Medidas dentro de un plan de igualdad de empresa relativas a las condiciones de trabajo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 14/05/2021

La LOI en su art. 46.2 letra i), establece como punto obligado en un diagnóstico las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Recomendaciones:

  • Fomentar medidas de conciliación de la vida personal y laboral.
  • Fijar medidas que flexibilicen el horario de las personas trabajadoras equilibrando las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
  • Racionalización de los horarios laborales.
  • Control y registro de la jornada laboral siguiendo lo establecido en el art. 34 ET.
  • Establecer un Protocolo de desconexión digital.

Análisis de las condiciones de trabajo en el plan de igualdad

Las “condiciones de trabajo”, pueden definirse como el conjunto de obligaciones y derechos que regulan las relaciones de trabajo.

El art. 46.2 letra i) LOI, en consonancia con el art. 7.1 e) Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, establece como punto obligado en un diagnóstico las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El diagnóstico recopilará información necesaria para medir y evaluar, a través de indicadores, cuantitativos y cualitativos, las condiciones de trabajo de todo el personal, incluido los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición en la empresa usuaria, teniendo en cuenta los aspectos generales que afecten al tiempo de trabajo, la movilidad funcional y geográfica, la estabilidad laboral de mujeres y hombres, y en concreto (anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre):

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias y complementarias.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial, incluidos los sistemas de primas e incentivos.

e) Sistema de trabajo y rendimiento, incluido, en su caso, el teletrabajo.

f) Medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.

g) Intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión. Las empresas están obligadas a elaborar, con la participación de los representantes de los trabajadores si los hubiera, los criterios de utilización de los dispositivos digitales, informar a sus empleados sobre la existencia de sistemas de videovigilancia y geolocalización y definir una política de desconexión digital. El artículo 88 de la LOPD establece que “los trabajadores (…) tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.” Las empresas, previa audiencia de los representantes de los trabajadores si los hubiera, deben elaborar para sus trabajadores (directivos incluidos) una política interna que regule las modalidades de ejercicio de este derecho y evite el riesgo de fatiga informática.

h) Sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo, detallando el puesto de origen y destino.

i) Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.

j) Permisos y excedencias del último año y motivos, por edad, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.

k) Implementación, aplicación y procedimientos resueltos en el marco del protocolo de lucha contra el acoso sexual y/o por razón de sexo implantado en la empresa.

l) Ausencias no justificadas, especificando causas, por edad, vinculación con la empresa, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de formación.

m) Régimen de movilidad funcional y geográfica, según lo previsto en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.

n) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tal como vienen definidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que hayan podido producirse en los últimos tres años.

o) Identificación del número y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras cedidas por otra empresa.

p) Las inaplicaciones de convenio realizadas conforme a lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

También se tendrá en cuenta la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, y valoración de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de género.

La norma no especificaba, hasta el nuevo desarrollo reglamentario, que debíamos entender por “condiciones de trabajo”. Tras las nuevas especificaciones, a los efectos de esta guía, hemos de entender como “condiciones de trabajo” la ordenación del tiempo de trabajo relacionada con la necesidad de todo P.I de mejor las mismas mediante acciones que supongan mayores beneficios para las personas trabajadoras que las establecidas por la normativa existente, o, dada la especificación de otros criterios de forma concreta, medidas que no han quedado enumeradas por la LOI como las de movilidad geográfica (traslados y desplazamientos), la existencia de condiciones más beneficiosas, la aplicación de medidas de prevención de riesgos laborales (dejando el área de “Salud laboral” para aspectos relacionados con el acoso sexual o por razón de sexo) en a su impacto por género en la plantilla y la necesidad de análisis de las condiciones retributivas con perspectiva de género que estudiaremos en el pertinente apartado.

En cualquier caso, en la determinación del las condiciones laborales fuera de las fijadas para su análisis en el diagnóstico, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

A modo de ejemplo:

Dentro de la ordenación del tiempo de trabajo, a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad –y siempre en función del diagnóstico en cada caso– como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar (correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso).

Objetivo: ordenación del tiempo de trabajo.

Medidas:

1. La representación de trabajadores y trabajadoras formará parte de los procesos organizativos del tiempo de trabajo y de las medidas conciliatorias de la vida laboral, familiar y personal (delegados y delegadas con formación en igualdad).
2. Conceder mayores beneficios a los hombres que accedan a trabajo a turnos por motivos de conciliación familiar.
3. Implantar jornada intensiva en verano.
4. Fomentar el teletrabajo.
5. Sistemas de remuneración que valoren más la productividad y el cumplimiento de objetivos que la presencia física en el puesto de trabajo.
6. Posibilitar un horario flexible con posibilidad de compensación semanal o mensual.

Objetivo: realizar las acciones y promover medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Medidas:

1. Implantación o mejora del sistema de turnos, la distribución de la jornada y las concreciones horarias y facilite alternativas al trabajo a tiempo parcial y a la reducción de jornada.

2. Implementación de fórmulas de trabajo compartido, entre dos personas con jornada reducida, siempre que lo permita la organización del trabajo.

3. Potenciar el uso de los medios tecnológicos que facilitan la flexibilidad y evitan desplazamientos y viajes de trabajo (videoconferencia y otros).

4. Mejoras en licencias, excedencias y vacaciones.

Objetivo: garantizar una protección adecuada en materia preventiva de la salud de todas las personas trabajadoras y especialmente de las mujeres trabajadoras.

Medidas:

1. Evaluación específica de todos los riesgos previsibles de todos los puestos de trabajo.

2. Dar a conocer y publicitar la normativa vigente sobre prevención de riesgos laborales para las mujeres embarazadas, procurando dar información específica y actualizada sobre la materia.

3. El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales deberá realizar una vigilancia de la salud y elaborará una evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo, incidiendo en la actuación frente a los riesgos laborales específicos (tanto los psicosociales como los relacionados con la salud, maternidad y lactancia), teniendo en cuenta la posibilidad de que la trabajadora que lo ocupe o vaya a ocuparlo esté embarazada o en periodo de lactancia natural, y todo ello en los términos establecidos en la legislación vigente.

4. Las trabajadoras deberán comunicar su situación de embarazo o lactancia natural a la Dirección de RR.HH., debiendo la empresa adoptar las medidas preventivas necesarias.

5. Para el supuesto de que su puesto de trabajo sea imposible de realizar por circunstancia de la situación de embarazo o lactancia natural, y antes de suspender el contrato de trabajo, siempre que resulte técnica y objetivamente posible, la trabajadora será cambiada a un puesto de trabajo o función diferente que sea compatible con su estado.

6. Se establecerá un protocolo de actuación en la empresa que establezca cómo se actúa a partir de la comunicación del estado de embarazo o lactancia natural.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Estadísticas de suspensión de contrato medias de corresponsabilidad.
  • Número de solicitudes aceptadas y número de solicitudes denegadas para el acceso a modificaciones de jornada, excedencias, teletrabajo, etc.
  • Evaluación de riesgos específica por puestos con referencias al supuesto de mujer embarazada.
  • Nº de acciones formativas realizadas en relación con la PRL de las mujeres embarazadas.
  • Nº de mujeres y hombres participantes según tipología de formación presencial/teleformación.
  • Nº de acciones relacionadas con la redacción y difusión del protocolo en caso de embarazo.

CUESTIONES

¿Un Plan de igualdad puede eliminar las condiciones más beneficiosas concedidas a la plantilla?

Un plan de igualdad pude sustituir, en cuanto a las materias que en él se contienen, la regulación que sobre las mismas existen en acuerdos o convenios, operando la compensación y absorción en las mejoras concedidas como si convencionalmente hubieran sido introducidas. No obstante, han de respetarse aquellas condiciones individuales más beneficiosas "ad personam" a las implantadas en el P.I. Es decir, si a pesar de aplicar condiciones más favorables a las existentes a la fecha de entrada en vigor del Plan de Igualdad, algún/as personas trabajadoras vinieran disfrutando condiciones más favorables estás han de respetarse.

Dentro de un P.I no es descartable tener en cuenta beneficios adquiridos por antigüedad o contrato e intentar estandarizarlos para toda la plantilla.

¿El P.I ha de contener medidas relacionadas con la Prevención de riesgos laborales?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exigen una serie de medidas relacionas con la mujer embarazada o en periodo de lactancia para la protección adecuada en materia preventiva. Examinado el impacto de estas en base a género en el diagnóstico, el P.I ha de reflejar medidas para eliminar cualquier discriminación, pero la ordenación de la prevención de riesgos corresponderá al Plan de Prevención de Riesgos laborales.

Como ejemplo podemos citar la STS Nº 589/2019, de 16 de julio, ECLI: ES:TS:2019:2778, donde el Alto Tribunal considera discriminatoria la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas a los efectos de devengo del complementos salariales las ausencias al servicio por causa de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, declarando el derecho de los afectados al abono de las diferencias retributivas que de ello se deriven.

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Paternidad
Riesgo durante la lactancia

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 902/2020 de 13 de Oct (igualdad retributiva entre mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/04/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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