Medidas dentro de un Plan de igualdad de empresa relativas al ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 12/04/2021

Las personas trabajadoras, tendrán derecho a todos los beneficios recogidos en la Ley vigente en cada momento, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Especialmente todo lo referente a: Permisos retribuidos; reducción de la jornada por motivos familiares; suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción con acogimiento; excedencia por cuidados familiares; suspensión con reserva del puesto de trabajo y extinción del contrato de trabajo. Todo ello de acuerdo con lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable.

En este apartado se recopilarán las medidas destinada a promover la igualdad de oportunidades entre los trabajadores y trabajadoras a través de la introducción de acciones que mejoren, dentro de las posibilidades organizativas y económicas de la compañía, el régimen legal y convencional en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, además de garantizar el libre acceso de los trabajadores y trabajadoras a dichas medidas en condiciones de igualdad y no discriminación por razón de género (art. 46.2 LOI y Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

Recomendaciones:

  • Fomentar el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral ampliando el disfrute de los distintos permisos.
  • Mejorar o flexibilizar las condiciones de trabajo en caso de que las personas trabajadoras tengan a su cargo menores, mayores, personas enfermas o con discapacidad previa acreditación.
  • Regular el uso de disfrute de permisos para asistencia al médico con hijos, tutorías infantiles, acompañamiento a mayores, etc.
  • Bolsas de vacaciones o tiempo libre.

La corresponsabilidad se define como: la distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el cuidado de personas dependientes, los espacios de educación y trabajo, permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, contribuyendo a alcanzar la igualdad real y efectiva entre ambos sexos. Este concepto se encuentra presente en distinta regulación normativa:

Art. 17.1 ET

"1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Art. 34.8 ET

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

El art. 34.8 ET, configura un poder de iniciativa del titular de este derecho a realizar, de acuerdo con el principio de buena fe, propuestas razonables de concreción de su jornada de trabajo. Este poder de iniciativa desencadenará por su parte, un proceso negociador al que queda sujeto el empresario, con el fin de buscar la adaptación del tiempo de trabajo que resulte compatible con los diferentes intereses que mantienen las partes en estos casos. Teniendo en cuenta estas premisas y en relación con los arts. 37.5 y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS, ha de llegarse a la conclusión de que la persona trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa. (SJS- Madrid, Nº 494/2019, de 29 de noviembre de 2019. ECLI:ES:JSO:2019:4893 ).

SENTENCIAS RELEVANTES

STSJ Galicia, rec. 5377/2017, de 6 de marzo de 2018, ECLI: ES:TSJGAL:2018:1857

Se analiza la obligación legal de cumplir con las mejoras en relación con la conciliación de la vida personal y familiar fijadas dentro del P.I. En concreto la de “establecer dos fines de semana de libranza al mes en los almacenes que no tengan actualmente reconocidos este sistema, respetando el antiguo sistema de libranza para los casos en los que el trabajador o trabajadora por su voluntad decida mantenerlo”, medida que es el objeto del litigio.

Para el TSJ “el plan de igualdad en lo que atañe a la conciliación de la vida familiar y a la medida que se estableció en el mismo, no constituye una obligación exigible sin más de la parte demandada, el mismo concepto del "plan" responde a la idea de "proyecto, aspiración o intención", es decir, lo que se pretende con el mismo es lograr una mejora de la conciliación de la vida familiar y laboral, para lo cual se plantean una serie de medidas que favorezcan dicho fin". Para la Sala de lo Social, el que alguna de las medidas pactadas con la empresa no se alcance no implica un derecho a exigir la misma, "máxime cuando dicha medida afecta a aspectos legales y convencionales tales como la jornada y su desarrollo (turnos) a lo largo del año, afecta al tiempo de trabajo y descanso y la distribución del mismo para todo lo cual la demandada viene obligada a negociar con los representantes de los trabajadores, por lo que alcanzado un acuerdo posterior con dichos representantes sobre la misma cuestión, ha de entenderse que la norma previa ha quedado modificada por la posteriormente pactada que regula el supuesto especifico del personal afectado por el litigio (art. 82.4 ET), máxime cuando la norma inicial ya prevé que el sistema propuesto no se aplicará a aquellos trabajadores afectados que decidan mantener el antiguo, lo cual es coherente si se advierte que el trabajo en domingos y festivos tiene una retribución específica que puede ser considerada más favorable por cualquier trabajador o trabajadora afectado”.

SJS Madrid n.º 191/2019, de 10 de mayo de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:2944

La posible discordancia, entre el art.34.8 y el art. 37.6 ET, debe resolverse en favor de considerar que se ha extendido la "adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral" cuando se reduce la jornada.

Tal consideración lleva a reinterpretar lo dispuesto en el art. 37.6 ET, en el sentido de que ya no será necesario que la reducción de jornada se circunscriba al horario diario realizado por la personas trabajadora, debiendo definir la posible reducción de jornada en horario distinto al realizado en base al superior interés del menor (art. 39 CE, como dimensión constitucional del derecho) y la necesidad de su cuidado, y los posibles prejuicios o disfunciones causados al empresario.

Correspondiendo a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, desarrollar este concepto:

Art. 14.8 LOI

“A los fines de esta Ley, serán criterios generales de actuación de los Poderes Públicos:

(...)

8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia”.

Art. 44 LOI

"1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social".

Art. 46.2 f) LOI

"2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

(...)

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral".

Art. 51.b) LOI

"Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán:

(...)

b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional".

El objetivo principal de este punto de nuestro Plan es conocer cómo se gestiona la conciliación en la empresa, para lo cual hay que recoger tanto la información relativa a las medidas de conciliación personal, familiar y laboral que se utilizan y/o la posibilidad de su implantación como la percepción que tiene el empresariado sobre el tema, ya que son quienes marcan la línea estratégica de las empresas en la cual está incluida la gestión de las personas. Conforme a lo establecido en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para las medidas de ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, el diagnóstico deberá contener información desagregada por sexo relativa a:

"a) Medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliación personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos.

b) Criterios y canales de información y comunicación utilizados para informar a trabajadores y trabajadoras sobre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

c) Permisos y excedencias del último año y motivos, desagregados por edad, sexo, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación.

d) Análisis del modo en que las prerrogativas empresariales afectan particularmente a las personas con responsabilidades de cuidado (por ejemplo, cambios de funciones, distribución irregular de la jornada, cambios de centro sin cambio de residencia, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, desplazamientos…)".

Tanto los convenios colectivos, como el ET o la Ley de igualdad, establecen una serie de medidas a las que tendrán derecho las personas trabajadoras en cada momento, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Especialmente todo lo referente a: 

Permiso por nacimiento y cuidado de menor

A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual período de suspensión del contrato de trabajo (16 semanas), incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y art. 48 y D.T. 13ª ET.

Ausencias por corresponsabilidad en el cuidado del lactante

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (art. 45.1.d) ET), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses (art. 37.4 ET).

Vacaciones

En caso de situación de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto, descanso maternal o lactancia (apdo. 4, Art. 48 ET), es posible disfrutar de dichas vacaciones al finalizar la incapacidad temporal, aun cuando haya terminado el año natural a que correspondan.

Permisos retribuidos

Las personas trabajadoras previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días (art. 37.3 ET).

Reducción de jornada

La reducción de jornada por guarda legal permite a los trabajadores reducir su jornada de trabajo diaria para atender el cuidado de un menor de 12 años, de personas discapacitadas a cargo del trabajador, así como de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad (art. 37.6 ET).

Excedencias

Las personas trabajadoras tienen derecho a una suspensión del contrato de trabajo para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente, aunque sean provisionales, durante 3 años (art. 46 ET).

Recientemente diversos fallos judiciales han matizado aspectos de interés sobre los permisos retribuidos que pueden incidir en la manera en la que los Planes de igualdad afronten su mejora:

  • STS n.º 98/2021, de 27 de enero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:326 . Se considera inaplicable el permiso retribuido vía convenio por paternidad ante la equiparación de prestaciones realizada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Para el TS, el permiso por nacimiento del convenio no se adiciona al de paternidad general. La equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores, hacen inaplicable el precepto del convenio colectivo de empresa que mejoraba la previsión legal sobre aquel permiso retribuido.
  • STS n.º 41/2021, de 14 de enero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:46 . Los permisos retribuidos son permisos finalistas. Para la Sala IV, los permisos retribuidos son permisos finalistas, "cuyo objeto es atender a las situaciones de necesidad, a la necesidad de conciliar la vida profesional y familiar o al cumplimiento de determinados deberes, que deben disfrutarse en días laborables, con la excepción del permiso por matrimonio, cuyo hecho causante se computa cuando el matrimonio se realiza en día laborable, pero se activa al primer día siguiente hábil, cuando se celebra en día no laborable y los días de permiso son naturales". Por el contrario, los demás permisos deben disfrutarse en día hábil, toda vez que sólo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues -de lo contrario- carecería de sentido que su principal efecto fuese "ausentarse del trabajo" (citando STS, Rec. 193/2018, de 11 de marzo de 2020).
  • STS, n.º 1098/2020, de 9 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:4478 . El permiso para acompañamiento médico de hijos no es un deber inexcusable de carácter público. El permiso regulado en el art. 37.3 ET está vinculado a la existencia de un deber de la persona trabajadora sujeto a las características de: a) que sea inexcusable; b) que sea de carácter público; y. c) que sea de carácter personal. Para la Sala IV, los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidados -fruto de las relaciones de filiación (ex art. 110 del Código Civil -CC-) o del deber de alimentos entre parientes en sentido amplio (ex art. 142 CC)-, a los que cabría ligar la actividad que genera el derecho al permiso aquí controvertido, no sólo no obligan a su prestación personalísima e insustituible de los deudores de los mismos, sino que difícilmente pueden ser configuradas como obligaciones de carácter público. "Por el contrario, pertenecen al ámbito privado y familiar y, por ello, estamos ante un permiso alejado por completo de la previsión específica del art. 37.3 d) ET".
  • STS, n.º 652/2020, de 15 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2615 . En relación con el permiso por hospitalización de familiares. La expresión "hospitalización" que da derecho al permiso fijado por el art. 34.3.b) ET, se asocia al ingreso del enfermo en un centro sanitario (clínica u hospital) con sometimiento al régimen de vida de dicha institución lo que implica quedar sometido a las normas de régimen interno de la institución en la que ingresa (contiene Voto Particular).
  • STS, rec. 292/2014, de 29 de septiembre de 20150, ECLI:TS:2015:5108; STS, rec. 216/2009, de 25 de enero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:330 ; STS rec. 44/2007, de 23 de abril de 2009, ECLI:ES:TS:2009:4425 ; y STS rec. 84/2009, de 21 de septiembre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:5366 . Para la Sala de lo Social, el reposo domiciliario comporta necesariamente que un tercero se ocupe del paciente, en este caso el trabajador familiar, puesto que de prescribirse reposo domiciliario para que el paciente se recupere, esto es incompatible con la realización de cualquier actividad que limite o condicione su recuperación.

La tendencia actual, tanto en la normativa reguladora, como en los P.I que han visto la luz a su amparo, consiste en fomentar la corresponsabilidad, entendida en el ámbito de un Plan, como la potenciación de que los hombres incrementen su absentismo en relación con el cuidado y atención de hijas e hijos, ascendientes u otras personas dependientes y, por tanto, se acojan a las medidas de conciliación ofrecidas por las empresas. Ese incremento en la corresponsabilidad repercutirá de manera inversa en la utilización de estas medidas por las mujeres dentro de una visión global de lucha contra la brecha salarial, la infrarrepresentación femenina en puestos de dirección, etc.

Las medidas de conciliación y corresponsabilidad incluidas en los Planes de Igualdad afectan a otros ejes del Plan de Igualdad como el de promoción, formación o comunicación. Complementando la legislación al uso y cualquier mejora fijada por negociación colectiva, el Plan de Igualdad ha de garantizar o fomentar la igualdad con perspectiva de género pudiendo introducir medidas de mejora como:

  1. Medidas de organización del tiempo de trabajo:
    • Horario flexible de entrada y/o salida.
    • Jornada intensiva viernes y/o en determinadas fechas (Navidad, Semana Santa, periodo de adaptación de los horarios escolares, etc.).
    • Establecimiento de horarios compatibles para parejas de trabajadores de la compañía con hijos menores.
    • Asimilar parejas de hecho a los efectos de disfrute de permisos.
    • Medidas a favor de las víctimas de la violencia de género.
    • Horarios flexibles o posibilidad de modificación horaria temporal.
    • Reuniones de trabajo y desplazamientos de empresa dentro de la jornada laboral.
    • Teletrabajo o elaboración de un catálogo de derechos de conciliación.
    • Posibilidad de coger días libres en momentos puntuales: cumpleaños, acompañamiento al colegio, asuntos propios, Nochebuena y Nochevieja.
    • Facilitar cambios de turno.
    • Posibilidad de reducir el tiempo de comida y adelantar la hora de salida.
    • Implantación de un sistema de excedencias de verano para la atención de hijos/as hasta la edad escolar obligatoria.
  2. Medidas sobre los permisos legales y su mejora:
    • Incentivos a la corresponsabilidad.
    • Mejora de permisos no retribuidos.
    • Mejoras en los permisos por enfermedad y dependencia de familiar.
    • Fomento del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
    • Favorecer el acceso a las prestaciones/permisos por cuidado de menor.
    • Mejoras en la reducción de jornada por guarda legal tanto en la franja de edad fijada para el acceso a la reducción de jornada como en el número de veces que se pueda solicitar.
    • Difundir mediante los canales habituales de comunicación de la empresa los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes de acuerdo con la legislación vigente.
    • Extender a las parejas de hecho las licencias contempladas en el Convenio Colectivo de aplicación
    • Detectar cualquier aspecto que pudiera ser limitativo tanto de las solicitudes como de los disfrutes de los permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar.
  3. Medidas de flexibilidad relacionadas con movilidad geográfica o trabajo a distancia:
  4. Medidas relativas a las mejoras y beneficios sociales:
    • Ayudas económicas por nacimiento de hijos/as.
    • Ayudas económicas por escolaridad o ticket guardería.
    • Servicio de autocar o ayudas al transporte.
    • Seguro médico.
    • Seguro de vida/accidentes.
    • Plan de pensiones.
    • Préstamos o anticipos de salario.
    • Descuentos en compras de productos o servicios ofertado por la empresa: productos de la empresa, coches, viajes, actividades deportivas, etc.
    • Ayudas en caso de convivencia con discapacitados.
    • Ayudas sociales para gastos extraordinarios relacionados con los/as hijos/as como compra de gafas, dentales, audífonos, ortopédicas, psicoterapia, medicamentos, etc.
  5. Medidas relacionadas con la formación y promoción: garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral (permisos, reducciones de jornada…), no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción.

¿Qué es el salario emocional?

Es un concepto no regulado normativamente que podría definirse como la retribución no monetaria que ofrece la empresa a su personal, asegundo que la plantilla se encuentra en un entorno laboral seguro, con reconocimiento y oportunidades profesionales y que puede disfrutar de todas las facetas de la vida.

Como ejemplos podemos citar: Horario flexible; teletrabajo (trabajo a distancia); ayudas en el desarrollo de la carrera profesional; guardería para niños pequeños en el mismo lugar de trabajo; días libres para los empleados el día de su cumpleaños o cumpleaños de familiares; actividades de voluntariado promovidas por la organización y con horas libres para que los empleados realicen dichas actividades, etc.

El diagnóstico previo de un Plan de Igualdad en materia de corresponsabilidad, ¿puede enfocarse en el impacto del coronavirus COVID-19 en materia de conciliación?

Las medidas excepcionales para prevenir la expansión del Coronavirus han dejado en evidencia la falta de hábito que tiene nuestro país para incorporar medidas de conciliación. El art. 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, regula las medidas para favorecer la conciliación laboral, mediante el derecho de los trabajadores por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado a personas dependientes por las circunstancias excepcionales relacionadas con la prevención de la extensión del COVID-19 a acceder a la adaptación o reducción de su jornada, con la consiguiente disminución proporcional del salario.

No se ha dispuesto ningún contenido concreto en los P.I sobre el impacto del COVID-19 en la plantilla. Sin duda tanto el acceso al teletrabajo como a medidas de conciliación se verá incrementado hasta disponer de una vacuna o mientras duren confinamientos u otras medidas análogas. El Diagnóstico debe tratar el diferente impacto que se produce entre mujeres y hombres para lo que será necesario el análisis de la información desgranada por sexo. En relación con el coronavirus y la necesidad de impulsar mediante el P.I posibles medidas correctoras en el acceso a las medidas de conciliación, puede analizarse:

  • El número de mujeres y hombres que se han acogido a las medidas extraordinarias en materia de flexibilización del horario y reducción de la jornada como el Plan MECUIDA.
  • El número de mujeres y hombres que se han adaptado la jornada.
  • Las medidas de conciliación y corresponsabilidad implementadas en la empresa con motivo de la COVID-19 y datos sobre las personas que se han acogido a estas.
  • Personas en situación de trabajo a distancia y evaluación de riesgos con perspectiva de género.
  • Bajas entre la plantilla desagregada por sexos y motivos de las mismas.
  • Renuncia o abandono de la empresa desagregados por sexos y motivos de los mismos.
  • Número de personas especialmente sensibles (incluyendo embarazo y lactancia) y protocolo para atender a estas personas.
  • Solicitud de vacaciones, libranzas o licencias sin sueldo asociadas al impacto del coronavirus.

A modo de ejemplo:

Dentro de la conciliación de la vida laboral con perspectiva de género, a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad -y siempre en función del diagnóstico en cada caso- como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso].

Objetivo: garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla independientemente del sexo.

Medidas:

1. Recoger datos estadísticos desagregados por sexo de los diferentes permisos, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación familiar.

2. La realización y difusión mediante un folleto informativo de los derechos y medidas de conciliación de la Ley 3/2007, ET y las disponibles en la Empresa que mejore la legislación vigente.

Objetivo: mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de la plantilla.

Medidas:

1. Realizar un estudio de los calendarios laborales de los centros de trabajo y actividades, con el fin de determinar si el régimen de libranzas es el mismo para hombres y mujeres.

2. Posibilitar la adaptación de la jornada sin reducirla para aquellas trabajadores/as que tengan personas a su cargo, siempre que la organización del centro lo permita (menores de doce años o personas con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida).

3. En caso de asistencia al médico de urgencias de descendientes o ascendientes de primer grado a cargo del trabajador/a, se considerarán permiso retribuido las horas necesarias para el acompañamiento durante la asistencia que coincidan con la jornada laboral.

4. Considerar causa justificada para el disfrute de una licencia no retribuida de un máximo de [DETERMINAR_NUMERO] días, el fallecimiento, enfermedad grave o muy grave de descendiente y ascendientes de 1º grado, cónyuges, parejas de hecho, así como de menores a cargo del trabajador/a, siempre que sea debidamente acreditado.

5. Aumentar el tiempo de excedencia que se puede solicitar para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

6. Las trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para someterse a tratamientos de reproducción asistida, sin pérdida de su retribución, previo aviso y posterior justificación.

7. En caso de existir vacante, se procurará atender las solicitudes de movilidad geográfica voluntaria, que tengan por objeto atender situaciones parentales relacionadas con el régimen de visitas de hijos/as, u otras situaciones para padres o madres separadas/divorciados y/o tutores legales, cuya guardia y custodia recaiga sobre uno de los progenitores.

8. Los trabajadores/as tendrán preferencia para el cambio de turno cuando se trate atender situaciones parentales relacionadas con el régimen de visitas de hijos/as, u otras situaciones para padres o madres separadas/divorciados y/o tutores legales cuya guardia y custodia recaiga sobre uno de los progenitores. Asimismo, los trabajadores/as en esta situación tendrán derecho a elección de turno de vacaciones siempre y cuando puedan acreditar esta necesidad.

9. Ampliación del permiso por nacimiento de hijos/as que, en cada caso prevea el Convenio Colectivo, en dos días adicionales, siendo de aplicación en los casos de adopción, acogimiento, siempre y cuando la madre le haya cedido al padre dos semanas de su suspensión de contrato por maternidad. [Adaptar al convenio colectivo aplicable].

10. Establecer la posibilidad de una excedencia de un máximo de seis meses, con derecho a reserva de su puesto de trabajo y condiciones, para las personas en trámites de adopción internacional, y de hasta tres meses en los casos de adopciones nacionales o acogimiento familiar, siempre y cuando exista un preaviso de al menos un mes de antelación. [Adaptar al convenio colectivo aplicable].

11. Recoger datos estadísticos, desagregados por sexo, categoría, puesto de trabajo, jornada y tipo de contrato de las diferentes licencias, permisos, suspensión de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación.

12. Permiso para la asistencia a las tutorías de cada hijo/hija. Fijar la posibilidad de asistencia utilizando permisos retribuidos.

Objetivo: fomentar el uso de medidas parentales entre los hombres de la plantilla.

Medidas:

1. Realizar campañas informativas y de sensibilización (jornadas, folletos…) específicamente dirigidas a los trabajadores hombres sobre las medidas de conciliación existentes en el plan.

2. Posibilitar la unión del permiso de paternidad a las vacaciones, incluyendo las no disfrutadas del año anterior, aun cuando haya finalizado el año natural.

3. Permiso al padre para el acompañamiento a las clases de preparación al parto y exámenes médicos prenatales.

4. Ampliación para los hombres del permiso retribuido previsto en el Convenio Colectivo para acompañar a consulta médica a sus hijas/os menores. [Adaptar al convenio colectivo aplicable].

5. El padre o la otra persona progenitora tendrá derecho a flexibilizar su horario, siempre que la organización del centro lo permita, durante los [ESPECIFICAR] meses posteriores al disfrute de los permisos derivados del nacimiento del hijo/a, y en su caso, las vacaciones, siempre y cuando dicho derecho no sea solicitado simultáneamente por dos trabajadores del mismo centro de trabajo.

6. La empresa abonará la cantidad de [CANTIDAD] euros brutos, a aquellos padres que soliciten la excedencia por cuidado de hijo, a continuación del permiso de paternidad. [Adaptar al convenio colectivo aplicable].

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Número de solicitudes aceptadas y número de solicitudes denegadas.
  • Número de mejoras de las condiciones establecidas por normativa o convenio mejoradas.
  • Numero de procedimientos judiciales o sanciones por fala de concesión de permisos, licencias, excedencias o reducciones de jornada.
  • Incidencia de las medidas de corresponsabilidad implantadas en los distintos niveles de la empresa.
  • Campañas de información y divulgación en materia de corresponsabilidad.

No hay versiones para este comentario

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Plan de igualdad
Reducción de jornada laboral
Permiso laboral retribuido
Trabajo a distancia
Acogimiento
Excedencias laborales
Discapacidad
Condiciones de trabajo
Vacaciones
Negociación colectiva
Jornada laboral
Distribución de la jornada de trabajo
Coronavirus
Principio de igualdad
Personas dependientes
Suspensión del contrato de trabajo
Convenio colectivo aplicable
Reserva de puesto de trabajo
Maternidad
Maternidad a efectos laborales
Riesgo durante el embarazo
Extinción del contrato de trabajo
Acogedores
Consanguinidad
Adaptación de la jornada
Convenio colectivo
Adoptante
Cláusula del convenio colectivo
Parentesco
Estado civil
Sindicatos
Incapacidad temporal
Buena fe
Paternidad
Representación de los trabajadores
Cuidado de hijos
Reducción de jornada por cuidado de familiares
Interés del menor
Puesto de trabajo

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

RD-Ley 28/2020 de 22 de Sep (Trabajo a distancia) DEROGADO

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 253 Fecha de Publicación: 23/09/2020 Fecha de entrada en vigor: 13/10/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
  • Medidas dentro de un Plan de Igualdad de la Administración Pública relativas a la conciliación

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 30/11/2020

    La LOI, en su art. 14.8, fija como criterio general de actuación de los poderes públicos, "El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento...

  • Brecha retributiva

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 27/04/2021

    La Unión Europea –Eurostat– ha definido la brecha salarial como “la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de to...

  • Diseño e implantación de un protocolo interno de desconexión digital

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 14/04/2021

    Para que el protocolo para la desconexión digital suponga una herramienta eficaz hemos de cumplir un contenido mínimo.Protocolo de derecho a la desconexión digitalEl derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo se conceptúa como...

  • Permisos laborales retribuidos

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 05/07/2021

    Todos los trabajadores tienen derecho a permisos retribuidos para ausentarse de su puesto de trabajo, previo aviso y justificación, por alguno de los motivos regulados en el apdo. 3 del art. 37 del ET, no obstante, mediante negociación colectiva p...

  • Permiso por cuidado del lactante

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 29/09/2020

    Posibilidades de disfrute:1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos fracciones (dos medias horas).Reducción de jornada en media hora a la entrada o a la salida.Acumulación en jornadas completas (cuando lo prevea el convenio colect...

Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados

Libros y cursos relacionados