Incumplimiento de los Planes de Igualdad

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 25/05/2020

No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establecidas en el Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo puede dar lugar a sanciones económicas con multas entre 626 euros y 6.250 euros en caso considerarse grave o de entre 6.251 euros a 187.515 euros en caso de considerarse muy graves. Igualmente, la norma contempla la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción y la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

El control de aplicación y sanción en caso de incumplimientos de los planes de igualdad corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El art. 6 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, modificó en su momento el apartado 13 del artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto; esta modificación tuvo como objetivo definir mejor el tipo infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad.

Infracciones

Cuando la empresa venga obligada a elaborar un plan de igualdad, se incurría en dos posibles incumplimientos que terminarán en la imposición de sanciones siguiendo los criterios de graduación fijados en el art. 39 LISOS:

  • Infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, al no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación. (apdo. 13, art. 7 LISOS según redacción aportada por el RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo).
  • Infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas (apdo. 17, art. 8 LISOS) de considerarse que no se ha elaborado o no se aplica el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de la LISOS [Sustitución de sanciones por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa].

Sanciones

Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo se sancionarán:

Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.

En otro contexto, la nueva Ley de Contratos públicos -vigente desde el pasado 9 de marzo de 2018- refuerza la obligación de elaborar un plan de igualdad entre sexos para las empresas de más de 250 empleados, al establecer que toda aquella corporación que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumpla no podrá contratar con entidades del sector público.

Responsabilidades empresariales específicas en materia de igualdad

El art. 46 bis LISOS, establece que los empresarios que hayan cometido las infracciones muy graves tipificadas en los apdos. 12, 13 y 13 bis) del art. 8 y en el apdo. 2 del art. 16 LISOS, serán sancionados - sin perjuicio de las sanciones económicas-, con las siguientes sanciones accesorias:

a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y

b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

No obstante, el citado art. 46 bis en su apdo. 2, establece la posibilidad de sustitución de las sanciones accesorias citadas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa:

En el caso de las infracciones muy graves tipificadas en el apdo 12 art. 8 y apdo. 2 art. 16 LISOS -referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo-, las sanciones accesorias a las que se refiere el apartado anterior podrán ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos que se establezcan reglamentariamente, suspendiéndose el plazo de prescripción de dichas sanciones accesorias.

En el supuesto de que no se elabore o no se aplique el plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la imposición de la sanción que corresponda por la comisión de la infracción tipificada en el apartado 17 del artículo 8, dejará sin efecto la sustitución de las sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente forma:

a) La pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios a la que se refiere la letra a) del apartado anterior se aplicará con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción;

b) La exclusión del acceso a tales beneficios será durante seis meses a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones accesorias.

Jurisprudencia

AAN Nº 52/2018, de 24 de julio de 2018, Rec 27/2016, Ecli: ES:AN:2018:1532A

Al auto de la AN de 24 de julio de 2018 declara que el Plan de Igualdad lo habían suscrito la empresa y los sindicatos, pero la empleadora incumplió el deber de aportar a la comisión cierta información, al omitir la comunicación de un listado, segregado por sexos, categorías y grupos profesionales, con las medidas acordadas en cada caso, y tampoco justificó este incumplimiento; esta conducta contumaz se sancionó con la obligación de abonar 300 euros diarios hasta el cumplimiento definitivo.

SAN Nº 177/2017, 11 de diciembre de 2017, Rec 278/2017, Ecli: ES:AN:2017:4587

Los trabajadores de ETT, puestos a disposición de la empresa usuaria, tienen derecho a disfrutar de todos los derechos, establecidos en el Plan de Igualdad de la usuaria, salvo aquellos cuya naturaleza no sea compatible para los de la ETT.

Para la AN:

A) La no referencia explícita a los Planes de igualdad, no implica la no inclusión de los mismos, pues tal y como se configuran legislativamente los mismos en los arts. 46 LOI y 85.1, 2º párrafo del E.T, son disposiciones de carácter general, -debiendo referirse que la referencia expresa a los mismos, y no la genérica a 'disposiciones' podría dejar fuera de la equiparación a las medidas adoptadas en el seno de aquellas empresas que por no alcanzar el número de 250 trabajadores no están obligadas a negociar Planes de igualdad. (Téngase en cuenta la posterior D.T. 12ª RD-ley 6/2019, de 1 de marzo)

B) Resulta contrario al principio general del derecho según el cual nadie puede ir contra los propios actos -derivado del deber genérico de buena fe que predica el art. 6.1 CC. con carácter general, el art. 1258 CC., en materia contractual y el art. 89.1 E,T específicamente en la negociación colectiva-, que quién ha negociado un plan de igualdad- cuyo objeto como se ha dicho es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo- sostenga, posteriormente, que determinadas medidas incluidas en el mismo resultan ajenas a dicho objeto. Al respecto debe señalarse que el carácter negociado del plan de igualdad es un requisito de validez del mismo como ha puesto de manifiesto la STS de 9-5-2017- rec 86/2016 - que confirma la SAN de 13-9-2015- proc. 167/2015 -.

C) La equiparación en derechos de los trabajadores de plantilla y los trabajadores puestos a disposición por ETTs existe en el derecho nacional desde la entrada en vigor de la Ley 35/2010.

D) Cualquier conflicto de normas que pudiera ocasionarse por ser diferente la normativa aplicable a la empresa usuaria y a la ETT, en las materias objeto de análisis, es resuelto por el art. 11 de la LETT, en favor de la de aplicación de la que vincule a los contratados por la empresa usuaria a cuyo régimen se equipara a los trabajadores puestos a disposición.

SAN Nº 159/2017, de 10 noviembre de 2017, Rec 236/2017, ECLI: ES:AN:2017:4211

En un proceso de conflicto colectivo se estima en parte la demanda formulada por la TLT, en relación al derecho a obtener información sobre el cumplimento del Plan de Igualdad pactado. Declara el derecho del sindicato demandante a recibir la información solicitada relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, establecidas en el plan de igualdad.

SJS Toledo Nº 428/2018, Sección 1, Rec 186/2018 de 21 de septiembre de 2018, Ecli: ES:JSO:2018:5431

Los hechos imputados, en síntesis, consisten en no haber procedido la mercantil, a pesar de elaborar en diciembre de 2011 un Plan de Igualdad, con una serie de objetivos para favorecer la incorporación de la mujer a la empresa, la promoción y formación de la misma, a realizar actuaciones tendentes a lograr dichos objetivos, sin que hasta septiembre de 2016, una vez iniciadas las actuaciones inspectoras 

El Juzgado de lo Social sanciona a la empresa por incumplimiento del Plan de Igualdad durante cinco años. No se multa por el fracaso de los objetivos marcados, sino porque, a pesar de elaborar un Plan de Igualdad concreto en diciembre de 2011, no se han realizado las actuaciones previstas en el Plan, existiendo una escasa presencia de la mujer en la empresa y especialmente en puestos de trabajo superiores o de más reconocimiento y de mayor salario.

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Plan de igualdad
Bonificaciones
Convenio colectivo
Inspección de trabajo y Seguridad Social
Incumplimiento empresarial
Sanciones laborales
Cumplimiento de las obligaciones
Autoridad laboral
Obligación de hacer
Infracciones en materia de relaciones laborales
Empresas de trabajo temporal
Sindicatos
Autoridad laboral competente
Plazo de prescripción
Grupo profesional
Buena fe
Discriminación por razón de sexo
Negociación colectiva
Derechos de los trabajadores
Proceso de conflicto colectivo
Derecho de igualdad
Puesto de trabajo

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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