Medidas dentro de un Plan de Igualdad de la Administración Pública relativas a las retribuciones

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 01/12/2020

El art. 51 LOI, establece: “Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: “Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo”.

Análisis de la estructura retributiva en la Administración Pública desde la perspectiva de género

Se entiende por sistema retributivo el conjunto de factores que en una empresa definen la retribución concreta de cada persona empleada. En consonancia con el art. 51 LOI, donde se establece:

“Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: “Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo”.

El principio de igualdad de retribución lleva implícito que las personas trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor.

Desde el punto de vista conceptual, cuando una persona recibe un salario inferior únicamente por razón de su sexo, existirá discriminación salarial directa. En caso de existir ciertos factores en la valoración de un puesto de trabajo que impliquen alguna ventaja para uno u otro sexo, hablaremos de discriminación salarial indirecta.

Para detectar los posibles elementos discriminatorios de un determinado sistema retributivo es necesario analizar si a la hora de definir los distintos criterios que se tienen en cuenta en la clasificación profesional y la asignación de complementos no se han incluido elementos que causan un impacto negativo o sesgos de género, y que no se han valorado de manera distinta las cualidades o habilidades tradicionalmente asignadas a puestos feminizados y masculinizados.

A TENER EN CUENTA. El diagnóstico del previo al Plan de Igualdad ha de comprobar que la existencia de criterios retributivos objetivos, asignando el mismo valor a los puestos de trabajo independientemente del sexo de las personas que los ocupan.

El principio de igualdad de retribución lleva implícito que las personas trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, correspondiendo, en primera instancia, a la negociación colectiva:

  • dejar constancia del derecho a la igualdad retributiva sin discriminación por razón de sexo.
  • regular la estructura retributiva incluyendo las percepciones extrasalariales y las mejoras sociales de cualquier clase y establecer que será aplicable a todo el personal, sea cual sea su modalidad de contratación, sin realizar excepciones de ningún tipo respecto del contratado temporalmente o a tiempo parcial.
  • introducir medidas de acción positiva que traten de eliminar situaciones de desigualdad retributiva fijando salarios mínimos garantizados y estableciendo incrementos salariales suplementarios al general con objetivo de equiparar las categorías feminizadas con sus equivalentes masculinizadas.
  • configurar un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por razón de género.
  • contener la definición completa y precisa de los criterios de encuadramiento utilizados para la conformación de los diferentes grupos profesionales y las categorías que los integran. 
  • eliminar complementos sin causa o con causa confusa (como el complemento de convenio) así como prestaciones extrasalariales cuya regulación sea sospechosa (como en algunos casos el plus de transporte), etc.

A TENER EN CUENTA. Cuando la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores o el TREBEP, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad. A este respecto, la doctrina constitucional ha mantenido que el principio de igualdad no impide el establecimiento de diferencias de trato, siempre que tengan una justificación objetiva y razonable.

Centrando el análisis de este concepto en lo referente al sector público, hemos de señalar que las retribuciones básicas y complementarias (complemento de destino y específico) en el caso de la AGE vendrán fijadas por la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE), por lo que no debería existir diferencias retributivas basadas en el género. Del mismo modo, las retribuciones complementarias no deberán contener desigualdades, y de producirse, sería sancionable, y en cuanto a la existencia de posibles diferencias en la cuantía de las retribuciones medias sería necesario estudiar las causas o factores asociados a las mismas (promoción o trayectoria profesional, características de los puestos de trabajo, etc.).

Tratada la AGE, donde se aplicaría su propio Plan, existente -al igual que en el resto de materias-, para el resto de Entidades dentro de la condición de AA.PP, el diagnóstico retributivo (recordemos de carácter obligatorio por el art. 46.2 LOI), deberá centrarse en el análisis de puntos como los citados a continuación sin perder, en ningún momento, la perspectiva de «trabajo de igual valor»:

  • a) Asignación de niveles retributivos.
  • b) Estructura salarial aplicable.
  • c) Percepciones extrasalariales.

A partir de dicha información se realizará, desde la perspectiva de género, una revisión de la relación de puestos de trabajo y sistemas de clasificación profesional del organismo, prestando especial atención a los complementos salariales, analizando desde la perspectiva de género su adscripción a determinados puestos, y comprobando la posible acumulación de determinados complementos en puestos tradicionalmente masculinizados o la infravaloración de determinados riesgos asociados a puestos feminizados frente a otros masculinizados.

La información obtenida también permitirá nuevos análisis de la brecha salarial -de existir- cruzando nuevas variables.

Conforme a las últimas novedades legislativas:

El anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para las medidas de retributivas, fija que el diagnóstico deberá contener información desagregada por sexo relativa a:

"a) El diagnóstico deberá realizar una descripción de los sistemas y criterios de valoración de puestos de trabajo, tareas, funciones, y de los sistemas y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales, y/o categorías, analizando la posible existencia de sesgos de género y de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, el diagnóstico analizará la distribución de la plantilla conforme al sistema o criterio utilizado para clasificación profesional utilizado en la empresa.

b) Para realizar el diagnóstico en materia salarial la empresa facilitará todos los datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, relativos tanto al salario base, como complementos, así como a todos y cada uno de los restantes conceptos salariales y extrasalariales, diferenciando las percepciones salariales de las extrasalariales, así como su naturaleza y origen, cruzados a su vez por grupos, categorías profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duración, así como cualquier otro indicador que se considere oportuno para el análisis retributivo.

El diagnóstico contendrá tanto los datos a los que se refiere el apartado anterior, como su análisis, con el fin de valorar la existencia de desigualdades retributivas y de qué tipo, indicando su posible origen.

Además, deberán ser analizados y recogidos en el diagnóstico los criterios en base a los cuales se establecen los diferentes conceptos salariales.

Los conceptos salariales a los que se refiere el presente apartado incluyen todas y cada una de las percepciones retributivas, sin exclusión alguna, incluidas las retribuciones en especie y cualquiera que sea su naturaleza y origen.

También formarán parte de este diagnóstico el registro retributivo y la auditoría retributiva".

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se refiere a su objeto, descrito como el conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, y al desarrollo de los mecanismos necesarios para identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias. Estableciendo una referencia específica a la participación institucional, la previsión de la celebración de reuniones para el análisis de la efectividad de la lucha contra la brecha retributiva, la elaboración de una Guía técnica para las auditorías retributivas y la aplicación de este real decreto al personal laboral al servicio de las administraciones públicas.

Destacar por último, que dentro de las AA.PP, las posibles discriminaciones en materia retributiva estarán ligadas al acceso a los puestos en igualdad de condiciones y oportunidades y a la percepción de los distintos complementos, ya que la definición de cada puesto se fundamentará en la normativa aplicable:

  • Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado (art. 71).
  • Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

CUESTIÓN

¿En el análisis de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) y complementos salariales a qué aspectos hemos de prestar especial atención en el diagnóstico?

Para detectar discriminaciones hemos de analizar las características específicas de las distintas clasificaciones profesionales, y en cada caso, y para cada organización laboral, será necesario analizar las
especificidades de esta a partir de la perspectiva de género. 
A modo de ejemplo:

Puestos de valor equivalente en los que las retribuciones son inferiores en los puestos feminizados

Diferencias en complementos para puestos de trabajo del mismo grupo y nivel, que, podrían otorgar superiores cantidades a los puestos masculinizados (técnicos por lo general) e inferiores a los feminizados.

La asignación del complemento de Penosidad y Peligrosidad en base a sesgos de género en categorías masculinizadas sin tener en cuenta la dureza de las tareas asociadas a puestos feminizados, etc.

Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

A TENER EN CUENTA. Recordar la aplicación de estos aspectos del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, al personal laboral al servicio de las administraciones públicas sin perjuicio de las peculiaridades que se deriven de su legislación específica.

  • Principio de transparencia retributiva

La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que iremos desarrollando: los registros retributivos; la auditoría retributiva; el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación; y, el derecho de información de las personas trabajadoras.

CUESTIÓN

¿Cuándo existirá discriminación retributiva?

Cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios (art. 3 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

Entre las medidas contenidas en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y de aplicación desde el 8 de marzo de 2019, se introduce en nuestro ordenamiento el concepto de «trabajo de igual valor».

"Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras".

CUESTIONES

¿Qué es un «trabajo igual»?

Partiendo de la discriminación salarial que opera cuando una mujer recibe un salario inferior que un hombre ante la realización de un trabajo igual o similar. Podemos entender este concepto como la realización de un trabajo similar, realizado por dos personas trabajadoras de distinto género, percibiendo distinta remuneración.

¿Qué es un trabajo de igual valor?

Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes (art. 4 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre):

a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.

Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

¿Cuándo se entiende aplicable el principio «trabajo de igual valor»?

Siguiendo el «boletín de igualdad empresa» publicado por el Ministerio de la Presidencia, relaciones con las cortes e igualdad, el concepto de valor igual se aplica cuando los trabajos que desempeñan mujeres y hombres:

Se llevan a cabo en condiciones diferentes.

Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.

Requieren niveles de esfuerzo diferentes.

Implican responsabilidades diferentes.

Se llevan a cabo en lugares o empresas diferentes, o para personal empleador distinto.

Registro retributivo en la AA.PP

El art. 5 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, fija que todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla (incluido el personal directivo y los altos cargos), si bien existen diferencias o particularidades respecto al contenido que debe tener el registro en aquellas empresas de 50 o más trabajadores dada la obligación legal de tener Plan de Igualdad. 

Se da un plazo a las empresas de adaptación de 6 meses desde la publicación en el BOE para adaptarse a las nuevas obligaciones. La fecha máxima de aplicación es el 14 de abril de 2021 (DF 4ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

Siguiendo el interés de la norma, refuerzo de las obligaciones de igualdad de remuneración salarial y la prohibición de diferencias salariales en función del género, respecto al personal laboral la obligación resulta clara (art. 28.2 ET y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre). No obstante, nada se especifica en este caso para el personal funcionario, silencio que continúa en el Capítulo III del TREBEP.

La sección 1.ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, incluye, tanto las normas generales sobre el registro retributivo, desarrollando los elementos objetivos, personales y temporales de la obligación de registro establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, como las normas que se refieren de manera específica al registro de empresas con obligación de auditoría, lo que vincula el contenido de los registros retributivos con los planes de igualdad y el objetivo de estos últimos descrito en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, conforme a la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

El registro retributivo se define como el documento donde se incluyen los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de las plantillas desagregadas por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  • Necesidad de justificación de las desigualdades salariales

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 ET).

  • Necesidad de consulta con la representación legal de las personas trabajadoras

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado tras el cumplimiento de periodo temporal tomado como referencia.

  • Periodo de referencia

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad de garantizar la transparencia (art. 5.4 RD 902/2020, de 13 de octubre).

  • Formato

El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

A TENER EN CUENTA. El art. 5.5 del RD 902/2020, compromete al Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad a colgar en su web oficial un documento en el que se establecerá un formato idóneo de registro retributivo.

CUESTIÓN

¿Cómo se elabora un Registro Retributivo?

1º. De los datos de la organización extraer y clasificar el valor medio del salario, el valor medio de los complementos salariales (horas, importe, guardias…) y el valor medio de las percepciones extrasalariales (dietas, transporte, etc.).

2º. Dividir los datos anteriores diferenciando entre hombres y mujeres (por ejemplo, dentro de la categoría de limpiador/a entre hombres y mujeres).

3º. Dividir los datos anteriores según categoría profesional, grupos profesionales o trabajos de igual valor (por ejemplo, director de Recursos Humanos y directora financiera).

4º. Filtrar los resultados en búsqueda de diferencias de género (brecha retributiva). Ante el vacío normativo es posible filtrar según la empresa considere entre la diversidad de factores analizados (categoría profesional/grupos profesionales/trabajos de igual valor).

5º. Si con el filtro elegido se observa brecha salarial, y esta se encuentra justificada, deberé expresarse en el Registro Salarial, teniendo en cuenta que las empresas de 50 personas trabajadoras con una desigualdad superior al 25% siempre están obligadas a justificar los motivos de esta en el Registro Salarial.

Contenido del registro retributivo

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores

"El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor".

Como vemos, dado que no nos serviría de nada comparar los sueldos de trabajadores con diferentes cualificaciones, la normativa permite agruparlos de tres maneras diferentes: por grupo profesionales (de acuerdo con lo que establezca el convenio colectivo); por categorías profesionales (en función del grupo de cotización); por puestos de trabajo de igual valor. A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

  • Los valores medios de los salarios.
  • Los complementos salariales.
  • Las percepciones extrasalariales.

A TENER EN CUENTA. Cuando se establezca un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, se debe escoger una unidad de referencia temporal. Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, en función de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.

Brecha retributiva en las AA.PP

La denominada “brecha salarial” puede definirse como la discriminación salarial directa en elementos retributivos entre compañeros de trabajo de distinto género. El concepto de brecha salarial ha sido el centro de un examen exhaustivo por parte de distintos autores doctrinales, resoluciones y toda clase de normativa. Y en un sentido amplio, alude, a groso modo, a las diferencias retributivas que únicamente se fundamentan en el sexo. No solo han de producirse dichas diferencias, sino que las mismas, han de carecer de justificación objetiva y razonable. Y en los distintos ejes en los que se aprecia dicha discriminación, es la promoción profesional uno de los más analizados. SJS Gijón, Nº 103/2020, de 14 de abril de 2020, ECLI: ES:JSO:2020:1992

El art. 5 de la LOI, indica:

"El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas".

Para el cálculo de la breca salarial hemos de atender tanto al sistema retributivo como a las cuestiones que se ponderen a la hora de establecer los salarios.

Variables a tener en cuenta para un análisis de la brecha salarial

Categorías profesionales (Clasificación profesional)

  • Puestos desempeñados.
  • Grupos y niveles profesionales.
  • Unidades o departamentos.
  • Tipos de contratos (funcionariado, laboral, etc.).

Tiempo trabajado

  • Tipos de jornada (completa, parcial).
  • La duración del contrato (temporal, indefinido, etc.).
  • La utilización de permisos retribuidos y no retribuidos.
  • Las horas extra realizadas.

Conceptos salariales

  • Salario base
  • Todos los complementos.

Con base a distintos estudios publicado por Ayuntamientos impulsados por sus Planes de igualdad: "Brecha y discriminación salarial en las Administraciones Públicas: Aspectos clave para su detección e intervención. Documento de Fundación Mujeres elaborado por María José Carretero García. 2019", sintetizando las posibles variables para tener en cuenta, los elementos de estudio coincidirán con aquellos que evidencian la posición ocupada por mujeres y hombres en la estructura retributiva, y serían:

  • Categorías profesionales (Clasificación profesional). Es evidente la relación existente entre la posición en la organización y la retribución, por lo que el análisis de las distintas categorías, grupos o departamentos proporcionará información relevante sobre la existencia de segregación entre mujeres y hombres en los distintos tipos de categorías y departamentos, y por lo tanto sobre posibles diferencias salariales entre puestos masculinizados y feminizados.

A modo de ejemplo:

“Los resultados del estudio de brecha salarial en el Ayuntamiento de Gijón muestran unas brechas muy elevadas dentro de algunos Servicios o departamentos, en general más elevadas en los servicios con superiores retribuciones medias y con valores superiores en los complementos. Respecto a la brecha en los grupos profesionales, dentro del C1, en el que se encuadra el personal de la policía local y el de las escuelas infantiles, se aprecia una elevada brecha con unas grandes diferencias en todos los conceptos retributivos. Aparecen valores más elevados de la brecha entre el funcionariado que entre el resto de tipologías de personal (laboral, temporal (…)).”

  • Tiempo trabajado. Lo habitual es encontrar los cálculos relacionados con la brecha salarial ligados a devengos brutos anuales o salarios hora. Las diferencias en la jornada trabajada – completa o parcial- o en la duración del contrato, el porcentaje de contratos a jornada completa, la realización de horas extras, el grado de temporalidad, la concentración de jornadas reducidas o parciales en personas trabajadoras de un género determinado, etc, mostrarán con perspectiva de género las diferencias en la materia.

En este punto resultarán de interés cálculos como el de horas extra realizadas, las diferencias en las retribuciones percibidas en función de la duración de la jornada o incidencia de jornadas parciales.

  • Conceptos salariales o retributivos. En el análisis del salario base y los distintos complementos salariales o extrasalariales dentro del diagnóstico previo sería extraño encontrar, al menos dentro de las AA.PP, la existencia de un salario base distinto para mujeres y hombres que desempeñan los mismos puestos de trabajo, pero si podría darse dentro del tratado concepto de “trabajos equivalentes o de igual valor”.

En las AA.PP, por tanto, será fundamental prestar la atención suficiente al devengo de complementos de cualquier tipo, que pueden llegar, no lo olvidemos, a suponer un gran porcentaje en el salario final. Sería imposible citar o analizar el amplio elenco de complementos salariales/extrasalariales abonados por la Administración como empleadora, por lo que, a modo de ejemplo recomendamos tratar minuciosamente algunos en los que la diferencia de género suele ser palpable:

  • a) Complementos destinados a premiar el tiempo de dedicación: Dada la mayor de dedicación de las mujeres de las tareas de cuidados, y sus consecuencias sobre la solicitud de excedencias o permisos, han de analizarse conceptos como: antigüedad, asistencia, asiduidad, horarios especiales (en base a la imposibilidad de realizar determinados horarios incompatibles con la conciliación: trabajos en festivos, nocturnos, horas extraordinarias, etc.), etc.

En este punto la experiencia indica la existencia de diferencias dentro de los complementos específicos de disponibilidad y mayor dedicación, asociados a puestos masculinizados.

  • b) Complementos destinados a compensar la toxicidad, penosidad o peligrosidad: Toda vez que este tipo de complementos se asocian a la utilización o manipulación de sustancias que pueden suponer un riesgo excepcional para la salud, actividades que suponen un constante esfuerzo, o, la existencia de un riesgo adicional debido a la inseguridad de su desempeño (ejemplo: eventual ataque o daño), estos complementos van asociados a actividades y categorías profesionales integradas tradicionalmente por hombres. STS, Rec. 3865/1999, de 11 de abril de 2000.

CUESTIÓN

¿Qué papel pueden tener los Planes de Igualdad en una empresa para corregir la brecha salarial?

Los diagnósticos previos a los Planes de Igualdad van a proporcionar datos fundamentales para hacer un análisis preciso del sistema de remuneraciones de la empresa.

Mediante la introducción de las siguientes medidas en el Plan de Igualdad sería posible corregir la brecha salarial:

Definición de una estructura salarial clara y trasparente, que permite controlar los elementos arbitrarios que producen discriminación.

Incorporar como medidas de discriminación positiva incrementos adicionales para eliminar las discriminaciones detectadas.

Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre las retribuciones medias por categoría profesional de hombres y mujeres en la empresa.

 ¿Cuándo existiría Brecha salarial?

Conviene empezar este apartado con una afirmación que debemos tener en cuenta a la hora de interpretar los datos del diagnóstico y aplicar futuras medias en el P.I: “La brecha salarial puede existir, aunque mujeres y hombres cobren igual por el mismo trabajo”.

Rara vez encontraremos directamente una retribución distinta para mujeres y hombres de que desempeñen la misma tarea – al menos si cierta justificación (experiencia, antigüedad, etc.)- y menos en las AA. PP donde convenios colectivos, acuerdos y RPT no deberían hacer diferencias -su existencia supondría una discriminación directa en materia salarial-. El origen de las diferencias, o la denominada brecha salarial, hemos de buscarla en la segregación ocupacional dentro los distintos puestos, grupos, niveles o departamentos, la diferencia entre el tiempo trabajado entre mujeres y hombres (utilización de permisos, realización de horas extras, tipos de jornada, tipos de contrato, etc.), y, por último, en las diferencias en los conceptos salariales (complementos asignados a puestos masculinizados y feminizados).

Dentro del sector público, la falta de datos generales de referencia limita la apreciación de discriminación salarial utilizando reseñas entre administraciones, por lo que para una cuantificación de una posible discriminación salarial ha de recurrirse a un cálculo analizando las condiciones de gran parte del personal funcionario y laboral diferenciada por sexos y parámetros de todo tipo desagregados y actualizados que no siempre están disponibles, por lo que, al menos en una primera fase como propuesta metodológica, se recomienda la utilización de las “Herramientas de autodiagnóstico de brecha salarial y Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT) puestas a disposición del sector privado por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.

Estas herramientas utilizan un soporte técnico basado en la utilización de tablas Excel y su idoneidad para este estudio se encuentra avalada por su utilización en múltiples empresas privadas y AA.PP [6] con resultados satisfactorios.

Esta herramienta permite a la organización:

  • Realizar un análisis comparativo de los salarios de mujeres y hombres
  • Identificar los orígenes de las diferencias salariales, si éstas existen.
  • Plantear posibles acciones correctoras que puedan conducir a la igualdad salarial

Cálculo de la brecha retributiva: Falta una metodología única

Partiendo de que ninguno de los reglamentos sobre igualdad se pronuncia sobre el cálculo de la brecha retributiva, hemos de entender que la obligación de la empresa alcanza únicamente a reportar información, a través del registro retributivo, de las retribuciones medias y medianas en valor absoluto, sin necesidad de aportar ningún indicador sobre la brecha salarial de género.

Hasta que la normativa regule una metodología de cálculo de esa brecha que termine con la dificultad para homogeneizar datos y hacer agrupaciones comparables, entendiendo la brecha salarial como la distancia en las retribuciones medias que reciben hombres y mujeres, su cálculo puede estandarizarse según la siguiente fórmula:

Brecha retributiva= [(Retribución de hombres − Retribución de Mujeres) / Retribución de hombres] X 100

A modo de ejemplo, otras fórmulas habituales para medir la brecha salarial serían:

  1. Diferencia, en valor absoluto, entre la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre (Retribución media Mujeres – Retribución media Hombres).
  2. Porcentaje que representa la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre [(Retribución media Mujeres / Retribución media Hombres) x 100].
  3. Variación porcentual entre la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre [(Retribución media Mujeres / Retribución media Hombres ) x 100] – 100). 
  4. Porcentaje que representa la retribución media de la mujer y la retribución media del hombre sobre la retribución media total [(Retribución media Mujeres/ Retribución media total) y (Retribución media Hombres/ Retribución media total)].
  • Diferencia brecha salarial ajustada y no ajustada

El cálculo de la brecha salarial emplea dos métodos principales diferenciados entre sí por los controles que aplicamos en uno y otro.

La brecha salarial no ajustada es aquella que mide la diferencia porcentual bruta entre el salario de hombres y de mujeres, sin tener en cuenta sus características socioeconómicas (nivel educativo, años de experiencia…) o del puesto de trabajo (sector de actividad, etc.).

La brecha salarial ajustada, por su parte, mide la diferencia en las retribuciones de mujeres y hombres controlando las características individuales y estableciendo las comparaciones entre mujeres y hombres que comparten características.  Las posibles variables a tener en cuenta para cálculo serían la clasificación profesional (o la posición en la estructura organizativa y retributiva, definida por el puesto, departamento…), el tiempo trabajado (tanto la duración del contrato como el tipo de jornada –completa o parcial-)- y los conceptos retributivos (el salario base y los distintos complementos). 

Pese a la dificultad, en el intento de cumplir con el principio de "igual valor" sería fundamental controlar tantas diferencias entre hombres y mujeres relevantes a la hora de determinar el salario como fuera posible (edad, nivel educativo y experiencia, tamaño de la empresa, tipo de contrato, tipo de jornada, sector de actividad, etc.), por lo que la brecha de género ajustada es la medida más fiable a la hora de medir si hombres y mujeres reciben una remuneración similar por tareas similares.

A TENER EN CUENTA. Mientras el cálculo de la brecha salarial no ajustada nos da una medida general de desigualdad laboral, el cálculo de la brecha salarial ajustada nos dará la cifra más aproximada de la diferencia de salario entre hombre y mujer por el mismo trabajo.

  • Salario por hora como base para calcular la brecha salarial

La medición de la brecha de género se realizará en la mayoría de los casos sobre el salario por hora, corrigiendo así por la mayor incidencia de la jornada parcial y de la temporalidad sobre las mujeres.

Según la definición de la Oficina Europea de Estadística (Eurostat), la brecha de género es la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres.

A TENER EN CUENTA. La utilización del salario por hora como base para calcular la brecha salarial entre hombres y mujeres puede enmascarar también diferencias sobre las cuales no se lleva un control específico, como las pagas extra, los complementos por rendimiento o las remuneraciones especiales en temporadas concretas.

A modo de ejemplo:

Dentro de la retribución a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad -y siempre en función del diagnóstico en cada caso- como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha, de las medidas a la decisión tomada en cada caso].

Área: Retribuciones

OBJETIVO: Garantizar la igualdad retributiva.

Acción 1:  Poner en marcha las medidas correctoras que se deriven de los resultados del estudio de brecha salarial, previa valoración por la Comisión de Igualdad y su traslado a la representación legal de la plantilla.

Indicadores: Características de las actuaciones puestas en marcha para garantizar la igualdad retributiva. Puesta en marcha de una batería de indicadores específicos para el seguimiento de la brecha salarial a partir de los resultados del estudio

OBJETIVO: Promover la igualdad salarial.

Acción 1:  Realizar un estudio en profundidad sobre complementos de destino, complementos específicos y productividades, desde la perspectiva de género.

Indicadores: Documento del Estudio.

Especificaciones a tener en cuenta sobre las retribuciones salariales de los y las empleadas públicas para un Plan de Igualdad

Las retribuciones salariales de los y las empleadas públicas están recogidas en las principales normativas estatales que determina el sueldo del funcionariado, como son:

La retribución salarial del personal funcionario es una percepción independiente que corresponde a cada categoría profesional fijada en una cuantía concreta para cada grupo. De este modo la Ley establece que corresponde a cada índice de proporcionalidad asignado a cada uno de los grupos en que se organizan los cuerpos, escalas y categorías. La cuantía del salario que corresponde a cada uno de los grupos se fija en las leyes de presupuestos. El funcionariado desde su ingreso queda adscrito a un determinado cuerpo de funcionarios, donde estará integrado con otro funcionariado que realiza funciones semejantes. Cada cuerpo exige unos requisitos de acceso y, de una manera destacada, requisitos de titulación.

A este salario "base", han de adicionarse retribuciones complementarias como el complemento de destino, el complemento específico, el complemento de productividad y las gratificaciones por servicios extraordinarios.

Las retribuciones complementarias del funcionariado son retribuciones que pretenden diferenciar lo que cobran en función de diferentes características no estrictamente ligadas al subgrupo al que pertenece su cuerpo o a la antigüedad, como era el caso de las retribuciones básicas. En este caso, se retribuye al funcionariado fundamentalmente por características ligadas a su puesto concreto de trabajo y a la labor realizada (a modo de ejemplo: I Plan de igualdad Ayuntamiento de Manises 2018-2021).

Como es lógico, el diagnóstico, y el futuro plan sobre las incidencias detectadas, han de prestar especial atención al análisis de las retribuciones complementarias del personal empleado en la Corporación, toda vez que puede suponer un alto porcentaje de las retribuciones y ocultar diferencias en función del género de las personas que los perciben.

Complementos salariales

a) Complementos de destino

Se trata de un complemento genérico ya que todos los puestos de trabajo tienen complemento de destino dentro de un baremo asignado a una categoría -que es de la misma para cada nivel y se actualiza en los presupuestos de cada año-. Este complemento corresponde al nivel del puesto de trabajo desempeñado o consolidado. Se trata de un concepto retributivo de naturaleza objetiva directamente vinculado al puesto de trabajo e independiente de la persona que lo desempeñe por lo que desde un punto de vista de género no debería presentar incidencia alguna como pudiera darse en un complemento de carácter personal o individual.

Su asignación permite al funcionariado consolidar grados, por su permanencia durante cierto tiempo en los mismos de manera que cada funcionario/a tiene derecho a percibir al menos el complemento de destino correspondiente a su grado personal, cualquiera que sea el puesto de trabajo que desempeñe.

Dado que, a mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento de destino, es importante valorar -y con seguridad encontraremos diferencias- su incidencia en las retribuciones asignadas a puestos de alto nivel en caso de masculinización de los mismos.

Para su análisis se recomienda mostrar una gráfica de personal de la corporación en base a este concepto.

b) Complementos específicos

Retribuyen condiciones particulares de las prestaciones de servicios en algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad. El complemento específico de cada puesto de trabajo se establece en la relación de puestos de trabajo y no es el mismo para los puestos del mismo nivel ni para los asignados a un cuerpo, escala o titulación, pero, por tratarse de un complemento personal de carácter objetivo todos los puestos en que concurran las mismas circunstancias determinantes deben tenerlo con igual dotación. 

Su valoración con perspectiva de género será obligatoria toda vez que está vinculado el desempeño de un puesto de trabajo -no al cuerpo o escala a que pertenezca el perceptor
o perceptora como en el caso anterior-, circunstancias que no se dan necesariamente en todos los puestos o pueden incidir en puestos donde las mujeres tengan menos representación.

Dentro de las AA.PP no debería existir en su retribución un patrón concreto de género, siendo en la negociación de la RPT donde se establecen cuáles serán los complementos específicos de los distintos puestos de trabajo. No obstante, la experiencia práctica suele mostrar diferencias entre sexos a la hora de agrupar por cuantía económica asignada este complemento específico.

c) Trienios

La Ley define este concepto retributivo como una cantidad a percibir igual para cada grupo por cada tres años de servicio en cada cuerpo, escala o categoría. Es una cantidad que se incrementa cada tres años de servicio y se establece cada año por la Ley de Presupuestos Generales del Estado (art. 23 TREBEP).

La finalidad de este concepto es compensar al funcionariado por la prestación de servicio de manera continuada y en tanto se encuentre en servicio activo o en situaciones administrativas asimiladas al servicio activo y se percibe de modo acumulativo y permanente, con independencia de las vicisitudes de la carrera del funcionariado.

d) Complemento de productividad

Como su nombre indica, su finalidad es retribuir un especial rendimiento, una actividad extraordinaria o un interés o iniciativa en el desempeñe del trabajo. Es el único concepto de las retribuciones complementarias que tienen carácter subjetivo o individual al incentivar al funcionariado en el desarrollo concreto de su puesto de trabajo animando su eficacia en el mismo.

Debemos prestar especial atención a que su asignación con perspectiva de género ya que la misma se realiza de forma individualizada y no de forma general para categorías, cuerpos o grupos ya que se trata, como hemos dicho de un complemento personal.

JURISPRUDENCIA

STC, Nº 119/2002, de 20 de mayo

Analizando igualdad retributiva en convenio colectivo donde se establece diferencia en materia salarial entre trabajadores de nuevo ingreso y otros. En el supuesto analizado, de la lectura del convenio colectivo aplicable se evidencia una diferencia en materia salarial, en concreto en la percepción del salario base y diversos complementos, entre los trabajadores especialistas de nuevo ingreso y otros especialistas cuya relación laboral se encontraba preconstituida en el momento de la entrada en vigor del pacto colectivo, al imponer a aquéllos como requisito para que pudieran tener derecho a los retribuciones que perciben los restantes integrantes de su categoría profesional, el transcurso de sucesivos plazos convencionalmente señalados.

Para el TC, un análisis más detenido requiere el segundo de los presupuestos antes aludido, esto es, la homogeneidad o equiparación de las situaciones subjetivas que se pretenden comparar a efectos del juicio de igualdad, constituidas en este caso por las de los especialistas de nuevo ingreso y otros especialistas, concretamente los especialistas letra a), primer nivel de una escala constituida por varios y referente comparativo en la reducción salarial que se denuncia. La concurrencia o no de dicha homogeneidad o equiparación pasa necesariamente por abordar, en general, la caracterización jurídica de la igualdad de tratamiento retributivo en nuestro Ordenamiento jurídico y la concreción salarial a través de la negociación colectiva, así como, en particular, la específica aptitud diferenciadora de determinados factores, internos o externos a la comparación misma, en los que los firmantes del convenio dicen que éste encuentra su fundamento y justificación.

STC, Nº 27/2004, de 4 de marzo de 2004

analizando una posible vulneración del derecho a la igualdad: plus de vinculación fijado por convenio colectivo en cuantía diferente por razón de la fecha de ingreso en la empresa. Con independencia ahora de que el factor temporal que sustenta la diferenciación en la norma colectiva sea o no constitucionalmente admisible, lo cierto es que las situaciones subjetivas permiten ex ante la comparación. Los términos de contraste invocados por el actor (los trabajadores que accedieron a la empresa o a la condición de fijos con anterioridad a aquellos días) no presentan otros elementos distintivos con el recurrente sino el constituido por dichas fechas de referencia, careciendo la norma colectiva de indicación alguna sobre otros criterios diferenciadores.

En definitiva, diversamente a lo que ocurría en otras situaciones enjuiciadas por el TC (se pone como ejemplo, SSTC 171/1989, de 19 de octubre), la desigualdad de trato se produce entre trabajadores que se encuentran en una misma situación de hecho y no simplemente entre colectivos que, aun perteneciendo a la misma entidad, realizan funciones distintas o poseen diversa caracterización profesional o se encuentran por alguna otra razón ante una diferente situación de partida en relación con ese concreto complemento salarial, más allá de la individualización del tiempo de servicios en cada caso (circunstancia esta última que no es objeto de controversia y que marcará, lógicamente, diferencias en la cuantía del complemento correspondiente a cada trabajador).

La determinación de si concurre o no la vulneración denunciada requiere que se aborde previamente, en general, la ordenación jurídica de la igualdad de tratamiento retributivo en nuestro sistema jurídico y su concreción a través de la negociación colectiva, así como, en particular, la aptitud diferenciadora del factor temporal en el que los firmantes del convenio han situado el fundamento de la diversificación de un régimen que anteriormente era uniforme y único.

En resumen, el principio de igualdad no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (SSTC 200/2001, de 47 de octubre de 2001, 22/1981, de 2 de julio, FJ 3; 49/1982, de 14 de julio, FJ 2; 2/1983, de 24 de enero, FJ 4; 23/1984, de 20 de febrero, FJ 6; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6; 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2; 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4; 117/1998, de 2 de junio, FJ 8, por todas).

SAN, Nº 69/2019,  de 24 de mayo, Ecli: ES:AN:2019:2079

Analizando la retribución correspondiente a días de ausencia por uso de los permisos retribuidos del art 28 II convenio colectivo del contact center. La Sala de lo Social entiende que el carácter retribuido de los mismos impone que se abonen todos los conceptos salariales que se hubieren devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios. Además de lo anterior, y en todos aquellos supuestos en los que la ausencia obedezca a motivos vinculados con la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, la práctica empresarial resulta contraria al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Por otro lado, siendo notorio que la mayor parte de las personas que hacen uso de estos permisos son mujeres con cargas familiares, la práctica que se impugna constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, toda vez que excluir determinados conceptos salariales en el abono de los permisos vinculados con la conciliación familiar discrimina a la mujer.

STS, Nº 815/2019, de 3 de diciembre de 2019, Ecli: ES:TS:2019:4284

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten (art. 26.3 ET).

Analizando la expresión "ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa” en relación con el cálculo de la remuneración correspondiente a los días de permiso o licencia por fallecimiento y lactancia, la Sala de lo Social determina que la citada expresión no puede tener un alcance tan amplio como “para excluir del sistema de incentivos a las trabajadoras y trabajadores que se encuentre en situaciones especialmente protegidas vinculadas al ejercicio de cualquier derecho fundamental”.

La sentencia, que cuenta con voto particular discrepante, presta interés al analizar el alcance de la limitación colectiva sobre complementos salariales que puedan vulnerar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral -pese a la existencia de justificación en contrario-.

SAN, Nº 198/2018, de 18 de diciembre, Ecli: ES:AN:2018:4697

La AN analiza un supuesto en el que la normativa interna que regula la retribución variable equipara el descanso por paternidad a una situación de incapacidad temporal, mientras que, en virtud de acuerdo conciliatorio alcanzado en 2016, recalcula objetivos y condiciones de devengo para quienes disfrutan del descanso por maternidad, lactancia acumulada, riesgo durante el embarazo o la lactancia, e incapacidad temporal derivada de maternidad.

Reconociendo que en el citado acuerdo alcanzado entre empresa y representantes no se hace referencia a la paternidad, entiende que, por encima del mismo, ha de imperar en todo caso el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. En consecuencia, declara que la actual redacción del reglamento interno, en lo relativo al devengo del objetivos durante los permisos de paternidad vulnera el principio de igualdad previsto en el artículo 14 de la Constitución Española y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, condenando a la entidad bancaria a incluir dentro del sistema de retribución variable al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad desde el primer día de su disfrute, reconociendo su derecho a percibir esta retribución variable en base al cumplimiento obtenido según el sistema ordinario de retribución vigente, proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, y ajustando el objetivo trimestral analizado.

STS, Nº 283/2015, de 10 de enero de 2017, Ecli: ES:TS:2017:84 y STS, Rec 103/2014, 27 de mayo de 2015 Ecli: ES:TS:2015:2628

Analizando un caso en el que tras la reincorporación a la actividad laboral durante la baja maternal y por riesgo durante el embarazo se produce una pérdida de incentivos, el TS fijar una serie de pautas a tener en cuenta para el análisis de la salvaguarda del derecho a la no discriminación en los casos donde trabajador/a se halle de baja por cualquier situación relacionados con la maternidad o paternidad:

a) Tanto desde el punto de vista del marco normativo constitucional interno como del Derecho de la Unión Europea, la igualdad de mujeres y hombres constituye un derecho fundamental de rango constitutivo (arts. 2 y 3.3 del Tratado de la Unión -TUE-, arts. 8, 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión -TFUE-, y arts. 21 y 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea -CDFUE-), del que, con carácter de derecho derivado, se ocupa, entre otras, la Directiva 2006/54, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

El art. 16 Directiva 2006/54, establece que los Estados garantizarán que, al término del permiso de paternidad, los trabajadores -hombres y mujeres- tendrán derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en condiciones que no les resulten menos favorables, y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia -este precepto reproduce, para la paternidad, la misma garantía que el art. 15 refiere a la maternidad, respecto de la que la STJUE de 6 de marzo de 2014 (Asunto Napoli, C-595/12)-.

b) En el ámbito nacional, el art. 14 de la Constitución Española, plasma el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, que desarrolla específicamente la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El art. 8 de esta última indica que “constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”.

Respecto del contrato de trabajo, el art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, precisa que “se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta ...por razón de sexo...”

c) Con este marco europeo y nacional, el Tribunal Supremo argumenta “las medidas de protección del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que actúan de mecanismos activos de igualdad de mujeres y hombres”, pues “la consecución de la igualdad efectiva, tal y como persigue la LOIMH y se plasmaba ya en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999, pasa, no solo por el reconocimiento de derechos de maternidad en sentido estricto, sino por la eficaz implantación de instrumentos de equiparación en el ámbito de la vida familiar, como reequilibrio de la desigualdad histórica”.

De este modo, afirma el Tribunal Supremo “la lucha contra la discriminación por razón de sexo no se agota en la protección de la maternidad propiamente dicha, sino que debe alcanzar también a aquellas figuras que sirven a la corresponsabilidad y reparto de cargas familiares, sin las que no es posible hablar de una igualdad de derechos entre hombres y mujeres”.

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Incremento salarial
Jornada parcial
Plus de penosidad
Retribuciones funcionariales
Administración local
Derecho de información
Componentes salariales/no salariales

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 5/2015 de 30 de Oct (TR. de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 01/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Hacienda Y Administraciones Publicas

Real Decreto 364/1995 de 10 de Mar (Reglamento general de ingreso de personal y de provisión de puestos de trabajo y promoción profesional de funcionarios civiles de la AGE) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 85 Fecha de Publicación: 10/04/1995 Fecha de entrada en vigor: 05/03/2006 Órgano Emisor: Ministerio Para Las Administraciones Publicas

Real Decreto 902/2020 de 13 de Oct (igualdad retributiva entre mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/04/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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