Medidas dentro de un Plan de Igualdad de la Administración Pública relativas al acceso al empleo público

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, materias de actuación relacionadas con el acceso al empleo, entendido como el proceso de selección y contratación, en igualdad de condiciones (art. 46.2LOI).

La especial atención a esta materia por parte de la LOI evidencia la preocupación del Poder Legislativo en relación con la segregación laboral vertical y horizontal en las AA.PP, que, junto con otras referencias en la materia presentes en el Estatuto Básico del Empleado Público, podemos resumir en las siguientes:

Art. 51 LOI “Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional... c) Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional.”

Art. 52 LOI“El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en el nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, considerados en su conjunto, cuya designación le corresponda”

Art. 53 LOI “Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella responderán al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.

Asimismo, la representación de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella en las comisiones de valoración de méritos para la provisión de puestos de trabajo se ajustará al principio de composición equilibrada de ambos sexos.”

Art. 55LOI“La aprobación de convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo público deberá acompañarse de un informe de impacto de género, salvo en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo”

Conforme a lo establecido en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para las medidas de selección y contratación, el diagnóstico deberá contener información desagregada por sexo relativa a:

• a) Los ingresos y ceses producidos en el último año con indicación de la causa, especificando la edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada nivel jerárquico, grupos profesionales o puestos de trabajo y circunstancias personales y familiares conforme a lo dispuesto en el artículo 88 del Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero.
• b) Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación, formación y promoción profesional.
• c) Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, así como para la selección de personal, promoción profesional, gestión y la retención del talento.
• d) Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
• e) Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y retención del talento y, en su caso, sobre su formación en materia de igualdad y sesgos inconscientes de género.

A TENER EN CUENTA. Dentro de esta área la tendencia actual consiste en la introducción de un informe de impacto de género en las OEPs; incorporación a todas las convocatorias de previsión de las condiciones necesarias para atender a las aspirantes embarazadas o en periodo de lactancia; inclusión en todas las convocatorias de temas relativos a la igualdad de oportunidades y, además, se procurará la composición equilibrada de todos los órganos de selección, etc.

A la hora de abordar un Plan de Igualdad en el sector público, el acceso al empleo necesita analizarse desde distintas vertientes diferenciadas que a continuación analizarnos. Aspectos, donde, si el diagnóstico ha evidenciado muestras de desigualdad, el P.I ha de actuar:

Oferta pública de empleo

La STS, Nº 688/2017, de 21 de abril de 2017, ECLI: ES:TS:2017:1538, analiza uno de los conceptos que el P.I ha de evitar en este campo, cuando debe entenderse discriminatoria la convocatoria de plazas de Empleo público.

“(…) Señala que prohíbe la incorporación de nuevo personal en el ámbito de la Administración General, y es norma básica, en relación con el art. 10.4 del EBEP, ya que dicho precepto no opera durante ese año por vedarlo la Ley General de Presupuestos del Estado y no puede entenderse infringido. En este caso era 0 la tasa de reposición de efectivos respecto de la Administración General, y por tanto no fue posible aprobar la oferta. Añade que por tal razón el art. 31.5 de la Ley 1/2014, de 23 de enero, de Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Aragón para el ejercicio 2014 estatuyo? que la oferta de empleo público se rige por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2014. Insiste en que la economía, art. 149.1. 13. CE es competencia estatal, tal cual ya se analizo en la STC 178/2006, de 6 de junio enjuiciando un recurso de inconstitucionalidad planteado por el Abogado del estado contra una Ley de presupuestos autonómicas que pretendía convocar oferta de empleo público sin atender a la limitación establecida en el por la Ley General de Presupuestos del Estado. (…)

Defiende que el número de plazas que se incluyan en la Oferta de Empleo no afecta para nada al principio de igualdad y a las condiciones de acceso (siendo éstas las que no pueden ser discriminatorias), ya que estas condiciones de acceso de los procesos selectivos convocados por la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón para cubrir esas plazas ofertadas, tienen que ser iguales para todos los ciudadanos que se presenten a las mismas, respetando siempre los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

La discriminación, en caso de darse, iría de acuerdo con lo expuesto, más allá de la Oferta de Empleo, esto es, en el hipotético caso de que los órganos administrativos incluyeran, en las diversas convocatorias derivadas de la Oferta, condiciones de acceso discriminatorias o, los mismos a la hora de valorar a los distintos candidatos presentados a las pruebas selectivas realizadas de acuerdo con la citada oferta, actuaran con indiscriminada arbitrariedad, sin atender a los principios constitucionales anteriormente citados de igualdad mérito y capacidad, de ahí la importancia que se da por la jurisprudencia al protagonismo de los jueces en el control de los procesos selectivos como se ha indicado en la última sentencia transcrita.

(...) el art. 23.2 CE no juega en el número de plazas que se ofertan, sino en las condiciones de acceso a las mismas que se establezcan. Lo que garantiza dicho precepto, conforme ha declarado el Tribunal Constitucional, es el acceso 'en condiciones de igualdad'. Ello supone que las normas reguladoras del proceso selectivo han de asegurar a los ciudadanos una situación jurídica de igualdad en el acceso a las funciones públicas, con la inmediata interdicción de requisitos de acceso que tengan carácter discriminatorio (STC, Nº 193/1987, de 9 de diciembre; STC, Nº 47/1990, de 20 de marzo; o STC, Nº 353/1993, de 29 de noviembre), o de referencias individualizadas (STC, Nº 67/1989, de 18 de abril).

(...)  la prohibición establecida en el RD de oferta de empleo público respecto de la incorporación de nuevo personal en la función pública por motivos económicos, constituye una válida excepción a la aplicación contenida en el art. 10.4 del EBEP (actual ;TREBEP), entendiendo así que el porcentaje de tasa de reposición no infringe el principio de acceso a la función pública en condiciones de igualdad.” 

A TENER EN CUENTA. Doctrina confirmada por STC 194/2016, de 16 de noviembre, cuyo FJ 3, declara que «la limitación de la oferta de empleo público a través de la técnica del tope máximo porcentual, así como la utilización de criterios genéricos como el carácter absolutamente prioritario de los sectores, funciones y categorías en que debe concentrarse no predeterminan un resultado singular». En este caso se emplea también el criterio del carácter prioritario, indicándose además expresamente los sectores afectados.

La propia Directiva 2006/54/CE -Refrendada por el segundo párrafo del art. 5 LOI- establece «que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo no constituirá discriminación cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando su objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado».

Como ejemplo de lucha contra estos supuestos, encontramos acciones de discriminación positiva como oferta de Empleo Público en las que, en igualdad de méritos y condiciones, o en categorías donde hay preeminencia de hombres, se contratará a mujeres (A modo de ejemplo: Resolución de 8 de abril de 2015, de la Dirección General de Administración Local, por la que se da publicidad a las bases y convocatoria para la provisión del puesto de trabajo de Secretaría General de Pleno del Excmo. Ayuntamiento de Almería, mediante el sistema de libre designación (BOJA Nª 74 de 20/04/2015)).

El acceso al empleo en igualdad de condiciones, y las acciones que fomenten este acceso, será una de las prioridades sobre las que deben basarse las medidas para la igualdad implantadas dentro del P.I.

JURISPRUDENCIA

STC, Nº 66/2014, de 5 de mayo

Consideró que existía discriminación en el caso de una mujer que no pudo realizar el curso selectivo para acceder al cuerpo funcionarial al que había concurrido en la misma convocatoria que el resto de aspirantes de promoción como consecuencia de su maternidad, no siendo nombrada funcionaria de carrera hasta un año y medio después con el perjuicio que ello supuso para la recurrente. El Tribunal entiende que en este caso se ha vulnerado el derecho de la demandante a no sufrir discriminación por razón de sexo (art. 14 CE), al no haber tenido en cuenta la Administración que la condición biológica y la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de los derechos profesionales, sin que la maternidad pueda producir ninguna desventaja, reconociendo a la interesada se retrotraigan los efectos económicos y administrativos en las mismas condiciones que el resto de integrantes de su promoción.

En dicha Sentencia, el Tribunal Constitucional, además de tener en cuenta la jurisprudencia comunitaria citada, recuerda que el art. 14CE establece una cláusula expresa de no discriminación por razón de sexo, distinto del principio genérico de igualdad, así como que el trato desfavorable a las mujeres por embarazo o maternidad “constituye una discriminación directa por razón de sexo, de acuerdo con en el art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, que establece la obligación de las administraciones de establecer medidas que eliminen cualquier discriminación de este tipo.

STS, Rec. 4371/2012, de 14 marzo 2014, Ecli: ES:TS:2014:1099

Reconoció el derecho de una aspirante a participar en un proceso selectivo del que había sido excluida por no poder desplazarse para la realización de la prueba el día señalado por estar próxima a dar a luz, y a pesar de haber solicitado realizar la prueba en otro lugar compatible con su estado. Para el Tribunal Supremo,

“(...) una circunstancia específica que solamente concurre en la mujer que está a punto de dar a luz, la cual por ese solo hecho ve impedida su normal participación en el proceso selectivo. No se trata de una enfermedad, pues el embarazo y el parto no lo son, ni tampoco es equiparable a una intervención quirúrgica urgente en el sentido que se le da a esta expresión. Dar a luz no parece, en fin, una causa de fuerza mayor, ya que es el punto final de un proceso natural cuyo único extremo indeterminado es el momento concreto que se produce si bien se sitúa dentro de un período de tiempo delimitado”. Y concluye considerando que la singularidad de este caso viene dada por “una diferencia que solamente puede darse respecto de la mujer a punto de ser madre y por este solo motivo”.

SJC - Madrid, de 25 de noviembre de 2015

“(...) En consecuencia, a igual solución se ha de llegar en el presente supuesto, al haber sido también el proceso de maternidad de la recurrente, debidamente justificado, lo que motivó la ausencia al curso selectivo de su convocatoria, lo cual fue notificado por la recurrente con carácter previo a su inicio, sin que se ofreciera alternativa válida en tal proceso selectivo, debiéndose tener en cuenta que es doctrina de nuestro Tribunal Constitucional relativa a la prohibición constitucional específica sobre los actos discriminatorios por razón de sexo, que la lesión directa del art. 14CE se habrá producido 'cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en estos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio'(...) motiva la aplicación de la normativa nacional en el sentido de reconocer a la trabajadora (o funcionaria) que se encuentre en permiso de maternidad los mismos derechos que a otros aspirantes aprobados en el mismo proceso de selección, lo que conlleva la estimación del presente recurso”. Concluye, declarando el derecho de la recurrente a que “se le reconozca con carácter retroactivo todos los derechos económicos, de antigüedad y demás efectos que proceda, desde la fecha del fin del plazo de posesión de los aspirantes seleccionados en el mismo proceso selectivo en el que la recurrente tomó parte, (...) con el interés legal correspondiente en el caso de los derechos económicos”.

Proceso de selección y contratación

Estandarizando el proceso habitual en la selección de personal por parte de un AA.PP -de estudio obligatorio dentro del diagnóstico previo en base a la información facilitada por el Área de Recursos Humanos-, para que se inicie un proceso de selección y/o contratación por parte de un Ente Público será necesario analizar desde la perspectiva de género una serie de supuestos:

1. Oferta Pública de Empleo (OPE).
2. Subvenciones y ayudas.
3. Planes de empleo.
4. Cobertura de vacante de forma permanente o temporal.
5. Acumulación tareas.
6. Sustitución de otra persona con derecho a reserva de puesto de trabajo.
7. Obra y servicio.

El proceso de selección, nuevamente de forma estandariza, suele desarrollarse mediante Bolsas de Empleo, utilizándose como estrategias de reclutamiento la gestión directa por el área de recursos humanos mediante la oposición, el concurso, y el concurso oposición.

Para determinadas categorías, el acceso al cuerpo del funcionariado está regulado mediante oposición, concurso, y concurso oposición, mientras que para el personal Laboral se seguirá lo fijado por convenio colectivo, procedimientos -recalcamos- basados en todo momento en los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Nuestro diagnóstico, al igual que el futuro P.I, ha de llegar también al análisis de los órganos implicados en el proceso de selección, donde ha de prestarse especial atención al principio de presencia equilibrada y la composición paritaria de los mismos.

A TENER EN CUENTA. Por lo general tanto el Tribunal Calificador como los Órganos de selección son formados por funcionariado, salvo que se trate de seleccionar personal laboral en cuyo caso podrá estar compuesto por personal de esta clase.

De respetarse el principio de igualdad en todos los procesos anteriormente citados, el diagnóstico no habrá encontrado barreras internas, externas o sectoriales para la incorporación de las mujeres a la organización, pero ello no impide la existencia de segregación horizontal y vertical de género derivada de una segregación social estructural.

Fomento de la composición equilibrada del personal

Como ya hemos citado, a los efectos de la LOI (D.A. 1ª), se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento. 

La Administración públicas fomentarán, a través de distintas medidas, la composición equilibrada entre los sexos del personal funcionario, eventual, interino, estatutario o laboral a su servicio, tanto a nivel global como a nivel de cada cuerpo, escala, grupo o categoría. En este punto, la tendencia en los Planes, en consonancia con el mandato de las distintas normas de las CC.AA se centra en:

• potenciar el acceso de las mujeres a los puestos de grado superior, y, en las pruebas de promoción interna.
• detectar y corregir la existencia de infrarrepresentación en algún cuerpo, escala, grupo, categoría, nivel o puesto existente.

El control de las ofertas de empleo público

Con anterioridad a cualquier oferta de empleo público siempre será recomendable analizar si los requisitos exigidos a las personas aspirantes determinan –todos o alguno– un perjuicio para las mujeres o para un colectivo predominantemente femenino, y, si es así, se realizarán valoraciones técnicas a cargo de personal especializado de las plazas de funcionarios y funcionarias y/o de los puestos de trabajadores y trabajadoras con la finalidad de comprobar si esos requisitos son absolutamente necesarios para el desarrollo de las funciones. Si no lo fueran, serán eliminados en la oferta pública de empleo.

Informes de impacto de género con carácter previo o posterior a las convocatorias de empleo.

El citado art. 55LOI establece la obligatoriedad de la administración general del Estado de elaborar informes de género en las pruebas de acceso a la ocupación pública. Tanto en la fase de compromiso de la Organización, como dentro de las medidas adoptadas en base al diagnóstico en un P.I, para hacer efectivo el principio de igualdad es interesante, y en la práctica sucede, establecer la necesidad de informes de impacto de género con carácter previo a las convocatorias públicas.

Estos informes se emiten atendiendo a los datos previos y la convocatoria, y son interesantes para la toma de decisiones sobre la aplicación de acciones concretas relacionadas con la infrarrepresentación femenina en la organización, especialmente en determinadas categorías.

Igualmente, una vez finalizado el proceso selectivo -en función de su resultado-, un informe de este tipo puede aportar conclusiones sobre el impacto efectivo de género que ha tenido la convocatoria.

En este punto presentan especial relevancia el análisis de aquellos indicadores o ítems que muestren:

1.- Distribución de Incorporaciones y Bajas en la Plantilla. Donde, sin duda, habrá diferencia antes y después de la aplicación del vigente Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre, por el que se aplicaban restricciones a la contratación de personal en las Administraciones Públicas.

Defunciones, ceses por cuidado de persona a cargo, jubilaciones, extinciones durante periodos de prueba, despidos, finalizaciones o no renovaciones de contratos temporales, dimisiones, etc, evidenciarán la situación de la plantilla con perspectiva de género.

A TENER EN CUENTA. El art. 3 del citado Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre, en relación con la oferta de empleo público u otro instrumento similar de gestión de la provisión de necesidades de personal, supuso la prohibición a la contratación de personal temporal o nombramientos de funcionarios interinos, salvo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes. Ello ha supuesto un impacto considerable en la ampliación de plantillas en la Administración Pública en general.

2.- Distribución de Incorporaciones en la organización por la naturaleza jurídica de la relación. Por lo general, en un AA.PP, la mayoría de las incorporaciones ocuparán la categoría de funcionariado de interinidad justificadas en la cobertura de bajas, vacantes o acumulación de tareas.

Respecto al personal laboral, ya sea en interinidad; contrato obra o servicio o eventual por circunstancias de la producción, los planes de empleo público (de carácter temporal) o el Programa de Empleo Comunitario (PEC), dirigido a "trabajadores desocupados que se encuentren en situación de vulnerabilidad social, con el objeto de promover su participación en actividades que mejoren su empleabilidad y faciliten su inserción laboral", influirán también en las distintas fluctuaciones de personal.

En función de caso, se recurrirá a bolsas de empleo -que pueden condicionar el género de la persona a incorporar-, o, la contratación variará en función de las bases y de los acuerdos con distintos organismos que concedan subvenciones o ayudas para la contratación.

3.- Distribución de Incorporaciones en la plantilla por categoría. El estudio de las incorporaciones a las plazas de empleo público en el periodo fijado para su análisis según categorías permitirá tomar decisiones sobre la necesidad de implantar medidas de género sobre la incorporación de personal.

Composición paritaria de tribunales examinadores

Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre (art. 60TREBEP).

Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella responderán al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas (art. 53LOI).

Fuera de la AGE, en el conjunto de la oferta pública de empleo, destacar que las previsiones autonómicas suelen superar las exigencias del art. 60.1TREBEP, obligando a una composición paritaria tanto si se trata de acceso a empleo como si se trata de promoción interna. Medidas que ha de seguir el futuro Plan. ATS, Nº 2135/2018, 9 de julio de 2018, ECLI: ES:TS:2018:7791A.

A modo de ejemplo, el vigente art. 48 del Decreto Legislativo 2/2015, de 12 de febrero (aplicable a la Comunidad Autónoma de Galicia), en relación a la composición paritaria de tribunales examinadores, exige:

"1. En el conjunto de la oferta pública de empleo, tanto si se trata de acceso a empleo como si se trata de promoción interna, la composición de los tribunales de selección del personal de la Administración pública gallega será paritaria. Para ello, la designación atribuida a la Administración pública gallega, se garantizará la paridad entre mujeres y hombres, o, si fuera impar el número a designar, con diferencia de uno entre ambos sexos. Idénticas exigencias se aplicarán en la designación atribuida a cada instancia diferente de la Administración pública gallega.

2. Si, aun siguiendo las anteriores exigencias, la paridad no se consigue en el cómputo total de las/los miembros del tribunal, se convocarán todas las instancias con derecho a la designación y, si no hubiera acuerdo, se elegirá aleatoriamente un número de miembros del sexo más designado suficiente para alcanzar la paridad, quienes serán sustituidos por miembros del otro sexo. Hecha la elección, se tendrá por personas no designadas las que hubieran sido elegidas, y las que hicieron la designación designarán a miembros del otro sexo."

Actuaciones especiales en casos de infrarrepresentación

En relación al acceso al empleo, escasa en la regulación estatal en relación a la infrarrepresentación a nivel estatal, cubierta en gran parte por la distinta reglamentación a nivel de las comunidades autónomas. Siguiendo la transversalidad obligatoria de todo Plan, la tendencia actual en este punto es la de cuando en un determinado cuerpo, escala, grupo o categoría de la Administración pública se verificara la infrarrepresentación del sexo femenino:

• Establecer que, de existir méritos iguales entre dos o más personas candidatas, serán admitidas las mujeres, salvo si considerando objetivamente todas las circunstancias concurrentes en las personas candidatas de ambos sexos existen motivos no discriminatorios para preferir al hombre.
• Fijar criterios para la existencia de infrarrepresentación más estrictos.

Acciones positivas en las actividades formativas

El art. 60LOI, regula la fijación de acciones positivas en las actividades de formación, de la siguiente manera:

"1. Con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas públicas, se otorgará preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas para participar en los cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio activo procedentes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas con discapacidad.

2. Con el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a puestos directivos en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, en las convocatorias de los correspondientes cursos de formación se reservará al menos un 40% de las plazas para su adjudicación a aquéllas que reúnan los requisitos establecidos."

Respetando nuevamente cualquier mejora por normativa autonómica en la materia, dentro de este punto las buenas prácticas se asientan en la reserva de cursos, jornadas u otras actividades formativas organizadas o financiadas por la Administración a mujeres, así como al compromiso de adecuar horarios a las necesidades de conciliación de vida personal, familiar y formativa del alumnado al que fueran dirigidas.

Promoción del ejercicio de derechos de conciliación

Toda medida dentro de un Plan ha de garantizar que el ejercicio de los derechos de conciliación no supongan un menoscabo para la promoción profesional ni para el acceso al empleo. Dentro de la Administración la garantía en el ejercicio por el personal a su servicio de los derechos de conciliación reconocidos en la normativa no suele suponer un excesivo problema. A efectos de acceso al empleo, la tendencia dentro de los distintos Planes de Igualdad de la Administración como empleadora, alineándose con la normativa de aplicación en cada comunidad autónoma por lo general -como ya hemos reiterado- más exigente, suele ser la de incentivar (con una puntuación específica graduada en función del tiempo utilizado en el ejercicio de esos derechos por ejmp.) la valoración de méritos de los candidatos y candidatas que utilicen, o hubieran utilizado, una licencia de maternidad, un permiso de paternidad, una reducción de jornada o una excedencia para el cuidado de familiares.

BUENAS PRÁCTICAS

Dentro del acceso al empleo a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad -y siempre en función del diagnóstico en cada caso- como ejemplo vamos a reflejar una serie de objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas, a la decisión tomada en cada caso].

Área: Acceso al empleo

Objetivo: Promover el acceso de las mujeres al empleo público en condiciones de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, especialmente en los cuerpos o categorías en los que estas se encuentran infrarrepresentadas, y evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta.

Acción 1: El personal de Recursos Humanos recibirá formación sobre la aplicación de la normativa específica en esta materia.

Indicadores: Material distribuido para la formación. Nº de sesiones, nº horas de formación, aprovechamiento del curso.

Acción 2: Una vez el personal de RRHH haya recibido la formación descrita en la acción anterior, se procederá a realizar una revisión sobre el sistema de acceso en todo lo relativo a la descripción del perfil profesional, lenguaje, canales de comunicación y objetividad de las pruebas de selección.

Indicadores: Descripción de perfiles profesionales, canales de comunicación utilizados, pruebas de selección.

Acción 3: En las convocatorias de acceso laboral se contemplará el deber de los tribunales o comisiones de selección de cumplir con el principio de presencia equilibrada y de velar por el estricto cumplimiento del principio de igualdad.

Indicadores: Listado de Tribunales y Comisiones de Selección creados.

Acción 4: En las convocatorias de acceso laboral se contemplará el deber de los tribunales o comisiones de selección de cumplir con el principio de presencia equilibrada y de velar por el estricto cumplimiento del principio de igualdad.

Indicadores: Listado de Tribunales y Comisiones de Selección creados.

Acción 5: En los temarios y en las pruebas de los distintos procesos selectivos, se Incluirán materias de políticas de igualdad.

Indicadores: Materias de políticas de igualdad incluidas en los temarios y pruebas de procesos selectivos.

Acción 6: Se ejercerán las acciones positivas que se estimen oportunas para equilibrar la representación de las mujeres en aquellas áreas en las que se encuentran infrarrepresentadas, al amparo de lo establecido en el art. 11LOI. Dichas acciones irán acompañadas siempre de un informe de impacto de género que evidencie la patente desigualdad de hecho respecto de los hombres, que se pretenda corregir.

Indicadores: Informes de impacto de género llevados a cabo y acciones positivas realizadas.

Área: Acceso al empleo

Objetivo: Fomentar la pariedad en los órganos de selección

Acción 1:  En la composición de los tribunales y de las comisiones de valoración para el acceso al empleo público se tendera al criterio de paridad entre ambos sexos.
GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS PROCESOS DE ACCESO

Acción 2: Con carácter previo a la celebración del primer ejercicio se reunirá al Tribunal y/o Comisión de Valoración con algún miembro de la Comisión de Igualdad al efecto de celebrar una sesión específica en formación de género.

Acción 3: Los órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación.

Indicadores: Listado de Tribunales y Comisiones de Selección creados en pariedad.

Personal eventual o de confianza

Atendiendo a los arts. 103 y ss. de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local (especialmente arts. 104 y 104.bis LRBRL), el personal eventual o de confianza,  el personal laboral será seleccionado por la propia Corporación ateniéndose, en todo caso, a lo dispuesto en el ar. 91 (formulando públicamente oferta de empleo y ajustándose a los criterios fijados en la normativa básica estatal) y con el máximo respeto al principio de igualdad de oportunidades de cuantos reúnan los requisitos exigidos. A lo anterior hemos de añadir la regulación específica del art. 12  del TREBEP:

"1. Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin.

2. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto determinarán los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas que podrán disponer de este tipo de personal. El número máximo se establecerá por los respectivos órganos de gobierno. Este número y las condiciones retributivas serán públicas.

3. El nombramiento y cese serán libres. El cese tendrá lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la función de confianza o asesoramiento.

4. La condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la Función Pública o para la promoción interna.

5. Al personal eventual le será aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera."

A pesar de haberse puesto ciertos límites legalmente en algunos aspectos (A modo de ejemplo: Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalización y sostenibilidad de la Administración Local -LRSAL- (incorporando el art. 104.bis a la Ley 7/1985, de 2 de abril), fijando límites al número de personal eventual que se puede designar en función del número de concejales, de la misma manera que se limitó el de concejales con dedicación exclusiva.), dado que el número, características y retribuciones del personal eventual será determinado por el Pleno de cada Corporación, al comienzo de su mandato, y que , una vez creados los puestos, el nombramiento de los mismos corresponde a la Alcaldía, sin que su retribución tenga que seguir la estructura de da de los funcionarios, aunque generalmente habitual es así, ni que resulte necesaria ninguna titulación ni perfil profesional concreto, este colectivo ha de ser especialmente tratado dentro del Plan de Igualdad.

Su tratamiento específico no sólo dotará de transparencia el proceso de selección, sino que mostrará, en aspectos donde decisiones directas de la Alcaldía tienen especial relevancia, una apuesta por la igualdad con perspectiva de género.

En base al contenido de la STS, Rec. 526/2012, de 21 de enero de 2016, Ecli: ES:TS:2016:180 (con respecto al cobro de trienios), en relación a la búsqueda de desigualdades respecto a otro personal funcionario, hemos de entender la necesidad de analizar cada caso concreto para determinar si se puede aplicar el mismo régimen:

"..., esta Sala considera que, en el concreto caso aquí enjuiciado, la situación de la recurrente SÍ es comparable con la de los funcionarios auxiliares administrativos a que se asimila dicha actora; y llega a esta conclusión por las siguientes razones:

1.- Debe tenerse en cuenta que el objetivo del Acuerdo marco, según su cláusula 1, es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el principio de no discriminación; y que el trabajador con contrato de duración determinada, destinatario de dicha protección, comprende por igual, según la sentencia del TJUE que se viene mencionando, tanto a los trabajadores que presten servicios para empleadores privados como a los que lo hagan para empleadores públicos.

2.- Deben ponderarse también estos dos elementos:

(i) que la situación comparable que determina la aplicación del principio de no discriminación será de apreciar cuando tengan una sustancial identidad las tareas que constituyan el contenido del cometido profesional de los dos trabajadores (el temporal y el indefinido) que sean objeto de contraste; y

(ii) y que esa identidad sustancial deberá ser apreciada en el personal público eventual con el mismo criterio con el que lo sería tratándose de trabajadores privados temporales.

3.- El cometido profesional desarrollado por la parte actora en los puestos que ha desempañado como personal eventual ha sido las labores de oficina de colaboración que son propias de la categoría de auxiliar administrativo; y, por tanto, con independencia de la nota de confianza que haya acompañado a ese desempeño, esas tareas son coincidentes con las que realizan en el mercado privado de trabajo personas que prestan servicios de esa misma condición de auxiliar administrativo para empresas particulares.

4.- De no aplicarse a la actora el principio de no discriminación en ese concreto cometido profesional de que aquí se trata, quedaría excluida de una de las garantías del Acuerdo marco que sí resulta aplicable a los trabajadores temporales privados; y, de esta manera, se establecería una reducción para el ámbito de dicho Acuerdo marco que resulta contrario a esa amplitud con la que lo ha definido la jurisprudencia del TJUE, en el sentido de englobar a todos los trabajadores sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan.

5.- La nota de confianza, como ha señalado la propia sentencia del TJUE, no es válida para encarnar de manera autónoma una razón objetiva que justifique la diferencia de trato que representa la exclusión del complemento retributivo que son los trienios; y no lo es desde el momento que esa misma nota de confianza concurre en los funcionarios de carrera que desempeñan puestos correspondientes a personal eventual y, a pesar de ello, no son privados de tales trienios".