Otras medidas frente al acoso impulsadas por el plan de igualdad

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 11/03/2021

El procedimiento de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo formará parte de la negociación del plan de igualdad conforme al art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Asimismo, y conforme al art. 48 de la misma norma, existen otras medidas que deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas y campañas informativas o acciones de formación

Conforme al art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el procedimiento de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo formará parte de la negociación del plan de igualdad. Asimismo, y conforme al art. 48 de la misma norma, existen otras medidas que deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

La información, sensibilización y formación, por tanto, son también estrategias básicas para que todos asuman su responsabilidad, evitando aquellas acciones que puedan resultar ofensivas, discriminatorias o abusivas ("HERRAMIENTA DE APOYO Nº 9: “ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. Ministerio de Igualdad”). Incluso pudiendo ir más lejos si, considerando el acoso sexual (o de cualquier índole) un riesgo psicosocial, llevamos estos aspectos al derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (art. 14 LPRL), donde se establece la obligación del empresario de informar a la plantilla de los riesgos a los que se exponen en su puesto de trabajo.

Código interno de conducta y buenas prácticas

Un código empresarial de conducta es un documento, redactado voluntariamente por una empresa, que describe los derechos, principios y estándares básicos que la mercantil se obliga a cumplir en relación a los/as trabajadores/as, la comunidad, el medio ambiente, sus proveedoras o subcontratistas, etc.

Este código de conducta define y desarrolla el conjunto de principios y valores de comportamiento que todas las personas del centro de trabajo considera primordial para un correcto desarrollo de sus actividades. Ya sea por parte del personal interno de la propia empresa, o externo que desempeñe su función en el centro de trabajo, que deben adherirse al mismo y esforzarse por su cumplimiento. La aplicación del contenido del código de conducta se ajustará a los principios constitucionales y el resto de las disposiciones legales vigentes, no debiendo, en ningún caso, vulnerar las mismas ("Guía para la elaboración e implantación de un protocolo de acoso sexual en la empresa. Ministerio de Trabajo. Gabinete de PRL de CEM").

Aunque los códigos son "voluntarios" para las compañías son herramientas útiles para mantener una buena imagen cara al consumidor e institucionalizar la responsabilidad social de la empresa, por instrumentalizar de manera activa, la visión de la empresa en aspectos como ("Código de Conducta y Buenas Prácticas. Universitat de Valéncia"):

  • Garantizar la igualdad de género en la institución.
  • Conseguir que la empresa sea un espacio libre de violencias machistas (violencia de género, invisibilización de las mujeres en el lenguaje, violencia simbólica, cosificación del cuerpo de las mujeres, acoso, bromas sexistas, etc.).
  • Posibilitar la modificación de comportamientos profesionales, cívicos, familiares y personales para lograr la igualdad de género en el entorno empresarial y empresas con las que exista relación.
  • Concreta la actuación en materia de igualdad de género en diversos ámbitos, con pautas claras de comportamiento deseables y los que se consideren inapropiados en materia de igualdad de género.
  • Explicar conductas que no son tolerables en la relación entre mujeres y hombres en la empresa.
  • Cuando su redacción se imponga mediante el plan de igualdad, dar cumplimiento a este, etc.

En el desarrollo de la actividad profesional de cualquier mercantil es imposible prever todas las preguntas o situaciones que pueden surgir, por lo que el objetivo del Código es proporcionar unas pautas mínimas de conducta que orienten el comportamiento profesional y personal ("Código de Ética y Conducta. Repsol"), para lo que, de forma similar al protocolo, el código instrumentará una serie de actuaciones frente al acoso u hostigamiento.

La severidad de las sanciones estará en función de la gravedad de las faltas cometidas. En casos de faltas leves se podrá llamara la atención y en el de delitos graves las sanciones podrán ir desde el término de la relación laboral, hasta la denuncia (penal, civil, mercantil) ante las autoridades competentes ("Código de Conducta Grupo Ruiz. Noviembre 2012"). En cualquier caso, la dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas establecida en el convenio colectivo. STSJ Andalucía n.º 2377/2017, de 6 de septiembre, ECLI:ES:TSJAND:2017:8544 .

Algunos ejemplos interesantes de la eficacia jurídica de los códigos de conducta internos en la dirección y control de los trabajadores, son:

  • STSJ Cataluña n.º 808/2011, de 2 de febrero de 2011, ECLI:ES:TSJCAT:2011:1864"Estamos en el supuesto que se analiza ante una transgresión de la buena fe contractual, que el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores sanciona con el despido cuando se trate de un incumplimiento grave y culpable. Dicha causa de despido se justifica, siguiendo criterios jurisprudenciales, por tratarse de una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que debe presidir la correcta ejecución del contrato. La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, pues su naturaleza genera derechos y obligaciones recíprocos, que se traduce en una exigencia de comportamiento ético, acorde a una serie de valoraciones objetivas, que limita o condiciona el ejercicio de los derechos subjetivos y que se concreta en valores que pueden traducirse por lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; que la esencia de su incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en el quebranto de los anteriores valores, por lo que a pesar de la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa, a pesar de ser un elemento a considerar y ponderar en orden a su gravedad, no se enerva la transgresión, para cuya consideración también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo. Y, en este sentido, lo que se imputa al demandante, y se declara probado, es la transmisión a terceros de una serie de vehículos adquiridos por él en un período de tiempo inferior al año, incumpliendo con ello la norma interna para la adquisición de vehículos y sus condiciones, sin que conste haya contado con autorización de la empresa para dicha transmisión y sin que tampoco se acredite que dicha actuación irregular sea tolerada por la empresa".
  • STSJ Canarias n.º 775/2015, de 9 de noviembre de 2015, ECLI:ES:TSJICAN:2015:4244 : "Para la cuestión de la aplicación del código de conducta ha de estarse a lo que se ha expuesto en la resolución de los motivos de revisión de hechos probados: aunque ese documento originariamente no estuviera pensado más que para ciertos trabajadores con funciones directivas, en la práctica se aplica a todos los empleados, y más en concreto al actor, desde el momento en que el contenido de ese documento se ha integrado expresamente en el contrato laboral individual".

¿Qué diferencias existen entre un código de conducta y un convenio colectivo?

Estos códigos pueden considerarse herederos de los antiguos “reglamentos de régimen interno” presentes en las empresas, no obstante, no pueden asimilarse a los convenios colectivos de empresa. Para que el contenido de un código de conducta pueda incorporarse a un convenio colectivo requiere la aceptación y acuerdo de la representación legal de los trabajadores.

El código de conducta no debe equipararse a un convenio colectivo ya que estas “instrucciones” pueden elaborares de forma unilateral por la empresa sin necesidad de seguir los mecanismos de negociación con la representación de los trabajadores.

Campañas informativas

Las campañas de sensibilización e información por parte de las empresas suelen aparecen cada vez con más frecuencia en los Planes de igualdad como medida para generar empresas libres de acoso sexual y por razón de sexo hacia las mujeres. 

La empresa, para sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, puede realizar campañas de sensibilización a través de charlas, folletos, jornadas y cualquier otro medio que estime oportuno.

Siempre respetando las conclusiones obtenidas sobre el análisis de la información en el diagnóstico, la tendencia actual en este punto desemboca en medidas dentro del P.I como:

  • Dentro del área de prevención acoso sexual y por razón de sexo: comunicar e informar a toda la plantilla del protocolo establecido y su funcionamiento; difundir a toda la plantilla el protocolo de actuación, en los tablones de anuncios, intranet y demás medios de difusión de la organización, dando a conocer los canales para denunciar las situaciones que se produzcan.
  • Dentro del área de comunicación y lenguaje no sexista: revisar y fomentar una cultura e imagen igualitaria en la empresa; actualizar el procedimiento de comunicación integrando un código de buenas prácticas en relación con la comunicación sexista; sensibilización en igualdad y difusión del Plan de Igualdad, etc.
  • Dentro del área de conciliación y corresponsabilidad: realizar campañas informativas para el uso de medidas de corresponsabilidad entre los varones.
  • Dentro del área de salud laboral: elaboración e implantación campañas informativas sobre riesgos laborales como el acoso.

No realizar acciones de sensibilización: ¿es sancionable?

Dentro de la prevención de riesgos laborales, hemos de tener en cuenta que el acoso se engloba dentro de los denominados riesgos psicosociales en el ámbito laboral, por lo tanto, no informar debidamente incumpliría las obligaciones del empresario en materia de prevención de riesgos y sería sancionable.

Realización de acciones formativas

Es muy recomendable que la empresa impulse la formación en materia de igualdad, de acoso sexual y de acoso por razón de sexo dirigido a la dirección, mandos intermedios y a toda la plantilla, sobre todo a las personas con responsabilidades concretas en este ámbito y que vayan a asistir a las presuntas víctimas. Las empresas pueden realizar este tipo de acciones periódicamente ampliando el número de personas trabajadoras a las que se dirige ("Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo. Instituto de las Mujeres").

Siempre respetando las conclusiones obtenidas sobre el análisis de la información en el diagnóstico, la tendencia actual en este punto desemboca en medidas dentro del P.I como:

  • Dentro del área selección y acceso al empleo: acciones tendentes a crear un programa de formación específico para la promoción y mejorar el sesgo de desigualdad de género, con la finalidad de favorecer la formación directiva, en habilidades y en liderazgo en las mujeres de la empresa con el fin de mejorar su posible desarrollo profesional y sus opciones de promoción.
  • Dentro del área de prevención acoso sexual y por razón de sexo: formar en materia de acoso sexual y por razón de sexo a personal con responsabilidad y personal técnico, delegados y delegadas de prevención y a la comisión de seguimiento.
  • Dentro del área de promoción y formación: crear un programa de formación específico para la promoción y mejorar el sesgo de desigualdad de género.

Mejoras en las medidas legales de protección integral contra la violencia de género

La aprobación de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre), supone un importante reconocimiento de derechos para la mujer víctima de la violencia de género y refuerza el compromiso para la eliminación de la violencia adquirido por parte de las instituciones públicas y de las organizaciones sociales.

Estas modificaciones legales, como hemos analizado, tienen su reflejo en el ámbito del Derecho social previendo la circunstancia de la mujer en el medio laboral. No es extraño encontrar que los planes de igualdad vayan más allá de un cumplimiento textual de las distintas normas configurando lo que podríamos denominar "mejoras en las medidas legales de protección integral contra la violencia de género", mediante un protocolo específico.

A modo de ejemplo podemos citar la "Guía para el desarrollo de mejoras en las medidas legales de protección integral contra la violencia de género" desarrollada en el plan de igualdad de la empresa Etralux, SA (BOE 9 de abril de 2019):

"Guía para el desarrollo de mejoras en las medidas legales de protección integral contra la violencia de género

Ley Orgánica 1/2004 Artículo 1, de Protección Integral contra la Violencia de Género:

«Todo acto de violencia (…) que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia. (…) que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada.»

Guía para el desarrollo de mejoras en las medidas legales de protección integral contra la violencia de género

En el convencimiento de la necesidad de contribuir, desde todos los ámbitos, a facilitar el derecho a la protección y a la asistencia social integral de la mujer víctima de violencia de género, La empresa y la representación legal de los Trabajadores (RLT), deciden suscribir el siguiente

Acuerdo preámbulo

La sociedad española, a través del poder legislativo, ha tomado conciencia y ha dado un paso significativo en el camino de la erradicación de un problema social de actualidad como es la discriminación de la mujer, como objeto de violencia, por el mero hecho de ser mujer.

La aprobación de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (L.O. 1/2004), supone un importante reconocimiento de derechos para la mujer víctima de la violencia de género y refuerza el compromiso para la eliminación de la violencia adquirido por parte de las instituciones públicas y de las organizaciones sociales.

Son los poderes públicos los depositarios de la capacidad suficiente para adoptar aquellas medidas, en todos los órdenes, para hacer efectivos los derechos de los que son titulares las mujeres sometidas a situaciones de violencia y, por tanto, de discriminación. En consecuencia la mencionada Ley Orgánica especifica las actuaciones y las modificaciones normativas tendentes a hacer real y efectiva la protección a la mujer objeto de violencia.

Estas modificaciones legales también tienen su reflejo en el ámbito del Derecho social previendo la circunstancia de la mujer en el medio laboral. La empresa, en aplicación de una política para alcanzar un desarrollo socialmente sostenible, desea que la norma que nos ocupa, más allá de su cumplimiento textual, pueda ser objeto de un desarrollo, y en su caso mejora, en lo que atañe a las relaciones laborales de la mujer trabajadora.

El presente acuerdo pretende una adecuación de la L.O. 1/2004, en sus contenidos laborales, a la realidad de la organización de la empresa, intentando una ejecución de los derechos regulados en aquella.

ETRALUX insta la colaboración de toda la plantilla, en todos los niveles, al objeto de hacer efectivos los derechos aquí desarrollados, así como en la consecución de una sociedad sin discriminaciones por razón de género.

Acreditación víctima violencia género

Artículo 23. Acreditación de las situaciones de violencia de género.

Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo se acreditarán mediante una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.

El Gobierno y las Comunidades Autónomas, en el marco de la Conferencia Sectorial de Igualdad, diseñaran, de común acuerdo, los procedimientos básicos que permitan poner en marcha los sistemas de acreditación de las situaciones de violencia de género.

Ámbito Personal:

El acuerdo está dirigido a proporcionar un apoyo global y coordinado en la empresa, a aquellas trabajadoras víctimas de la violencia de género en la concreción definida en la L.O. 1/2004, desde el preciso momento de la existencia de orden judicial de protección a favor de la mujer o bien informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género sobre aquella.

Ámbito funcional:

Todas las entidades y centros de trabajo de Etralux. L.O. de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

1. Reducción de la jornada de trabajo y reordenación del tiempo de trabajo. (Apartado 7, art.37 del Estatuto de los Trabajadores).

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

En este caso la empresa Etralux establece que podrá reducirse la jornada laboral sin disminución de salario fijo por un periodo máximo de 2 meses.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.

En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajadora serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

La trabajadora víctima de violencia de género o doméstica, que pase a situación de Incapacidad Temporal (IT), se le complementará el 100% de su retribución fija por la Empresa o aquella que resulte más beneficiosa para la trabajadora, mientras se mantengan dicha situación de incapacidad.

La trabajadora víctima de violencia de género podrá solicitar excedencia por 6 meses ampliables hasta 18 meses con reserva del puesto de trabajo.

2. Recolocación en otro Centro de Trabajo de Etralux. (Apartado 4, art. 40 ET).

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa ETRALUX tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

La empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso al anterior o la continuidad en el nuevo puesto, en cuyo caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

La Empresa utilizará, en la medida de sus posibilidades, recursos para favorecer la recolocación de la trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a extinguir su contrato de trabajo y no se le pueda facilitar la recolocación en alguno de los centros de trabajo de Etralux.

3. Suspensión del contrato de trabajo y derecho a percibir la prestación de desempleo.

El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. (Apartado 1, letra n, art. 45 ET).

El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso, el juez podrá prorrogarla por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho. (Apartado 10, art. 48 ET). Dicho periodo será computable a efectos de ascensos, antigüedad y derechos pasivos.

Durante el período de suspensión, y siempre que se reúnan los requisitos de carencia, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo. Estas cotizaciones podrán ser tenidas en cuenta para una nueva prestación. (Ley General de Seguridad Social, art. 208, punto 1 y punto 2 y art. 210).

El período de suspensión se considerará período de cotización a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social, (LGSS, arts. 124 y 231). Las cotizaciones efectuadas durante la percepción de desempleo por suspensión del contrato por dicha causa computarán para una nueva prestación.

4. Extinción del contrato de trabajo con derecho a la prestación de desempleo.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. (Apartado 1, letra m, art. 49 ET).

La trabajadora que extinga su contrato por dicha causa tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo. (LGSS, apartado1.1, letra e, art. 208).

5. Acreditación de la situación legal de desempleo.

La situación legal de desempleo se acreditará por comunicación escrita del empresario sobre la extinción o suspensión temporal de la relación laboral, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, junto con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.

6. Ausencias o faltas de puntualidad al trabajo.

Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivadas de la violencia de género, se considerarán justificadas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad posible. (Art. 21.4 de la Ley Orgánica 1/2004).

Las salidas durante la jornada de trabajo a juzgados, comisarías y servicios asistenciales serán consideradas como permisos retribuidos.

7. Despido de la trabajadora víctima de violencia de género.

No se considerarán como causas objetivas a efectos de extinción del contrato de trabajo, las faltas de asistencia motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. (Letra d, art. 52 ET).

Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en la Ley de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. (Apartado 5, letra b, art. 55 ET).

8. Sustitución de una trabajadora víctima de violencia de género.

Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo. (Art 21.3 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género).

9. Vacaciones.

Si el derecho de protección o el de asistencia social integral de la trabajadora hacen necesario la fijación del periodo vacacional en unas fechas determinadas, se buscarán fórmulas de adaptación de los procesos habituales o convencionales establecidos para la asignación de vacaciones, al caso concreto.

10. Prestamos y anticipos.

La Empresa valorará la concesión de préstamos o anticipos en cada caso".

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Orden de protección
Reducción de jornada laboral
Cambio de centro de trabajo
Delegados de prevención
Amenazas
Coacciones

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley Orgánica 1/2004 de 28 de Dic (Medidas de Proteccion Integral contra la Violencia de Genero) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 313 Fecha de Publicación: 29/12/2004 Fecha de entrada en vigor: 28/01/2005 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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