Medidas dentro de un plan de igualdad de la Administración Pública relativas a las retribuciones

Análisis de la estructura retributiva en la Administración Pública desde la perspectiva de género

Se entiende por sistema retributivo el conjunto de factores que en una empresa definen la retribución concreta de cada persona empleada. En consonancia con el art. 51 de la LOI, donde se establece:

“Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: “Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo”.

El principio de igualdad de retribución lleva implícito que las personas trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor.

Desde el punto de vista conceptual, cuando una persona recibe un salario inferior únicamente por razón de su sexo, existirá discriminación salarial directa. En caso de existir ciertos factores en la valoración de un puesto de trabajo que impliquen alguna ventaja para uno u otro sexo, hablaremos de discriminación salarial indirecta.

Para detectar los posibles elementos discriminatorios de un determinado sistema retributivo es necesario analizar si a la hora de definir los distintos criterios que se tienen en cuenta en la clasificación profesional y la asignación de complementos no se han incluido elementos que causan un impacto negativo o sesgos de género, y que no se han valorado de manera distinta las cualidades o habilidades tradicionalmente asignadas a puestos feminizados y masculinizados.

A TENER EN CUENTA. El diagnóstico del previo al Plan de Igualdad ha de comprobar que la existencia de criterios retributivos objetivos, asignando el mismo valor a los puestos de trabajo independientemente del sexo de las personas que los ocupan.

El principio de igualdad de retribución lleva implícito que las personas trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, correspondiendo, en primera instancia, a la negociación colectiva:

• dejar constancia del derecho a la igualdad retributiva sin discriminación por razón de sexo.
• regular la estructura retributiva incluyendo las percepciones extrasalariales y las mejoras sociales de cualquier clase y establecer que será aplicable a todo el personal, sea cual sea su modalidad de contratación, sin realizar excepciones de ningún tipo respecto del contratado temporalmente o a tiempo parcial.
• introducir medidas de acción positiva que traten de eliminar situaciones de desigualdad retributiva fijando salarios mínimos garantizados y estableciendo incrementos salariales suplementarios al general con objetivo de equiparar las categorías feminizadas con sus equivalentes masculinizadas.
• configurar un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por razón de género.
• contener la definición completa y precisa de los criterios de encuadramiento utilizados para la conformación de los diferentes grupos profesionales y las categorías que los integran. 
• eliminar complementos sin causa o con causa confusa (como el complemento de convenio) así como prestaciones extrasalariales cuya regulación sea sospechosa (como en algunos casos el plus de transporte), etc.

A TENER EN CUENTA. Cuando la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores o el TREBEP, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad. A este respecto, la doctrina constitucional ha mantenido que el principio de igualdad no impide el establecimiento de diferencias de trato, siempre que tengan una justificación objetiva y razonable.

Centrando el análisis de este concepto en lo referente al sector público, hemos de señalar que las retribuciones básicas y complementarias (complemento de destino y específico) en el caso de la AGE vendrán fijadas por la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE), por lo que no debería existir diferencias retributivas basadas en el género. Del mismo modo, las retribuciones complementarias no deberán contener desigualdades, y de producirse, sería sancionable, y en cuanto a la existencia de posibles diferencias en la cuantía de las retribuciones medias sería necesario estudiar las causas o factores asociados a las mismas (promoción o trayectoria profesional, características de los puestos de trabajo, etc.).

Tratada la AGE, donde se aplicaría su propio Plan, existente -al igual que en el resto de materias-, para el resto de Entidades dentro de la condición de AA.PP, el diagnóstico retributivo (recordemos de carácter obligatorio por el art. 46.2 de la LOI), deberá centrarse en el análisis de puntos como los citados a continuación sin perder, en ningún momento, la perspectiva de «trabajo de igual valor»:

• a) Asignación de niveles retributivos.
• b) Estructura salarial aplicable.
• c) Percepciones extrasalariales.

A partir de dicha información se realizará, desde la perspectiva de género, una revisión de la relación de puestos de trabajo y sistemas de clasificación profesional del organismo, prestando especial atención a los complementos salariales, analizando desde la perspectiva de género su adscripción a determinados puestos, y comprobando la posible acumulación de determinados complementos en puestos tradicionalmente masculinizados o la infravaloración de determinados riesgos asociados a puestos feminizados frente a otros masculinizados.

La información obtenida también permitirá nuevos análisis de la brecha salarial -de existir- cruzando nuevas variables.

Conforme a las últimas novedades legislativas:

El anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para las medidas de retributivas, fija que el diagnóstico deberá contener información desagregada por sexo relativa a:

«a) El diagnóstico deberá realizar una descripción de los sistemas y criterios de valoración de puestos de trabajo, tareas, funciones, y de los sistemas y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales, y/o categorías, analizando la posible existencia de sesgos de género y de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, el diagnóstico analizará la distribución de la plantilla conforme al sistema o criterio utilizado para clasificación profesional utilizado en la empresa.

b) Para realizar el diagnóstico en materia salarial la empresa facilitará todos los datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, relativos tanto al salario base, como complementos, así como a todos y cada uno de los restantes conceptos salariales y extrasalariales, diferenciando las percepciones salariales de las extrasalariales, así como su naturaleza y origen, cruzados a su vez por grupos, categorías profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duración, así como cualquier otro indicador que se considere oportuno para el análisis retributivo.

El diagnóstico contendrá tanto los datos a los que se refiere el apartado anterior, como su análisis, con el fin de valorar la existencia de desigualdades retributivas y de qué tipo, indicando su posible origen.

Además, deberán ser analizados y recogidos en el diagnóstico los criterios en base a los cuales se establecen los diferentes conceptos salariales.

Los conceptos salariales a los que se refiere el presente apartado incluyen todas y cada una de las percepciones retributivas, sin exclusión alguna, incluidas las retribuciones en especie y cualquiera que sea su naturaleza y origen.

También formarán parte de este diagnóstico el registro retributivo y la auditoría retributiva».

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se refiere a su objeto, descrito como el conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, y al desarrollo de los mecanismos necesarios para identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias. Estableciendo una referencia específica a la participación institucional, la previsión de la celebración de reuniones para el análisis de la efectividad de la lucha contra la brecha retributiva, la elaboración de una Guía técnica para las auditorías retributivas y la aplicación de este real decreto al personal laboral al servicio de las administraciones públicas.

Destacar por último, que dentro de las AA.PP, las posibles discriminaciones en materia retributiva estarán ligadas al acceso a los puestos en igualdad de condiciones y oportunidades y a la percepción de los distintos complementos, ya que la definición de cada puesto se fundamentará en la normativa aplicable:

• Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado (art. 71).
• Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

CUESTIÓN

¿En el análisis de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) y complementos salariales a qué aspectos hemos de prestar especial atención en el diagnóstico?

Para detectar discriminaciones hemos de analizar las características específicas de las distintas clasificaciones profesionales, y en cada caso, y para cada organización laboral, será necesario analizar las
especificidades de esta a partir de la perspectiva de género. A modo de ejemplo:

Puestos de valor equivalente en los que las retribuciones son inferiores en los puestos feminizados

Diferencias en complementos para puestos de trabajo del mismo grupo y nivel, que, podrían otorgar superiores cantidades a los puestos masculinizados (técnicos por lo general) e inferiores a los feminizados.

La asignación del complemento de Penosidad y Peligrosidad en base a sesgos de género en categorías masculinizadas sin tener en cuenta la dureza de las tareas asociadas a puestos feminizados, etc.

Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

Al personal laboral al servicio de las administraciones públicas se aplicará el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sin perjuicio de las peculiaridades que se deriven de su legislación específica.

Registro retributivo en la AA.PP

El art. 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, fija que todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla (incluido el personal directivo y los altos cargos), si bien existen diferencias o particularidades respecto al contenido que debe tener el registro en aquellas empresas de 50 o más trabajadores dada la obligación legal de tener plan de igualdad. 

Se da un plazo a las empresas de adaptación de 6 meses desde la publicación en el BOE para adaptarse a las nuevas obligaciones. La fecha máxima de aplicación es el 14 de abril de 2021 (D.F. 4.ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

Siguiendo el interés de la norma, refuerzo de las obligaciones de igualdad de remuneración salarial y la prohibición de diferencias salariales en función del género, respecto al personal laboral la obligación resulta clara (art. 28.2 ET y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre). No obstante, nada se especifica en este caso para el personal funcionario, silencio que continúa en el Capítulo III del TREBEP.

La sección 1.ª del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, incluye, tanto las normas generales sobre el registro retributivo, desarrollando los elementos objetivos, personales y temporales de la obligación de registro establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, como las normas que se refieren de manera específica al registro de empresas con obligación de auditoría, lo que vincula el contenido de los registros retributivos con los planes de igualdad y el objetivo de estos últimos descrito en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, conforme a la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

El registro retributivo se define como el documento donde se incluyen los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de las plantillas desagregadas por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

• Necesidad de justificación de las desigualdades salariales

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 de ET).

• Necesidad de consulta con la representación legal de las personas trabajadoras

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado tras el cumplimiento de periodo temporal tomado como referencia.

• Periodo de referencia

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad de garantizar la transparencia (art. 5.4 RD 902/2020, de 13 de octubre).

• Formato

El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

A TENER EN CUENTA. El art. 5.5 del RD 902/2020, compromete al Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad a colgar en su web oficial un documento en el que se establecerá un formato idóneo de registro retributivo.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. 

"El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor".

Como vemos, dado que no nos serviría de nada comparar los sueldos de trabajadores con diferentes cualificaciones, la normativa permite agruparlos de tres maneras diferentes: por grupo profesionales (de acuerdo con lo que establezca el convenio colectivo); por categorías profesionales (en función del grupo de cotización); por puestos de trabajo de igual valor. A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

• Los valores medios de los salarios.
• Los complementos salariales.
• Las percepciones extrasalariales.

A TENER EN CUENTA. Cuando se establezca un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, se debe escoger una unidad de referencia temporal. Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, en función de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.

SENTENCIA RELEVANTE

SAN n.º 1/2023, de 16 de enero del 2023, ECLI:ES:AN:2023:117

Se considera vulnerado el derecho a la libertad sindical y a recibir información sobre la masa salarial en una empresa perteneciente al sector público.

Brecha retributiva en las AA.PP

La denominada “brecha salarial” puede definirse como la discriminación salarial directa en elementos retributivos entre compañeros de trabajo de distinto género. El concepto de brecha salarial ha sido el centro de un examen exhaustivo por parte de distintos autores doctrinales, resoluciones y toda clase de normativa. Y en un sentido amplio, alude, a groso modo, a las diferencias retributivas que únicamente se fundamentan en el sexo. No solo han de producirse dichas diferencias, sino que las mismas, han de carecer de justificación objetiva y razonable. Y en los distintos ejes en los que se aprecia dicha discriminación, es la promoción profesional uno de los más analizados. SJS Gijón, Nº 103/2020, de 14 de abril de 2020, ECLI: ES:JSO:2020:1992

El art. 5 de la LOI, indica:

"El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas".

Para el cálculo de la breca salarial hemos de atender tanto al sistema retributivo como a las cuestiones que se ponderen a la hora de establecer los salarios.

Con base a distintos estudios publicado por Ayuntamientos impulsados por sus Planes de igualdad: "Brecha y discriminación salarial en las Administraciones Públicas: Aspectos clave para su detección e intervención. Documento de Fundación Mujeres elaborado por María José Carretero García. 2019", sintetizando las posibles variables para tener en cuenta, los elementos de estudio coincidirán con aquellos que evidencian la posición ocupada por mujeres y hombres en la estructura retributiva, y serían:

• Categorías profesionales (Clasificación profesional). Es evidente la relación existente entre la posición en la organización y la retribución, por lo que el análisis de las distintas categorías, grupos o departamentos proporcionará información relevante sobre la existencia de segregación entre mujeres y hombres en los distintos tipos de categorías y departamentos, y por lo tanto sobre posibles diferencias salariales entre puestos masculinizados y feminizados.

A modo de ejemplo:

«Los resultados del estudio de brecha salarial en el Ayuntamiento de Gijón muestran unas brechas muy elevadas dentro de algunos Servicios o departamentos, en general más elevadas en los servicios con superiores retribuciones medias y con valores superiores en los complementos. Respecto a la brecha en los grupos profesionales, dentro del C1, en el que se encuadra el personal de la policía local y el de las escuelas infantiles, se aprecia una elevada brecha con unas grandes diferencias en todos los conceptos retributivos. Aparecen valores más elevados de la brecha entre el funcionariado que entre el resto de tipologías de personal (laboral, temporal (…)».

• Tiempo trabajado. Lo habitual es encontrar los cálculos relacionados con la brecha salarial ligados a devengos brutos anuales o salarios hora. Las diferencias en la jornada trabajada – completa o parcial- o en la duración del contrato, el porcentaje de contratos a jornada completa, la realización de horas extras, el grado de temporalidad, la concentración de jornadas reducidas o parciales en personas trabajadoras de un género determinado, etc, mostrarán con perspectiva de género las diferencias en la materia.

En este punto resultarán de interés cálculos como el de horas extra realizadas, las diferencias en las retribuciones percibidas en función de la duración de la jornada o incidencia de jornadas parciales.

• Conceptos salariales o retributivos. En el análisis del salario base y los distintos complementos salariales o extrasalariales dentro del diagnóstico previo sería extraño encontrar, al menos dentro de las AA.PP, la existencia de un salario base distinto para mujeres y hombres que desempeñan los mismos puestos de trabajo, pero si podría darse dentro del tratado concepto de «trabajos equivalentes o de igual valor».

En las AA.PP, por tanto, será fundamental prestar la atención suficiente al devengo de complementos de cualquier tipo, que pueden llegar, no lo olvidemos, a suponer un gran porcentaje en el salario final. Sería imposible citar o analizar el amplio elenco de complementos salariales/extrasalariales abonados por la Administración como empleadora, por lo que, a modo de ejemplo recomendamos tratar minuciosamente algunos en los que la diferencia de género suele ser palpable:

• a) Complementos destinados a premiar el tiempo de dedicación: Dada la mayor de dedicación de las mujeres de las tareas de cuidados, y sus consecuencias sobre la solicitud de excedencias o permisos, han de analizarse conceptos como: antigüedad, asistencia, asiduidad, horarios especiales (en base a la imposibilidad de realizar determinados horarios incompatibles con la conciliación: trabajos en festivos, nocturnos, horas extraordinarias, etc.), etc.

En este punto la experiencia indica la existencia de diferencias dentro de los complementos específicos de disponibilidad y mayor dedicación, asociados a puestos masculinizados.

• b) Complementos destinados a compensar la toxicidad, penosidad o peligrosidad: Toda vez que este tipo de complementos se asocian a la utilización o manipulación de sustancias que pueden suponer un riesgo excepcional para la salud, actividades que suponen un constante esfuerzo, o, la existencia de un riesgo adicional debido a la inseguridad de su desempeño (ejemplo: eventual ataque o daño), estos complementos van asociados a actividades y categorías profesionales integradas tradicionalmente por hombres. STS, Rec. 3865/1999, de 11 de abril de 2000.

Especificaciones a tener en cuenta sobre las retribuciones salariales de los y las empleadas públicas para un plan de igualdad

Las retribuciones salariales de los y las empleadas públicas están recogidas en las principales normativas estatales que determina el sueldo del funcionariado, como son:

• Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
• Ley 53/1984, de 26 de diciembre de incompatibilidades del personal al Servicio de las Administraciones Públicas.
• Resolución de 13 de mayo de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado.

La retribución salarial del personal funcionario es una percepción independiente que corresponde a cada categoría profesional fijada en una cuantía concreta para cada grupo. De este modo la Ley establece que corresponde a cada índice de proporcionalidad asignado a cada uno de los grupos en que se organizan los cuerpos, escalas y categorías. La cuantía del salario que corresponde a cada uno de los grupos se fija en las leyes de presupuestos. El funcionariado desde su ingreso queda adscrito a un determinado cuerpo de funcionarios, donde estará integrado con otro funcionariado que realiza funciones semejantes. Cada cuerpo exige unos requisitos de acceso y, de una manera destacada, requisitos de titulación.

A este salario «base», han de adicionarse retribuciones complementarias como el complemento de destino, el complemento específico, el complemento de productividad y las gratificaciones por servicios extraordinarios.

Las retribuciones complementarias del funcionariado son retribuciones que pretenden diferenciar lo que cobran en función de diferentes características no estrictamente ligadas al subgrupo al que pertenece su cuerpo o a la antigüedad, como era el caso de las retribuciones básicas. En este caso, se retribuye al funcionariado fundamentalmente por características ligadas a su puesto concreto de trabajo y a la labor realizada (a modo de ejemplo: I plan de igualdad Ayuntamiento de Manises 2018-2021).

Como es lógico, el diagnóstico, y el futuro plan sobre las incidencias detectadas, han de prestar especial atención al análisis de las retribuciones complementarias del personal empleado en la Corporación, toda vez que puede suponer un alto porcentaje de las retribuciones y ocultar diferencias en función del género de las personas que los perciben.

Complementos salariales

a) Complementos de destino

Se trata de un complemento genérico ya que todos los puestos de trabajo tienen complemento de destino dentro de un baremo asignado a una categoría -que es de la misma para cada nivel y se actualiza en los presupuestos de cada año-. Este complemento corresponde al nivel del puesto de trabajo desempeñado o consolidado. Se trata de un concepto retributivo de naturaleza objetiva directamente vinculado al puesto de trabajo e independiente de la persona que lo desempeñe por lo que desde un punto de vista de género no debería presentar incidencia alguna como pudiera darse en un complemento de carácter personal o individual.

Su asignación permite al funcionariado consolidar grados, por su permanencia durante cierto tiempo en los mismos de manera que cada funcionario/a tiene derecho a percibir al menos el complemento de destino correspondiente a su grado personal, cualquiera que sea el puesto de trabajo que desempeñe.

Dado que, a mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento de destino, es importante valorar -y con seguridad encontraremos diferencias- su incidencia en las retribuciones asignadas a puestos de alto nivel en caso de masculinización de los mismos.

Para su análisis se recomienda mostrar una gráfica de personal de la corporación en base a este concepto.

b) Complementos específicos

Retribuyen condiciones particulares de las prestaciones de servicios en algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad. El complemento específico de cada puesto de trabajo se establece en la relación de puestos de trabajo y no es el mismo para los puestos del mismo nivel ni para los asignados a un cuerpo, escala o titulación, pero, por tratarse de un complemento personal de carácter objetivo todos los puestos en que concurran las mismas circunstancias determinantes deben tenerlo con igual dotación. 

Su valoración con perspectiva de género será obligatoria toda vez que está vinculado el desempeño de un puesto de trabajo —no al cuerpo o escala a que pertenezca el perceptor
o perceptora como en el caso anterior—, circunstancias que no se dan necesariamente en todos los puestos o pueden incidir en puestos donde las mujeres tengan menos representación.

Dentro de las AA.PP no debería existir en su retribución un patrón concreto de género, siendo en la negociación de la RPT donde se establecen cuáles serán los complementos específicos de los distintos puestos de trabajo. No obstante, la experiencia práctica suele mostrar diferencias entre sexos a la hora de agrupar por cuantía económica asignada este complemento específico.

c) Trienios

La Ley define este concepto retributivo como una cantidad a percibir igual para cada grupo por cada tres años de servicio en cada cuerpo, escala o categoría. Es una cantidad que se incrementa cada tres años de servicio y se establece cada año por la Ley de Presupuestos Generales del Estado (art. 23 del TREBEP).

La finalidad de este concepto es compensar al funcionariado por la prestación de servicio de manera continuada y en tanto se encuentre en servicio activo o en situaciones administrativas asimiladas al servicio activo y se percibe de modo acumulativo y permanente, con independencia de las vicisitudes de la carrera del funcionariado.

d) Complemento de productividad

Como su nombre indica, su finalidad es retribuir un especial rendimiento, una actividad extraordinaria o un interés o iniciativa en el desempeñe del trabajo. Es el único concepto de las retribuciones complementarias que tienen carácter subjetivo o individual al incentivar al funcionariado en el desarrollo concreto de su puesto de trabajo animando su eficacia en el mismo.

Debemos prestar especial atención a que su asignación con perspectiva de género ya que la misma se realiza de forma individualizada y no de forma general para categorías, cuerpos o grupos ya que se trata, como hemos dicho de un complemento personal.