Medidas dentro de un Plan de Igualdad de la Administración Pública relativas a la conciliación

La LOI, en su art. 14.8, fija como criterio general de actuación de los poderes públicos,

«El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia».

JURISPRUDENCIA

STS, Nº 399/2019, de 25 de marzo de 2019, ECLI: ES:TS:2019:931

«La administración autonómica afirma que no es posible mantener que un criterio general de actuación de los poderes públicos, como el establecido en el artículo 14.8 de la Ley Orgánica 3/2007 ('8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.'), se convierta en una obligación para aceptar cuantas medidas positivas de conciliación puedan plantear los sindicatos y aunque no sean idóneas desde la perspectiva de la potestad de autoorganización de la propia administración que, sin menoscabar los derechos adquiridos por los funcionarios y a tenor de la jurisprudencia que cita (STS de 29 de enero de 2008, dictada en recurso 66/2007 ), puede ejercer su potestad reglamentaria sin contravenir los límites formales y materiales que le son propios y la interdicción de la arbitrariedad que consagra el artículo 9.3 de la Constitución Española».

En este apartado se recopilarán las medidas destinada a promover la igualdad de oportunidades entre los trabajadores y trabajadoras a través de la introducción de acciones que mejoren, dentro de las posibilidades organizativas y económicas de las AA.PP, el régimen legal y convencional en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, además de garantizar el libre acceso de los trabajadores y trabajadoras a dichas medidas en condiciones de igualdad y no discriminación por razón de género. Conforme a lo establecido en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para las medidas de ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, el diagnóstico deberá contener información desagregada por sexo relativa a:

a) Medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliación personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos.

b) Criterios y canales de información y comunicación utilizados para informar a trabajadores y trabajadoras sobre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

c) Permisos y excedencias del último año y motivos, desagregados por edad, sexo, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación.

d) Análisis del modo en que las prerrogativas empresariales afectan particularmente a las personas con responsabilidades de cuidado (por ejemplo, cambios de funciones, distribución irregular de la jornada, cambios de centro sin cambio de residencia, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, desplazamientos, etc.).

ET, TREBEP (y las leyes de Función Pública desarrolladas al efecto aplicables a cada comunidad autónoma) y Ley de Igualdad, establecen una serie de medidas para el reconocimiento de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores en cada ámbito (laboral o funcionario), debiendo centrar el análisis -siempre con perspectiva de género- en el acceso u disfrute de permisos retribuidos (incluidos los de nacimiento y cuidado de menor, corresponsabilidad en el cuidado del lactante, permiso de gestación para las funcionarias públicas, etc.), licencias, vacaciones, reducciones de jornada, excedencias o suspensión es de contrato.

El Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto básico del empleado público, regula en el artículo 48 los permisos de los funcionarios públicos y, en el artículo 49, los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género, el artículo 50 regula las vacaciones y las disposiciones adicionales decimotercera y decimocuarta regulan el permiso por asunto particulares y los días adicionales de vacaciones por antigüedad.

A TENER EN CUENTA. El Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) ha sido modificado por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, con entrada en vigor el 02/03/2023.

Asimismo, existe una Resolución, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos y un Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado.

Las distintas Leyes de empleo público de cada comunidad autónoma, regularán el régimen de vacaciones, permisos y licencias, de aplicación al personal funcionario y al personal laboral sujeto sus distintos Convenios colectivos, lo que conlleva la necesidad de adaptar las especificaciones en esta materia dentro del Diagnóstico/Plan a los cambios introducidos por cada norma.

• Permisos, licencias, flexibilidades horarias y excedencias aplicables al personal funcionario de la Administración General del Estado.

• Permisos, licencias, flexibilidades horarias y excedencias aplicables al personal laboral de la Administración General del Estado.

• Permisos, licencias, flexibilidades horarias y excedencias aplicables al personal funcionario o laboral en las distintas Comunidades Autónomas: legislación/convenio o acuerdo correspondiente.

Complementando la legislación al uso y cualquier mejora fijada por negociación colectiva, el Plan de Igualdad ha de garantizar o fomentar la igualdad con perspectiva de género pudiendo introducir medidas de mejora como:

a) Medidas de organización del tiempo de trabajo.

• Establecimiento de horarios compatibles para parejas de trabajadores de la compañía con hijos menores.
• Asimilar parejas de hecho a los efectos de disfrute de permisos.
• Medidas a favor de las víctimas de la violencia de género.
• Horarios flexibles o posibilidad de modificación horaria temporal.
• Reuniones de trabajo y desplazamientos de empresa dentro de la jornada laboral.
• Teletrabajo o elaboración de un catálogo de derechos de conciliación.
• Facilitar cambios de turno.
• Implantación de un sistema de excedencias de verano para la atención de hijos/as hasta la edad escolar obligatoria.

b) Medidas sobre los permisos legales

• Incentivos a la corresponsabilidad.
• Mejora de permisos no retribuidos.
• Mejoras en los permisos por enfermedad y dependencia de familiar.
• Fomento del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
• Favorecer el acceso a las prestaciones/permisos por cuidado de menor.
• Mejoras en la reducción de jornada por guarda legal tanto en la franja de edad fijada para el acceso a la reducción de jornada como en el número de veces que se pueda solicitar.
• Flexibilización de los requisitos formales de tramitación en supuestos de urgencia familiar (solicitud inicial mediante comunicación telefónica, suscripción de declaración responsable, justificación documental tardía, solicitud por medio de tercero...etc.).
• Mejora del porcentaje de jornada a reducir necesario para la obtención de una reducción de jornada por razones de guarda legal.
• Permiso de gestación: Con efectos 1 de enero de 2016, se aprobó un permiso retribuido de gestación en beneficio de las funcionarias públicas a partir del primer día de la semana nº 37 (o semana n. º 35 en caso de embarazo múltiple) y hasta la fecha del parto. Mediante el P.I puede establecerse su aplicación en igualdad de condiciones a todas las empleadas públicas, aun cuando no sean funcionarias.

c) Medidas de flexibilidad relacionadas con movilidad geográfica o trabajo a distancia.

• Trabajo a distancia. 
• Videoconferencias en lugar de desplazamientos físicos.
• Formación online.
• Movilidad geográfica con respeto de preavisos y teniendo en cuanta su posible compatibilidad/incompatibilidad con la vida personal.

d) Medidas relativas a las mejoras y beneficios sociales.

• Ayudas económicas por nacimiento de hijos/as.
• Ayudas económicas por escolaridad o ticket guardería.
• Servicio de autocar o ayudas al transporte.
• Seguro médico.
• Seguro de vida/accidentes.
• Plan de pensiones.
• Préstamos o anticipos de salario.
• Descuentos en compras de productos o servicios ofertado por la empresa: productos de la empresa, coches, viajes, actividades deportivas, etc.
• Ayudas en caso de convivencia con discapacitados.
• Ayudas sociales para gastos extraordinarios relacionados con los/as hijos/as como compra de gafas, dentales, audífonos, ortopédicas, psicoterapia, medicamentos, etc.
• La persona titular de cualquier permiso relacionado con la conciliación de la vida familiar y laboral no experimentará ningún detrimento en la cuantía del complemento de productividad.

En este punto, la tendencia actual, siguiendo tanto en la nueva normativa reguladora, como en los P.I que han visto la luz a su amparo, evidencia:

-  la disminución de diferencias impulsada, entre otras, por medidas legisladas en 2019 como la ampliación del permiso de paternidad a 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021, la nueva prestación por corresponsabilidad del lactante, etc.

- fomento la corresponsabilidad, entendida en el ámbito de un Plan, como la potenciación de que los hombres incrementen su absentismo en relación con el cuidado y atención de hijas e hijos, ascendientes u otras personas dependientes y, por tanto, se acojan a las medidas de conciliación ofrecidas por las empresas. Ese incremento en la corresponsabilidad repercutirá de manera inversa en la utilización de estas medidas por las mujeres dentro de una visión global de lucha contra la brecha salarial, la infrarrepresentación femenina en puestos de dirección, etc

- El establecimiento de las mismas condiciones para empleados/as públicos/as que no sean funcionarios/as, de permisos cuya regulación es más favorable para el personal funcionario que laboral (Ejm: concesión a personal laboral y funcionario del Permiso retribuido para las funcionarias en estado de gestación regulado en la D.A. 16ª TREBEP; ampliación de los permisos recogidos en el art. 48. 1. a TREBEP y concesión para quienes no sean empleados públicos funcionarios de ser mejores que en la regulación aplicable a ellos, etc).

A modo de ejemplo:

Dentro de la conciliación de la vida laboral con perspectiva de género, a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad -y siempre en función del diagnóstico en cada caso- como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas, a la decisión tomada en cada caso].

Área: Conciliación del trabajo con la vida familiar y personal miliar y personal

OBJETIVO: Mejorar los derechos de conciliación reconocidos por la normativa.

Acción 1:  Permiso de lactancia: Por lactancia de un hijo menor de doce meses se tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividirse en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al comienzo y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen. Igualmente, la empleada pública, funcionaria o laboral, podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Acción 2:  Permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija: Adelantar la aplicación del incremento a dieciséis semanas para personal laboral y funcionario.

Acción 3:  Reducción de jornada por razones de guarda legal, cuando el personal funcionario tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda. Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. No se establece porcentaje máximo o mínimo de reducción. En las mismas condiciones quienes no sean empleados/as públicos funcionarios.

Acción 4:  Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: En cualquier momento del período de gestación o lactancia natural se podrá instar el procedimiento para su reconocimiento.

Indicadores:  Nº de trabajadoras beneficiarias de las mejoras de derechos laborales. Nº de personas beneficiarias de las medidas de conciliación con datos desagregados por sexo.

OBJETIVO: Reordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación.

Acción 1:  Flexibilidad horaria: El personal que disfrute de medidas de flexibilización horaria por razones de conciliación de la vida familiar y laboral podrá efectuar su entrada entre las 7:00 y las 10:00, hasta que el hijo o hija alcance los 16 años de edad.

Acción 2: Se permitirá reordenación del tiempo de trabajo a trabajadores/as con jornada diaria superior a 6 horas consecutivas: la mitad del tiempo de descanso diario (15 minutos), se pueda acumular en forma de días de libre disposición o asuntos particulares para los/as empleados/as que trabajen a dos turnos y relevos (tres turnos).

Indicadores:  Nº de trabajadoras beneficiarias de las mejoras de derechos laborales. Nº de personas beneficiarias de las medidas de conciliación con datos desagregados por sexo.

JURISPRUDENCIA

STSJ Galicia, de 6 de marzo de 2018, Rec 5377/2017, Ecli: ES:TSJGAL:2018:1857

Se analiza la obligación legal de cumplir con las mejoras en relación a la conciliación de la vida personal y familiar fijadas dentro del P.I. En concreto la de “establecer dos fines de semana de libranza al mes en los almacenes que no tengan actualmente reconocidos este sistema, respetando el antiguo sistema de libranza para los casos en los que el trabajador o trabajadora por su voluntad decida mantenerlo”, medida que es el objeto del litigio.

Para el TSJ “el plan de igualdad en lo que atañe a la conciliación de la vida familiar y a la medida que se estableció en el mismo, no constituye una obligación exigible sin más de la parte demandada, el mismo concepto del 'plan' responde a la idea de 'proyecto, aspiración o intención', es decir, lo que se pretende con el mismo es lograr una mejora de la conciliación de la vida familiar y laboral, para lo cual se plantean una serie de medidas que favorezcan dicho fin" Para la Sala de lo Social, el que alguna de las medidas pactadas con la empresa no se alcance no implica un derecho a exigir la misma, "máxime cuando dicha medida afecta a aspectos legales y convencionales tales como la jornada y su desarrollo (turnos) a lo largo del año, afecta al tiempo de trabajo y descanso y la distribución del mismo para todo lo cual la demandada viene obligada a negociar con los representantes de los trabajadores, por lo que alcanzado un acuerdo posterior con dichos representantes sobre la misma cuestión, ha de entenderse que la norma previa ha quedado modificada por la posteriormente pactada que regula el supuesto especifico del personal afectado por el litigio (art. 82.4 LET), máxime cuando la norma inicial ya prevé que el sistema propuesto no se aplicará a aquellos trabajadores afectados que decidan mantener el antiguo, lo cual es coherente si se advierte que el trabajo en domingos y festivos tiene una retribución específica que puede ser considerada más favorable por cualquier trabajador o trabajadora afectado.”