Regulación del derecho de los trabajadores a ser mantenidos en su puesto de trabajo en caso de discapacidad sobrevenida

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 01/01/2014

Las situaciones reconocidas de incapacidad permanente total o absoluta, así como la de gran invalidez, son causa de extinción del contrato de trabajo (apdo. 1.e) Art. 49 ,ET). La incapacidad permanente parcial, por el contrario, no es causa suficiente para resolver el contrato de trabajo.

 

Discapacidad sobrevenida.

Los trabajadores a los que se les reconozca una situación de incapacidad gozan de una serie de derechos que los protegen indirectamente contra el despido en el supuesto de que dispongan de capacidad laboral para desarrollar el mismo u otro trabajo distinto del que desempeñaba antes de incapacitarse o en el caso en que recupere total o parcialmente su capacidad laboral originaria. La reincorporación o readmisión de los trabajadores afectos de una incapacidad permanente parcial, reconocida originariamente o como consecuencia de un expediente de revisión, por parte de las Empresas en las que venían prestando sus servicios con anterioridad al reconocimiento de la invalidez permanente; se concretan, asimismo, determinados aspectos relativos al cupo de reserva de plantilla de la Ley de Integración Social de los Minusválidos impone a las Empresas con más de 50 trabajadores fijos y se abre, en fin, la posibilidad para que, a través de la negociación colectiva, pueda llegarse a establecer la reserva de ciertos puestos de trabajo para los minusválidos. De otra parte, como ya se ha dicho, se incorporan las medidas de fomento del empleo de minusválidos que estaban reguladas anteriormente en el Real Decreto 1445/1982, de 25 de junio. Las modificaciones más importantes que se introducen respecto de este tipo de medidas son básicamente dos: una, se eleva la cuantía de la subvención que se concede por la contratación de trabajadores minusválidos para diferenciarla claramente de las que se conceden por las contrataciones por tiempo indefinido de trabajadores que no tienen disminudida su capacidad funcional; otra, la posibilidad de, sin límite de edad, poder concertar contratos de formación con los minusválidos que servirán, sin duda, para conseguir una mejor adaptación o readaptación profesional de aquéllos al puesto de trabajo que con carácter estable vayan a ocupar.

  •     a) Trabajadores en situación de incapacidad permanente parcial

La declaración del trabajador en esta situación no es causa de extinción del contrato de trabajo. En caso que la incapacidad no afecte al rendimiento normal del trabajador en el puesto que ocupaba, el empresario está obligado a reincorporarlo o, si no es posible, debe mantenerle su nivel retributivo. Si el empresario acredita una disminución del rendimiento deberá destinarle a un puesto de trabajo adecuado a su capacidad residual. De no existir puesto de trabajo adecuado podrá reducirle proporcionalmente su salario, sin que en ningún caso la disminución pueda ser superior al 25% y el salario resultante inferior al salario mínimo interprofesional cuando se realice a jornada completa. (apdo. 1, Art. 1 ,Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo).

Si el incapacitado parcial, después de recibir prestaciones de recuperación profesional, recobra su total capacidad para su profesión habitual, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo originario, si el que viniere ocupando fuese de categoría inferior, siempre que no hubiere transcurrido más de tres años en esa situación.

  •     b) Trabajadores en situación de incapacidad permanente total y absoluta

Dicha situación es causa de extinción de la relación laboral.

No obstante, si, después de haber recibido prestaciones de recuperación profesional, hubiera el trabajador recobrado su plena capacidad laboral, tendrá preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en la que trabajó. Para hacer efectivo dicho derecho debe esperar a la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional. Si al trabajador, tras el proceso de recuperación, se le reconoce una situación de incapacidad permanente parcial, tendrá preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en que trabajó en la primera vacante que se produzca, siempre que resulte adecuada  a su capacidad laboral. (Art. 2 ,Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo)

El trabajador debe comunicar el cambio de situación a la empresa y a los representantes de personal en el plazo de un mes a partir de la declaración de aptitud.

Por su parte, la empresa debe poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentran en situación de preferencia para ocupar un puesto de trabajo vacante, la existencia de éste de igual o inferior categoría. Si el trabajador rechaza la cobertura de una vacante de su categoría o de categoría inferior si no hubiera obtenido la plena recuperación para ejercer su profesión habitual, el empresario queda liberado de su obligación de otorgarle una preferencia para ocuparla. En ambos casos siempre que no implique un cambio de residencia del trabajador. Si, por el contrario, la vacante implica un cambio de residencia, el trabajador puede optar por ocuparla o esperar a una vacante en el centro de trabajo donde tenga su lugar de residencia, manteniendo su derecho de preferencia.

Las readmisiones darán derecho a reducciones del 50% de la cuota empresarial de Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante un periodo de dos años.

La negativa a reincorporar al trabajador a la empresa o la cobertura de las vacantes sin facilitar el ejercicio del derecho de preferencia puede dar lugar a la interposición de las oportunas acciones ante la Jurisdicción social.

Si la Resolución reconociendo la invalidez determina la existencia de previsible mejoría, subsistiría la suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo durante dos años a contar desde la fecha de la resolución declarativa de la incapacidad permanente.

Así pues, existe una doble previsión legislativa en materia de revisión: una declaración de invalidez previsiblemente definitiva, y por ello extintiva de la relación laboral, y una declaración de invalidez de probable revisión por mejoría y por ello suspensiva de la relación laboral.

Los convenios colectivos pueden prever la posibilidad de acoplar el trabajador declarado inválido total a puesto de trabajo compatible con su capacidad, asignándole el sueldo del nuevo puesto. Los Tribunales Superiores de Justicia han indicado que se trata de un derecho de preferente readmisión en caso de existir puesto de trabajo apropiado.

  • VUELTA A LA ACTIVIDAD

1. Los trabajadores que hubieran cesado en la Empresa por habérseles reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y después de haber recibido prestaciones de recuperación profesional hubieran recobrado su plena capacidad laboral, tendrán preferencia absoluta para su readmisión en la última Empresa en que trabajaron en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional.

2. Los trabajadores que hubieran cesado en la Empresa por habérseles reconocido una invalidez permanente y después de haber recibido las prestaciones de recuperación profesional continuaran afectos de una incapacidad permanente parcial, tendrán preferencia absoluta para su readmisión en la última Empresa en que trabajaron en la primera vacante que se produzca y que resulte adecuada a su capacidad laboral.

3. Las readmisiones que lleven a efecto las Empresas, en los supuestos previstos en este artículo, darán derecho a reducciones del 50 por 100 de la cuota patronal de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante un período de dos años.

4. Los trabajadores que, con arreglo al artículo anterior tengan derecho a ser readmitidos, deberán comunicarlo a la Empresa, y a los representantes del personal, en el plazo de un mes contado a partir de la declaración de aptitud por el organismo correspondiente. La Empresa deberá poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentren en tal situación, las vacantes que existan de igual o inferior categoría, quedando liberada de su obligación desde el momento en que el trabajador rechace un puesto de trabajo de igual categoría a la que ostentaba en la Empresa o de categoría inferior si no hubiese obtenido la plena recuperación para su profesión habitual, que no implique cambio de residencia.

5. Cuando la Empresa tenga varios centros de trabajo y la vacante que exista implique cambio de residencia, el trabajador podrá optar entre ocuparla o esperar a que exista plaza en el centro de trabajo donde tenga establecida su residencia. En el primer supuesto mantendrá su preferencia para ocupar la primera vacante de su categoría o grupo profesional que se produzca en el centro de trabajo originario.

Bonificaciones en caso de discapacidad sobrevenida

Han quedado derogadas las referencias a las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta, por la contratación de trabajadores con discapacidad, o su incorporación como socios a cooperativas de trabajo asociado, contenidas históricamente en el presente Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, manteniéndose en vigor el resto de ayudas o subvenciones -desarrolaldas en el apartado siguiente-

Las empresas deberán solicitar los trabajadores minusválidos de la correspondiente oficina de empleo, con descripción detallada de los puestos que se quieran cubrir, sus características técnicas, así como capacidad que debe tener el trabajador para cubrir dicho puesto. La presentación del contrato en modelo oficial y por ejemplar cuadruplicado, acompañado de la solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social y del certificado que acredite el grado de minusvalía, expedido por el organismo competente, surtirá los efectos de solicitud de las subvenciones y bonificaciones a que hace referencia el artículo anterior.

El servicio público de empleo competente solicitará el informe de los equipos multiprofesionales sobre la adecuación del puesto de trabajo a la minusvalía de los trabajadores que, teniendo acreditada tal circunstancia, se encuentren inscritos en la oficina de empleo.

Completada la documentación, el servicio público de empleo competente notificará a las empresas la resolución sobre la concesión de las subvenciones o bonificaciones en el plazo de un mes a partir de la fecha de la presentación. Transcurrido dicho plazo sin resolución expresa, se entenderán denegadas.

Para hacer efectivas las bonificaciones de la Seguridad Social, las Empresas diligenciarán sus documentos de cotización en la forma establecida con carácter general y con sujeción a las normas que lo regulan. Al mismo tiempo, utilizarán boletín anexo específico para reflejar las bonificaciones en el que se harán constar los trabajadores objeto de la bonificación, la cuantía correspondiente a cada uno y el importe de la bonificación total de la Empresa, para deducir su importe del total resultante para ingresar en la Seguridad Social.

Las Empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de los trabajadores contratados al amparo de la presente disposición por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedir sin causa justificada a estos trabajadores, y, en caso de despido procedente, deberán sustituirles por otros trabajadores minusválidos, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota de la Seguridad Social por los sustitutos.

El incumplimiento por las Empresas beneficiarias de estas condiciones supondrá la obligación de reintegrar al Tesoro las cantidades percibidas.

MEDIDAS DE FOMENTO DEL EMPLEO

El Capítulo II del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, tiene el carácter de medida estatal a efectos de su aplicación para el conjunto del Estado, por parte de Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal, en sus respectivos ámbitos competenciales, en el marco de la Estrategia Española de Empleo 2012-2014, conforme establece la disposición final duodécima de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

1. Las empresas que contraten por tiempo indefinido y a jornada completa a trabajadores minusválidos tendrán derecho a una subvención de 3.907 euros por cada contrato de trabajo celebrado y, durante su vigencia, a bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta, en las siguientes cuantías:

  • a) 70 por 100 por cada trabajador minusválido contratado menor de 45 años. En el caso de contratación de mujeres minusválidas, dicho porcentaje será del 90 por ciento.
  • b) 90 por 100 por cada trabajador minusválido contratado de 45 o más años. En el caso de contratación de mujeres minusválidas, dicho porcentaje será del 100 por cien.

Cuando el contrato por tiempo indefinido se concierte a tiempo parcial, se mantendrán las bonificaciones en las cuotas descritas en los párrafos anteriores, si bien la subvención de 3.907 euros se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.

2. Las Cooperativas de Trabajo Asociado que incorporen a trabajadores minusválidos como socios, tendrán derecho a los beneficios establecidos en el número anterior.

3. Los beneficios aquí previstos no podrán, en concurrencia con otras ayudas públicas para la misma finalidad, superar el 60 por 100 del coste salarial anual correspondiente al contrato que da derecho a los mismos.

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Extinción del contrato de trabajo
Discapacidad
Incapacidad permanente total
Incapacidad permanente
Incapacidad
Bonificaciones
Cambio de residencia
Profesión habitual
Centro de trabajo
Grupo profesional
Contrato de Trabajo
Gran invalidez
Resolución de los contratos
Readmisión del trabajador
Negociación colectiva
Trabajador fijo
Contingencias comunes
Jornada completa
Residencia
Salario mínimo interprofesional
Reserva de puesto de trabajo
Suspensión del contrato de trabajo
Convenio colectivo
Trabajador discapacitado
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Minusvalía
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Jornada pactada