Medidas dentro de un plan de igualdad de empresa relativas a las condiciones de trabajo

Análisis de las condiciones de trabajo en el plan de igualdad

Las «condiciones de trabajo», pueden definirse como el conjunto de obligaciones y derechos que regulan las relaciones de trabajo. La Ley 15/2022, de 12 de julio (vigente desde el 14/07/2022) ha proyectado el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena sobre este concepto haciendo referencias como:

• No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de «por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.
• Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio.
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social velará por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo. Para ello, en el ejercicio de su función de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas de orden social, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá en su plan anual integrado de actuación con carácter de objetivo de alcance general, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.
• La negociación colectiva no podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo, por las causas previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio.

El art. 46.2 letra i) de la LOI, en consonancia con el art. 7.1 e) Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, establece como punto obligado en un diagnóstico las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El diagnóstico recopilará información necesaria para medir y evaluar, a través de indicadores, cuantitativos y cualitativos, las condiciones de trabajo de todo el personal, incluido los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición en la empresa usuaria, teniendo en cuenta los aspectos generales que afecten al tiempo de trabajo, la movilidad funcional y geográfica, la estabilidad laboral de mujeres y hombres, y en concreto (anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre):

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias y complementarias.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial, incluidos los sistemas de primas e incentivos.

e) Sistema de trabajo y rendimiento, incluido, en su caso, el teletrabajo.

f) Medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.

g) Intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión. Las empresas están obligadas a elaborar, con la participación de los representantes de los trabajadores si los hubiera, los criterios de utilización de los dispositivos digitales, informar a sus empleados sobre la existencia de sistemas de videovigilancia y geolocalización y definir una política de desconexión digital. El artículo 88 de la LOPD establece que —los trabajadores (...) tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar—. Las empresas, previa audiencia de los representantes de los trabajadores si los hubiera, deben elaborar para sus trabajadores (directivos incluidos) una política interna que regule las modalidades de ejercicio de este derecho y evite el riesgo de fatiga informática.

h) Sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo, detallando el puesto de origen y destino.

i) Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.

j) Permisos y excedencias del último año y motivos, por edad, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.

k) Implementación, aplicación y procedimientos resueltos en el marco del protocolo de lucha contra el acoso sexual y/o por razón de sexo implantado en la empresa.

l) Ausencias no justificadas, especificando causas, por edad, vinculación con la empresa, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.

m) Régimen de movilidad funcional y geográfica, según lo previsto en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.

n) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tal como vienen definidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que hayan podido producirse en los últimos tres años.

o) Identificación del número y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras cedidas por otra empresa.

p) Las inaplicaciones de convenio realizadas conforme a lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

También se tendrá en cuenta la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, y valoración de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de género.

La norma no especificaba, que debemos entender por «condiciones de trabajo» a efectos de un plan de igualdad o diagnóstico previo. Tras las nuevas especificaciones, a los efectos de esta guía, hemos de entender como «condiciones de trabajo», la ordenación del tiempo de trabajo relacionada con la necesidad de todo plan de igualdad de mejorar las mismas mediante acciones que supongan mayores beneficios para las personas trabajadoras que las establecidas por la normativa existente, o, dada la especificación de otros criterios de forma concreta, medidas que no han quedado enumeradas por la LOI como las de movilidad geográfica (traslados y desplazamientos), la existencia de condiciones más beneficiosas, la aplicación de medidas de prevención de riesgos laborales (dejando el área de «salud laboral» para aspectos relacionados con el acoso sexual o por razón de sexo) en a su impacto por género en la plantilla y la necesidad de análisis de las condiciones retributivas con perspectiva de género que estudiaremos en el pertinente apartado.

En cualquier caso, en la determinación de las condiciones laborales fuera de las fijadas para su análisis en el diagnóstico, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

A modo de ejemplo:

Dentro de la ordenación del tiempo de trabajo, a la hora de confeccionar el plan de igualdad —y siempre en función del diagnóstico en cada caso— como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar (correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso).

Objetivo: ordenación del tiempo de trabajo.

Medidas:

1. La representación de trabajadores y trabajadoras formará parte de los procesos organizativos del tiempo de trabajo y de las medidas conciliatorias de la vida laboral, familiar y personal (delegados y delegadas con formación en igualdad).
2. Conceder mayores beneficios a los hombres que accedan a trabajo a turnos por motivos de conciliación familiar.
3. Implantar jornada intensiva en verano.
4. Fomentar el teletrabajo.
5. Sistemas de remuneración que valoren más la productividad y el cumplimiento de objetivos que la presencia física en el puesto de trabajo.
6. Posibilitar un horario flexible con posibilidad de compensación semanal o mensual.

Objetivo: realizar las acciones y promover medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Medidas:

1. Implantación o mejora del sistema de turnos, la distribución de la jornada y las concreciones horarias y facilite alternativas al trabajo a tiempo parcial y a la reducción de jornada.

2. Implementación de fórmulas de trabajo compartido, entre dos personas con jornada reducida, siempre que lo permita la organización del trabajo.

3. Potenciar el uso de los medios tecnológicos que facilitan la flexibilidad y evitan desplazamientos y viajes de trabajo (videoconferencia y otros).

4. Mejoras en licencias, excedencias y vacaciones.

Objetivo: garantizar una protección adecuada en materia preventiva de la salud de todas las personas trabajadoras y especialmente de las mujeres trabajadoras.

Medidas:

1. Evaluación específica de todos los riesgos previsibles de todos los puestos de trabajo.

2. Dar a conocer y publicitar la normativa vigente sobre prevención de riesgos laborales para las mujeres embarazadas, procurando dar información específica y actualizada sobre la materia.

3. El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales deberá realizar una vigilancia de la salud y elaborará una evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo, incidiendo en la actuación frente a los riesgos laborales específicos (tanto los psicosociales como los relacionados con la salud, maternidad y lactancia), teniendo en cuenta la posibilidad de que la trabajadora que lo ocupe o vaya a ocuparlo esté embarazada o en periodo de lactancia natural, y todo ello en los términos establecidos en la legislación vigente.

4. Las trabajadoras deberán comunicar su situación de embarazo o lactancia natural a la Dirección de RR.HH., debiendo la empresa adoptar las medidas preventivas necesarias.

5. Para el supuesto de que su puesto de trabajo sea imposible de realizar por circunstancia de la situación de embarazo o lactancia natural, y antes de suspender el contrato de trabajo, siempre que resulte técnica y objetivamente posible, la trabajadora será cambiada a un puesto de trabajo o función diferente que sea compatible con su estado.

6. Se establecerá un protocolo de actuación en la empresa que establezca cómo se actúa a partir de la comunicación del estado de embarazo o lactancia natural.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

• Estadísticas de suspensión de contrato medias de corresponsabilidad.
• Número de solicitudes aceptadas y número de solicitudes denegadas para el acceso a modificaciones de jornada, excedencias, teletrabajo, etc.
• Evaluación de riesgos específica por puestos con referencias al supuesto de mujer embarazada.
• N.º de acciones formativas realizadas en relación con la PRL de las mujeres embarazadas.
• N.º de mujeres y hombres participantes según tipología de formación presencial/teleformación.
• N.º de acciones relacionadas con la redacción y difusión del protocolo en caso de embarazo.

CUESTIONES

1. ¿Un plan de igualdad puede eliminar las condiciones más beneficiosas concedidas a la plantilla?

Dentro de un plan de igualdad no es descartable tener en cuenta beneficios adquiridos por antigüedad o contrato e intentar estandarizarlos para toda la plantilla. No obstante, si a pesar de que el plan de igualdad promulgue condiciones más favorables para la mayoría de la plantilla, existiesen —a la fecha de entrada en vigor del plan— colectivos con condiciones más beneficiosas, estás han de respetarse.

2. ¿El plan de igualdad ha de contener medidas relacionadas con la prevención de riesgos laborales?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige una serie de medidas relacionas con la protección del embarazo y la lactancia en materia preventiva. Examinado el impacto de género en el diagnóstico, el plan de igualdad ha de reflejar medidas para eliminar cualquier discriminación, pero la ordenación de la prevención de riesgos corresponderá al Plan de Prevención de Riesgos laborales.

Como ejemplo podemos citar la STS n.º 589/2019, de 16 de julio, ECLI:ES:TS:2019:2778, donde el Alto Tribunal considera discriminatoria la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas (a los efectos de devengo del complementos salariales) las ausencias al servicio por causa de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, declarando el derecho de los afectados al abono de las diferencias retributivas que de ello se deriven.