La temporalidad en el empleo público

La temporalidad del empleo público y su regulación

La temporalidad en el empleo público constituye una de las cuestiones centrales de la ordenación de los recursos humanos en las Administraciones públicas. Su régimen jurídico se articula, con carácter básico, en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público ( TREBEP), aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, el cual ha sido objeto de una reforma de especial relevancia en la materia por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

La regulación vigente persigue una doble finalidad. De un lado, delimitar con mayor precisión los supuestos en los que resulta legítimo acudir al nombramiento de personal funcionario interino o a la contratación temporal. De otro, establecer mecanismos dirigidos a prevenir los usos irregulares de la temporalidad, imponer límites de permanencia y articular procesos extraordinarios de estabilización de plazas estructurales.

Desde esta perspectiva, la temporalidad no desaparece del empleo público, pero queda configurada como una técnica excepcional y causal, vinculada a necesidades justificadas de necesidad y urgencia, y no como una fórmula ordinaria de cobertura de necesidades permanentes.

Este régimen interno debe interpretarse, además, a la luz de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, que incorpora el Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Dicho Acuerdo parte de la idea de que los contratos por tiempo indefinido constituyen la forma común de relación de trabajo y fija dos ejes de obligada referencia también en el empleo público: el principio de no discriminación del personal temporal respecto del comparable fijo y la necesidad de articular medidas efectivas para evitar abusos derivados de la utilización sucesiva de relaciones de duración determinada.

Marco normativo básico de la temporalidad en el empleo público

El TREBEP establece las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos incluidos en su ámbito de aplicación y determina también, en lo que proceda, las normas aplicables al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas. En este marco, los artículos 8, 10 y 11 distinguen entre funcionarios de carrera, funcionarios interinos, personal laboral —fijo, indefinido o temporal— y personal eventual.

La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, modifica de forma sustancial el artículo 10 del TREBEP, añadiendo un apartado 3 al artículo 11 y reforzando la disposición adicional decimoséptima, con el objetivo de reducir la temporalidad y situar la tasa de cobertura temporal por debajo del 8 % de las plazas estructurales.

A TENER EN CUENTA. Las previsiones introducidas por la Ley 20/2021 en el artículo 10 del TREBEP y en la disposición adicional decimoséptima son aplicables únicamente al personal temporal nombrado o contratado con posterioridad al 30 de diciembre de 2021.

Junto a ello, la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 no impone un modelo cerrado de transposición, pero sí obliga a los Estados miembros a garantizar el resultado perseguido por su Acuerdo marco. En particular, la cláusula 4 consagra el principio de no discriminación en las condiciones de trabajo, mientras que la cláusula 5 exige que el ordenamiento interno incorpore una o varias medidas aptas para prevenir la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de duración determinada, ya sea mediante razones objetivas de renovación, límites de duración máxima total o restricción del número de renovaciones.

Principios que rigen el acceso del personal temporal

Aunque la relación de servicio sea temporal, el acceso al empleo público temporal no queda al margen de los principios constitucionales y legales de selección. En el caso del personal funcionario interino, el artículo 10.2 del TREBEP exige procedimientos públicos regidos por los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad. Para el personal laboral temporal, el artículo 11.3 impone también publicidad, igualdad, mérito, capacidad y celeridad.

La finalidad de estos procedimientos es la cobertura inmediata del puesto o necesidad temporal, pero esa urgencia no excluye la exigencia de objetividad en la selección.

Esta exigencia es plenamente coherente con el Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE. En efecto, la prevención del abuso en la temporalidad no desplaza, en el empleo público, los principios de acceso fundados en igualdad, mérito y capacidad, sino que opera sobre la justificación causal del nombramiento o contrato temporal, sobre su duración y sobre la necesidad de evitar su utilización para atender necesidades estructurales permanentes.

CUESTIÓN

Límites temporales de la interinidad y causas de finalización

La Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, prorrogados en la actualidad, recoge, en su artículo 20.4, la limitación de la temporalidad del 8 %, en los siguientes términos:

«4. Cada Administración podrá autorizar, con carácter extraordinario, una tasa específica que sea necesaria para dar cumplimiento del objetivo previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, de que la temporalidad en el empleo público no supere el 8 por ciento de las plazas de naturaleza estructural en cada uno de sus ámbitos, siempre que venga justificado de acuerdo con el instrumento de planificación plurianual con que deberá contar». 

Duración máxima de la interinidad por vacante

La interinidad por vacante es el supuesto en el que la reforma de 2021 ha sido más estricta. El artículo 10.4 del TREBEP dispone que las plazas vacantes desempeñadas por personal funcionario interino deberán ser objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración pública.

Además, transcurridos tres años desde el nombramiento, se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el proceso selectivo correspondiente quede desierto.

Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza temporalmente ocupada si concurren conjuntamente dos requisitos:

• Que la correspondiente convocatoria se haya publicado dentro del plazo de tres años desde el nombramiento.
• Que dicha convocatoria sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP.

En tal caso, la permanencia se extiende hasta la resolución de la convocatoria, sin derecho a compensación económica por el cese.

Finalización de la relación de interinidad

El artículo 10.3 del TREBEP obliga a la Administración a formalizar de oficio la finalización de la relación de interinidad por cualquiera de las siguientes causas, además de las previstas en el artículo 63 del TREBEP para la pérdida de la condición de funcionario de carrera:

• La cobertura reglada del puesto por personal funcionario de carrera a través de cualquiera de los procedimientos legalmente establecidos.
• Razones organizativas que den lugar a la supresión o amortización de los puestos asignados.
• La finalización del plazo autorizado expresamente recogido en el nombramiento.
• La finalización de la causa que motivó el nombramiento.

La extinción en estos supuestos, en principio, no genera por sí misma derecho a compensación, salvo en el caso específico previsto en la disposición adicional decimoséptima por incumplimiento del plazo máximo de permanencia.

A TENER EN CUENTA. La finalización ordinaria de la interinidad conforme al artículo 10.3 del TREBEP y el cese tras la permanencia excepcional del artículo 10.4 no dan derecho a compensación económica en virtud de lo dispuesto en nuestra normativa. La compensación se anuda al incumplimiento del plazo máximo de permanencia en los términos de la disposición adicional decimoséptima, y en todo caso a lo establecido jurisprudencialmente y analizado en los temas correspondientes.

Régimen aplicable al personal temporal

El artículo 10.5 del TREBEP establece que al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza temporal y al carácter extraordinario y urgente del nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera.

Por su parte, el artículo 7 del TREBEP dispone que el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y las normas convencionales aplicables, por los preceptos del Estatuto que así lo dispongan. El artículo 51 añade que, en materia de jornada, permisos y vacaciones, al personal laboral se le aplica lo establecido en el capítulo correspondiente del TREBEP y en la legislación laboral.

Esto implica que la temporalidad afecta a la estabilidad del vínculo, pero no excluye la aplicación del régimen general en todo aquello compatible con esa naturaleza temporal.

Esta conclusión conecta directamente con la cláusula 4 del Acuerdo marco, conforme a la cual, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no puede dispensarse al trabajador con contrato de duración determinada un trato menos favorable que al trabajador fijo comparable por el mero hecho de la temporalidad, salvo que concurra una razón objetiva. El Acuerdo añade, además, que los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo deben ser los mismos para temporales y fijos, salvo justificación objetiva en contrario.

Del mismo modo, el Acuerdo marco contempla garantías adicionales de información y promoción profesional: los empleadores deben informar a los trabajadores temporales de los puestos vacantes para garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes y facilitar, en la medida de lo posible, el acceso a oportunidades de formación. Aunque estas previsiones requieren concreción a través del Derecho interno, refuerzan una lectura del régimen del personal temporal presidida por el principio de equiparación funcional en las condiciones de empleo.

Medidas dirigidas al control de la temporalidad

Para dar cumplimiento a la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el contrato de duración determinada, entra en vigor la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Esta norma establece en su preámbulo:

«El Acuerdo Marco destaca en su preámbulo la preeminencia de la contratación indefinida como "forma más común de relación laboral" y persigue dos grandes objetivos: por una parte, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otra, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

Así, la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco establece la equiparación entre personal temporal y fijo con base en el principio de no discriminación, salvo existencia de causas objetivas que justifiquen una diferencia en el régimen jurídico de ambas clases de personal.

Por su parte, la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco prevé la adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de nombramientos temporales. Si bien esta cláusula no tiene efecto directo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) ha insistido en que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad.

En cualquier caso, el TJUE comparte la postura, defendida por España, de que no cabe en nuestra Administración la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente. Esta opción está excluida categóricamente en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

En síntesis, la doctrina que ha fijado el TJUE en esta materia dispone que las autoridades españolas tienen que instaurar medidas efectivas que disuadan y, en su caso, sancionen de forma clara el abuso de la temporalidad; y que las diferencias en el régimen jurídico del personal temporal y del fijo deben basarse únicamente en razones objetivas que puedan demostrar la necesidad de estas diferencias para lograr su fin».

Con la aprobación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, se confirma el contenido de la disposición adicional 17.ª del TREBEP que había sido añadida por el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Esta disposición, contiene el núcleo de las medidas de prevención y reacción frente al uso indebido de la temporalidad.

Conviene recordar, además, que la propia cláusula 5 del Acuerdo marco permite a los Estados miembros optar entre distintas técnicas de prevención del abuso, o combinarlas, siempre que resulten efectivas en atención a las necesidades de los distintos sectores y categorías de trabajadores. En el caso español, la reforma del TREBEP ha optado por un modelo que combina causalidad del nombramiento o contrato, plazos máximos de permanencia, deber de cobertura reglada de las vacantes, nulidad de actuaciones contrarias a esos límites y reconocimiento de compensaciones económicas en los supuestos legalmente previstos.

A TENER EN CUENTA. Conviene adelantar que a la luz de la jurisprudencia más reciente del TJUE y del propio Tribunal Supremo, las medidas adoptadas a raíz de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, no son suficientes para cumplir con lo dispuesto en el ya citado Acuerdo marco.

Deber de la Administración de evitar irregularidades

Las Administraciones públicas son responsables del cumplimiento de las previsiones legales en materia de temporalidad y deben velar especialmente por evitar cualquier tipo de irregularidad:

• En la contratación laboral temporal.
• En los nombramientos de personal funcionario interino.

La norma añade que las Administraciones promoverán criterios de actuación y una actuación coordinada de los órganos con competencia en materia de personal.

Este deber positivo de vigilancia y corrección se alinea con la finalidad del Acuerdo marco de impedir que la temporalidad se utilice al margen de su justificación causal. No basta, por tanto, con reconocer abstractamente límites a la duración de las relaciones temporales, sino que es preciso acompañarlos de una actuación administrativa efectiva orientada a prevenir el abuso.

Responsabilidades por actuaciones irregulares

El apartado 2 de la disposición adicional decimoséptima prevé que las actuaciones irregulares en esta materia darán lugar a la exigencia de las responsabilidades que procedan de conformidad con la normativa vigente en cada Administración pública.

No se trata, por tanto, solo de corregir la situación del empleado temporal afectado, sino también de activar, en su caso, los mecanismos internos de responsabilidad por una utilización contraria a la ley.

Tal y como recoge el auto del Tribunal Supremo, rec. n.º 5544/2023, de 30 de mayo de 2024, ECLI:ES:TS:2024:6188A , esta regla «(...) permite exigir, incluso judicialmente, el cumplimiento en plazo de esas obligaciones legales, para reclamar del empleador la convocatoria de la plaza, así como la activación de otro tipo de responsabilidades, incluidas las patrimoniales».

Nulidad de pleno derecho

Conforme al apartado 3 de la mentada disposición, será nulo de pleno derecho todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria, así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia como personal temporal.

La consecuencia es especialmente intensa: la norma no se limita a declarar una mera irregularidad, sino que anuda al incumplimiento la nulidad de pleno derecho del instrumento que lo ampare.

CUESTIÓN

Compensación económica por incumplimiento de los plazos máximos

Personal funcionario interino

El apartado 4 de la disposición adicional decimoséptima reconoce una compensación económica para el personal funcionario interino afectado por el incumplimiento del plazo máximo de permanencia. La compensación equivale a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades.

El derecho nace a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía se refiere exclusivamente al nombramiento del que trae causa el incumplimiento.

No habrá derecho a compensación en dos supuestos expresamente previstos:

• Cuando la finalización de la relación de servicio se deba a causas disciplinarias.
• Cuando obedezca a renuncia voluntaria.

Personal laboral temporal

Para el personal laboral temporal, el apartado 5 de la misma disposición prevé una compensación económica cuando se incumplan los plazos máximos de permanencia, sin perjuicio de la indemnización que pueda corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

En este caso, la compensación consiste en la diferencia entre el máximo de veinte días de salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que corresponda por la extinción del contrato, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año. Si dicha indemnización es reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

El derecho a compensación nace a partir de la fecha del cese efectivo, y su cuantía se refiere únicamente al contrato del que trae causa el incumplimiento.

Tampoco habrá derecho a compensación cuando la finalización de la relación se deba a despido disciplinario declarado procedente o a renuncia voluntaria.

A TENER EN CUENTA. El TJUE ha señalado que estas indemnizaciones son manifiestamente insuficientes ya que se trata de indemnizaciones tasadas con un doble límite en el momento de la extinción de la relación laboral, que no permiten sancionar debidamente la utilización abusiva de la temporalidad (STJUE n.º C-418/24, de 14 de abril de 2026, ECLI:EU:C:2026:291). El TS acoge esta postura, y en su STS n.º 475/2026, de 11 de mayo, ECLI:ES:TS:2026:1959, diferencia la indemnización extintiva de la indemnización adicional por abusividad de la temporalidad.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

Auto del Tribunal Supremo, rec. n.º 5544/2023, de 30 de mayo de 2024, ECLI:ES:TS:2024:6188A 

Asunto: Medidas introducidas por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre.

«El artículo 1, apartado 3, de la Ley 20/2021, introdujo la disposición adicional decimoséptima en el EBEP, la cual establece:

a) En primer lugar, la obligación de las Administraciones Públicas de velar por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal y los nombramientos de personal funcionario interino.

b) Acto seguido, dicha disposición adicional decimoséptima indica, en particular, que las «actuaciones irregulares» en la presente materia "darán lugar a la exigencia de las responsabilidades que procedan de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas". Leyes de Presupuestos Generales del Estado para los años 2017 y 2018 Públicas».

c) Por último, la misma disposición adicional decimoséptima establece también el derecho de los trabajadores a percibir, sin perjuicio de las eventuales indemnizaciones previstas en la normativa laboral, una compensación por la contratación temporal irregular, consistente en el pago de la diferencia entre el importe máximo resultante de la aplicación de la regla de veinte días de salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que correspondiera percibir por la extinción del contrato. Esta compensación es exigible en el momento de la resolución del contrato y se limita al contrato del que traiga causa el incumplimiento de la normativa».

Procesos de estabilización de empleo temporal

La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, articuló, junto a las medidas estructurales de futuro, un conjunto de procesos de estabilización dirigidos a reducir la temporalidad existente sobre plazas de naturaleza estructural.

Ámbito de las plazas incluidas

El artículo 2.1 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, autoriza una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal que comprende las plazas de naturaleza estructural, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos, siempre que estén dotadas presupuestariamente y hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpida al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020.

Además, pueden integrarse en este proceso plazas de procesos anteriores de estabilización derivados de las Leyes de Presupuestos Generales del Estado de 2017 y 2018, si estaban incluidas en las ofertas correspondientes y, a la entrada en vigor de la Ley 20/2021, no habían sido convocadas o, habiendo sido convocadas y resueltas, habían quedado sin cubrir.

Plazos del proceso de estabilización

La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, fijó plazos cerrados para estos procesos:

• Las ofertas de empleo debían aprobarse y publicarse antes del 1 de junio de 2022.
• Las convocatorias debían publicarse antes del 31 de diciembre de 2022.
• La resolución de los procesos debía finalizar antes del 31 de diciembre de 2024.

Sistema selectivo

Con carácter general, el artículo 2.4 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, prevé que el sistema de selección sea el de concurso-oposición, con una valoración de la fase de concurso del 40 % de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente. Además, los ejercicios de la oposición pueden no ser eliminatorios si así se articula en el marco de la negociación colectiva y de la normativa aplicable.

No obstante, la disposición adicional sexta de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, contempla una convocatoria excepcional, por el sistema de concurso, para aquellas plazas que, reuniendo los requisitos del artículo 2.1, hubieran estado ocupadas temporalmente de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016.

Por su parte, la disposición adicional octava de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, añade que estos procesos incluirán también las plazas vacantes de naturaleza estructural ocupadas temporalmente por personal con relación anterior a esa misma fecha.

CUESTIÓN

Compensación por no superar el proceso de estabilización

El artículo 2.6 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, reconoce una compensación económica para el personal funcionario interino o laboral temporal que, estando en activo como tal, vea finalizada su relación con la Administración por no superar el proceso selectivo de estabilización. La cuantía es de 20 días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades.

En el caso del personal laboral temporal, se aplica la regla de diferencia respecto de la indemnización laboral que corresponda, es decir, la indemnización consistirá en la diferencia entre el máximo de 20 días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateando por meses los períodos inferiores al año.

La ley precisa expresamente que la no participación en el proceso selectivo de estabilización no da derecho a compensación económica.

Incidencia de la oferta de empleo público y de la planificación de recursos humanos

La reducción de la temporalidad no depende solo del régimen de cese o de las compensaciones, sino también del cumplimiento de los instrumentos ordinarios de planificación. El artículo 70 del TREBEP establece que las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria que deban proveerse mediante nuevo ingreso serán objeto de oferta de empleo público o instrumento similar, debiendo ejecutarse dentro del plazo improrrogable de tres años. Esto implica la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas, y tal y como recoge el citado artículo, hasta un 10 % adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos.

En conexión con ello, el artículo 69 del TREBEP dispone que la planificación de recursos humanos debe contribuir a la eficacia de los servicios y a la eficiencia en la utilización de los recursos, mediante una adecuada dimensión de efectivos, su mejor distribución, formación, promoción y movilidad.

La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, insiste en esa idea al permitir nombramientos interinos para vacantes producidas por jubilación o de necesaria y urgente cobertura, pero obliga a incluir esas plazas en la oferta de empleo público del ejercicio en que se haya producido el nombramiento o, si no fuera posible, en la del año siguiente. (Disposición adicional 3.ª de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre).

La relevancia de estos instrumentos de planificación también se comprende desde la lógica de la Directiva 1999/70/CE: cuando las vacantes estructurales no se incorporan tempestivamente a la oferta de empleo público y se mantienen mediante relaciones temporales encadenadas, se favorece precisamente el escenario de abuso que el Acuerdo marco pretende impedir.

Especialidades en el ámbito local y otras previsiones complementarias

La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, dedica una atención específica al ámbito local. Su disposición adicional primera permite que los municipios, salvo los de gran población, encomienden la gestión material de la selección de su personal funcionario de carrera o laboral fijo a diputaciones, cabildos, consejos insulares, entes supramunicipales u órganos equivalentes. Esa posibilidad se extiende también a la selección de personal funcionario interino y laboral temporal.

Además, para los procesos de estabilización en el ámbito local, la propia ley dispone que se regirán por lo establecido en su artículo 2 y excluye la aplicación de los artículos 8 y 9 del Real Decreto 896/1991, de 7 de junio.

La norma incorpora también otras medidas complementarias, como la elaboración de un informe anual de seguimiento de la temporalidad en el empleo público por el Ministerio de Hacienda y Función Pública o la obligación de adoptar medidas de agilización de los procesos selectivos, tales como reducción de plazos, digitalización o acumulación de pruebas.

Consecuencias prácticas del nuevo régimen de temporalidad

Del conjunto normativo expuesto pueden extraerse varias conclusiones prácticas relevantes:

• La temporalidad en el empleo público solo es legítima cuando responde a una causa legalmente prevista y expresamente justificada.
• La interinidad por vacante queda sometida, con carácter general, a un límite máximo de tres años.
• La Administración debe promover la cobertura definitiva de las plazas estructurales y no puede perpetuar situaciones temporales por actos, pactos o reglamentos contrarios a la ley.
• El incumplimiento de los plazos máximos puede generar compensación económica y exigencia de responsabilidades.
• Los procesos de estabilización previstos por la Ley 20/2021 tienen carácter extraordinario y no alteran los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad en el acceso al empleo público.

En definitiva, el ordenamiento vigente mantiene la posibilidad de empleo temporal en las Administraciones públicas, pero la somete a un marco más estricto, causal y controlado, en el que la regla debe seguir siendo la cobertura estable de las necesidades estructurales mediante personal fijo o de carrera.