Indisciplina y desobediencia como causa de despido disciplinario

El despido disciplinario ante indisciplina o desobediencia de la persona trabajadora

El art. 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores incluye como conductas legitimadoras del despido la indisciplina y la desobediencia en el trabajo. A pesar de unirse de modo general, ha de tenerse en cuenta que no es lo mismo una indisciplina que una desobediencia: 

• La indisciplina es la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes del empresario y el incumplimiento consciente y querido de las obligaciones del contrato de trabajo.
• La desobediencia es el incumplimiento de una orden clara y concreta de un superior, y para que opere como causa de despido debe ser injustificada, grave y culpable. (STSJ Cataluña n.º 1948/2006, de 3 de marzo de 2006, ECLI:ES:TSJCAT:2006:3077).

De la doctrina judicial (STSJ de Comunidad Valenciana n.º 45/1998, de 13 de enero de 1998, ECLI:ES:TSJCV:1998:51) puede inferirse su separación pues mientras para la desobediencia requiere la previa existencia de órdenes empresariales y el comportamiento contrario a las mismas, identifica la indisciplina con una actuación contraria a la norma laboral o al contenido de las obligaciones contractuales, cuyo cumplimiento no exige órdenes expresas pero sí de la buena fe que preside la relación de trabajo.

Partiendo del criterio de que las órdenes e instrucciones del empresario se presumen legítimas, recae sobre el trabajador el deber de cumplir con aquellas. Sin embargo, y conforme ha señalado también la jurisprudencia, el trabajador sí podría desobedecer el cumplimiento de las órdenes del empresario si estas, por su naturaleza y significación, afectan a la dignidad y respeto debidos al trabajador, en caso de órdenes que afecten a la vida privada del trabajador, o cuando concurran situaciones de peligrosidad física para el trabajador. Todas estas circunstancias deben ser acreditadas por la persona trabajadora.

1. El trabajador debe sujetarse a las órdenes del empresario o en quien este delegue. Los tribunales han considerado que en lo referente al uso del móvil e internet con fines privados en el trabajo ello solo resulta sancionable en supuestos de abuso manifiesto. (STSJ de Madrid n.º 1084/2004, de 9 de diciembre de 2004, ECLI:ES:TSJM:2004:15207).
2. Constando como causa de despido la desobediencia, art. 54.2 b) del ET, no puede invocarse la omisión de esta causa en el convenio para impedir que opere, si se dan las circunstancias necesarias para ello, como causa extintiva de la relación laboral. (STSJ de Cantabria, n.º 671/2002, de 15 de mayo de 2002, ECLI:ES:TSJCANT:2002:950).
3. Debemos aplicar la clásica regla «obedece y luego reclama». En caso de desobediencia, sin probada justificación de razones poderosas (penosidad, peligrosidad u otras), se constituirá una infracción con la entidad suficiente como para merecer el despido. (STSJ de Cantabria n.º 495/2002, de 12 de abril de 2002, ECLI:ECLI:ES:TSJCANT:2002:709).
4. La orden de realizar el trabajo dentro de la jornada habitual es de obligado cumplimiento, salvo que sea ilegal o atente contra la vida, integridad, dignidad o formación del trabajo (STSJ de Cantabria n.º 197/2000, de 24 de febrero de 2000, ECLI:ES:TSJCANT:2000:327). La desobediencia, para que opere como causa de despido, exige que sea grave, trascendente e injustificada. (STSJ Asturias n.º 1372/2002, 10 de mayo de 2002 y STSJ de Asturias n.º 1348/2002, de 3 de mayo de 2002, ECLI:ES:TSJAS:2002:2154).
5. Los tribunales han matizado que el incumplimiento puede ser tanto de forma intencional dolosa como por negligencia o descuido imputable, con independencia de que exista o no lucro personal. (STSJ de Cantabria n.º 205/2000, de 25 de febrero de 2000, ECLI:ES:TSJCANT:2000:335, y STSJ de Cantabria n.º 191/2000, de 22 de febrero de 2000, ECLI:ES:TSJCANT:2000:316).

SENTENCIAS RELEVANTES

STSJ de Cataluña n.º 1948/2006, de 3 de marzo de 2006, ECLI:ES:TSJCAT:2006:3077

La legislación propicia la agrupación de ambas conductas no solo en el reiterado art. 54 del ET, sino también en aquellos que le sirven de fundamento. Y, en definitiva, ambos incumplimientos, de conformidad con la genérica caracterización contenida en el artículo 54.1 del Estatuto de los trabajadores, han de ser graves y culpables. No obstante, en el caso de la desobediencia, a la conducta del trabajador deben unirse elementos caracterizadores relativos a la orden incumplida y el carácter justificado o injustificado de la misma.

«(...) "En virtud de lo establecido en el artículo 5. a) y c) ET, el trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes que le transmita el empresario en el ejercicio de su poder de dirección". Sin embargo, dentro de este último "se encuentra evidentemente el poder de organización del trabajo" y no "consiste en una facultad que pueda ser ejecutada de forma absoluta e indiscriminada", de manera que no puede admitirse "ni la arbitrariedad ni el abuso de derecho" pues dicha facultad se justifica en función del buen funcionamiento de la empresa. "Los principios de buena fe y lealtad han de presidir las relaciones recíprocas del empresario con el trabajador hasta el punto de ser inspiradores del actuar de uno y otro, con la finalidad de estar que aquél, el empresario, dé órdenes inadecuadas y no concordes con el mejor servicio de la empresa en cuanto unidad de producción, precisada de una rectoría no arbitraria ni "omnimoda" De ahí, que el legislador haga referencia al "ejercicio regular de las facultades directivas" que "no se extiende a las órdenes que resulten caprichosas o totalmente extrañas a sus obligaciones laborales" (del trabajador)».

STSJ de Andalucía n.º 2070/2010,  de 1 de julio de 2010, ECLI:ES:TSJAND:2010:4238

«(...) para la validez del despido basado en esta causa que el incumplimiento de la orden sea grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva y a la aplicación de la doctrina gradualista, analizando individualizadamente las circunstancias de cada caso, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud indisciplinada, y que no se traduzca en un perjuicio para la Empresa, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo, en este sentido la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 1.990 declara que "para que la desobediencia sea susceptible de ser sancionada con el despido ha de tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, que la gravedad y la culpabilidad han de apreciarse con un criterio restrictivo, y que es preciso valorar las específicas circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo para ello una tarea individualizadora del recíproco comportamiento de una y otra parte".

En conclusión para que una desobediencia sea justificativa del despido debe acreditar una actitud del trabajador optativa al cumplimiento de la orden que pueda calificarse como indisciplina, y que la orden sea legítima, es decir, dictada dentro de las facultades directivas del empresario y en cumplimiento de los fines empresariales».

STSJ de Andalucía n.º 3106/2008, de 2 de octubre de 2008, ECLI:ES:TSJAND:2008:14692

Teniendo en cuenta la teoría gradualista, el TSJ extiende la necesidad de la proporcionalidad y adecuación entre la sanción que se impone y la gravedad de la conducta cometida, con adecuación entre el hecho, persona y sanción, y en el supuesto analizado, una ponderación en la sanción impuesta, la de despido. 

«(...) la negativa reiterada e injustificada de la actora a atender a los clientes de habla inglesa y a aportar el certificado de voto, motivo por el que se ausentó tres horas de su puesto de trabajo, es una conducta transgresora y lo suficientemente grave y culpable, por la indisciplina que supone, para provocar la sanción de despido y en consecuencia , se impone el fracaso del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia».