Ingreso al trabajo y ocupación efectiva al puesto de trabajo

Derecho del trabajador a la ocupación efectiva

El derecho del trabajador a la ocupación efectiva y el correlativo deber empresarial de proporcionar dicha ocupación, deducible de lo dispuesto en  el art. 4.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, no encuentra, límite alguno y, por tanto, su no satisfacción por el empresario, cualesquiera que sea la incidencia que pueda tener en la formación de aquél, es causa bastante para que pueda pedirse la resolución del contrato con fundamento en el art. 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

A TENER EN CUENTA. El art. 50.1.c) del ET, dispone que constituye causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador: «c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente».

Si bien es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que para que opere la causa prevista en el art. 50.1.c) ET, no es necesario que concurra culpabilidad en la conducta empresarial, sin embargo se exige que tal falta de ocupación sea grave, siendo la gravedad del comportamiento empresarial la que modula y perfila en cada caso la concurrencia de dicho incumplimiento contractual que, ha de vincularse a la manifestación de una voluntad empresarial deliberadamente rebelde al cumplimiento de sus obligaciones, no siendo suficiente para justificar la extinción del contrato la existencia de breves espacios de tiempo sin ocupación del trabajador o cuando tales faltas de ocupación carecen de culpabilidad en el empleador por no responder a una intención de perjudicar al trabajador (STSJ de Madrid n.º 966/2019, de 10 de diciembre de 2019, ECLI:ES:TSJM:2019:14673).

Algunas sentencias que han matizado este causa extintiva son:

• STSJ Comunidad Valenciana n.º 3164/2007, de 18 de octubre 2007, ECLI:ES:TSJCV:2007:5794. El concepto de incumplimiento de las obligaciones empresariales recogido en el  50.1. c) del ET, viene referido a las obligaciones que el empresario asume en su condición de empleador y frente a los trabajadores contratados por él, de tal manera que lo que no puede ser objeto de enjuiciamiento en el marco de un proceso laboral es la corrección de la gestión empresarial. En efecto, basta observar el contenido de los apartados a) y b) del citado precepto estatutario, para comprobar que lo que en ellos se contempla son causas de extinción vinculadas a incumplimientos de las obligaciones laborales que el empresario asume preferente (frente) a sus trabajadores. Así, en el apartado a) se justifica la extinción contractual cuando el empresario introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad de los trabajadores afectados, vulnerando con ello el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo que les reconoce el apartado b) del art. 4.2.c) ET; mientras que la causa de extinción del art. 50.1 b) ET, se concreta en la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado, lo que supone una vulneración del derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida, recogido en la art. 4.2 f) del ET y en el 29.1 del ET. Por tanto lo que justifica la acción extintiva que los trabajadores pueden ejercitar al amparo del art. 50 ET, no es la mayor o menor diligencia empresarial en la gestión de sus negocios, sino la actuación del empresario que de una manera directa perjudica gravemente los derechos reconocidos a los trabajadores".
• STSJ de Cataluña, rec. 7579/2010, de 2 de mayo de 2011, ECLI:ES:TSJCAT:2011:4643. Extinción del contrato por voluntad del trabajador por falta de ocupación efectiva: Desestimación. El incumplimiento empresarial ha de ser grave y culpable. No concurren tales requisitos cuando la falta de ocupación es debida a la falta de pedidos. En estos supuestos no es valorable la buena o mala gestión empresarial, sino la gravedad y culpabilidad del incumplimiento empresarial. Asimismo, para que la relación laboral pueda ser extinguida a petición del trabajador dicha relación ha de estar viva a la fecha de dictar la sentencia. El trabajador demandante debe seguir prestando servicios, aunque la sentencia de instancia sea favorable, si la empresa recurre en suplicación.
• STSJ de Madrid, n.º 589/2012, de 5 de septiembre de 2012, ECLI:ES:TSJM:2012:11044. Derecho del trabajador a la conservación del salario previsto para supuestos de interrupción de actividad por impedimentos imputables al empresario y no al trabajador. Existe una causa de imputabilidad al empresario, en la que concurre la culpa o una falta de la diligencia empresarial, puesto que a los trabajadores demandantes no se les fue asignado un puesto de trabajo habilitado para la prestación de sus servicios como teleoperadores o gestores telefónicos. El ejercicio del poder de dirección (art. 20 del ET) ha sido ejercitado por la mercantil de forma jurídicamente incorrecta.

Aún teniendo en cuenta lo anterior, el deber del trabajador de continuar prestando servicios no es absoluto, pues, en casos excepcionales, puede existir un cese prematuro en la prestación de servicios, sin que ello conlleve la extinción por dimisión, abandono o ausencias injustificadas.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 238/2008, de 28 de abril de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2492

El TS mantiene que la falta de ocupación efectiva motivada por la no tramitación de la licencia federativa por parte de un Club supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que habilita al trabajador para solicitar la «resolución del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que redundan en perjuicio de su formación profesional o menoscaban su dignidad» al amparo del art. 50 a) del Estatuto de los Trabajadores.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ de Murcia, rec. 313/2023, de 30 de enero del 2024, ECLI:ES:TSJMU:2024:96

«(..) la medida empresarial de articular un ERTE para afectar a solo el trabajador demandante es una medida ajustada a derecho y sin ningún móvil de discriminación, habida cuenta que, cuando un trabajador se opone a transformar de forma voluntaria su contrato de trabajo y firmar una novación contractual, lo procedente en esos casos es efectuar un despido objetivo. Sostiene la empresa que no podía acudir a la vía del despido objetivo por tener vigente un compromiso de salvaguarda de empleo que adquirió por la tramitación de los respectivos ERTES y que, en caso de incumplirse, supondría la devolución de todas las ayudas y exoneraciones conseguidas hasta la fecha. Por tanto - se sostiene en el recurso de la empresa - no existía "mayor remedio que acudir la tramitación de un ERTE para evitar mantener un puesto de trabajo cuyas funciones no eran requeridas y evitar generar falta de ocupación efectiva al trabajador demandante"».