1997
Órgano: Sg De Impuestos Sobre La Renta De Las Personas Físicas Fecha: 19/12/1997 Núm. Resolución: 2611-97
-
Resolución Vinculante de DGT, V1816-17, 11-07-2017
Órgano: Sg De Impuestos Sobre La Renta De Las Personas Físicas Fecha: 11/07/2017 Núm. Resolución: V1816-17
-
Resolución Vinculante de DGT, V1815-17, 11-07-2017
Órgano: Sg De Impuestos Sobre La Renta De Las Personas Físicas Fecha: 11/07/2017 Núm. Resolución: V1815-17
-
Resolución de TEAF Bizkaia, 12513, 16-02-2011
Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 16/02/2011